Výpověď na základě ztráty zdravotní způsobilosti místo převedení na jinou práci

Zaměstnanec se domáhal zaplacení ušlé mzdy, protože mu zaměstnavatel dal, podle jeho názoru, neplatnou výpověď. Jak rozhodly soudy?

Zaměstnanec (dále žalobce) pracoval jako strojní zámečník a dostal výpověď podle § 52 písm. e) zákoníku práce. Považoval ji za neplatnou, neboť se podle jeho názoru mělo jednat o výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Byl nucen přijmout práci doporučenou mu úřadem práce s nižší odměnou. Domáhal se po zaměstnavateli (dále žalovaná) zaplacení ušlé mzdy za dobu, kdy mu žalovaná nepřidělovala práci. Okresní soud označil výpověď za neplatnou. Dospěl k závěru, že byla-li výpověď shledána neplatnou, trvá stále pracovní poměr, neboť žalobce dopisem oznámil žalované, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnávala. Považoval naopak za rozporné se smyslem a účelem pracovního práva, jímž má být ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany, aby byla žaloba zamítnuta, a žalobě v plném rozsahu (včetně náhrady mzdy) vyhověl.

K odvolání žalované krajský soud nepovažoval z hlediska aplikace ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákoníku práce za rozhodné, zda zdravotní stav žalobce, který mu neumožňuje práci v hluku a vedl k výpovědi z pracovního poměru, je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem v roce 2009. Považoval za rozhodné, že žalovaná dala žalobci neplatnou výpověď z pracovního poměru a že žalobce jí bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala. V období roku 2015 mu žalovaná neumožnila pokračovat v práci a v té době nedošlo ani k platnému rozvázání pracovního poměru. Odvolací soud připustil, že žalovaná nemohla vyzývat žalobce k nástupu do práce neodpovídající jeho zdravotní způsobilosti, nic však nebránilo tomu, aby přidělovala žalobci práci obnášející pracovní činnost strojního zámečníka, která by nebyla prací v hluku a alespoň zčásti spadala do sjednaného druhu práce. Pokud by takovou práci skutečně neměla, bylo na ní, aby žalobci přidělovala jinou vhodnou práci, a to zejména převedením na jinou práci, přeložením nebo dočasným přidělením. Žalobce přitom projevoval zájem o práci v ostraze, případně v administrativě jako pomocná síla.

Proti tomuto rozsudku podala žalovaná dovolání. Žalovaná zaměstnanci nemohla přidělovat práci odpovídající pracovnímu zařazení zámečník s ohledem na ztrátu zdravotní způsobilosti. Nemá místo s pracovním zařazením zámečník, které by nebylo vykonáváno v hlučném prostředí. K jiným uvedeným pracím nemá žalobce odpovídající vzdělání a kvalifikaci. Za situace, kdy žalovaná neměla pro žalobce jinou vhodnou práci odpovídající jeho schopnostem, možnostem, zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je oznámení žalobce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, neplatným právním úkonem. V případě převedení na jinou práci by se již jednalo o změnu obsahu pracovní smlouvy, a nikoli o pokračování v původní sjednané práci. Příčinná souvislost (mezi pracovní nezpůsobilostí a pracovním úrazem v roce 2009) nebyla dosud prokázána.

Podle žalobce předtím, než přikročí k výpovědi podle § 52 písm. e) zákoníku práce, musí zaměstnavatel vyloučit, že by bylo na místě postupovat podle § 52 písm. d) zákoníku práce. Podle něj u žalované byly práce, na které ho bylo možné převést. Pokud však žalovaná tvrdí, že ne, pak se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele.

Žalovaná podala dovolání k Nejvyššímu soudu. Podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Podle ustanovení § 41 odst. 3 zák. práce není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Podle ustanovení § 41 odst. 6 zák. práce při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Dokud nedojde k vyřešení sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky. V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v § 69–72 zák. práce.

Smyslem ustanovení § 69 zák. práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 69 zák. práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru. Podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy.

V projednávané věci odvolací soud vyšel ze skutkového závěru, že v době bezprostředně předcházející podání výpovědi žalobce pozbyl dlouhodobě pracovní způsobilost jak pro profesi zámečník, tak k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, přičemž nebyl schopen práce ve hlučném prostředí.

Obecně mohou v takovém případě nastat tři situace:

1. Zaměstnavatel má pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (srov. § 41 odst. 6 zák. práce). Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce náhradu mzdy, přičemž při jejím určení je nutné vyjít z pravděpodobného výdělku, a tedy z hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl.

2. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy ve smyslu situace ad. 1, ale má práci jiného druhu a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce náhradu mzdy, přičemž při stanovení pravděpodobného výdělku zaměstnance musí být přihlédnuto zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu práci jiného druhu) nebo práci stejné hodnoty.

3. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práci jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro zaměstnance vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vzhledem k tomu, že mu nemůže (nesmí) přidělovat původní práci podle pracovní smlouvy, nelze na straně zaměstnavatele shledat porušení povinnosti přidělovat zaměstnanci práci. Pouze v takovém případě lze uzavřít, že zaměstnanec na náhradu mzdy nemá právo.

V projednávané věci odvolací soud při jejím právním posouzení uvedené tři situace náležitě nerozlišoval, přestože mají různý dopad na právo zaměstnance na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce. Odvolacím soudem nebyly v tomto směru učiněny jednoznačné skutkové závěry, aby věc bylo možné správně právně posoudit. Závěr odvolacího soudu, že žalobce má právo na náhradu mzdy v uplatněné výši, je za těchto okolností předčasný, a tudíž nesprávný.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný a Nejvyšší soud České republiky ho zrušil a zrušil i rozhodnutí soudu prvního stupně.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2982/2020.

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844

Sociální sítě VÚBP

facebook linkedin instagram buzzsprout twitter youtubepinterest

Kde nás najdete

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail