Neoprávněné převedení na jinou práci a výpověď

Zdroj: 

Na dotaz odpověděla JUDr. Lenka Scheu.

Zaměstnavatel dal zaměstnankyni dvouměsíční výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce z důvodu závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Předcházely tomu tři vytýkací dopisy, se kterými zaměstnankyně nesouhlasila. 1. Kvůli tomu, že zaměstnankyně stála v areálu před budovou zaměstnavatele a poskytovala pracovní informace třetí osobě, tudíž neposkytovala tyto informace v kanceláři. Dle pracovní smlouvy je místem výkonu práce zaměstnankyně region obce XY, pravidelné pracoviště XY název ulice. Podle názoru zaměstnankyně je areál dle pracovní smlouvy součástí pracoviště. 2. Zaměstnankyně doplnila do interních záznamů jedno slovo zpětně. 3. Zaměstnankyně nerespektovala pokyn zaměstnavatele, aby smazala interní záznam. S těmito vytýkacími dopisy a s výpovědí zaměstnankyně nesouhlasila, což sdělila zaměstnavateli písemně obratem. Zaměstnankyně byla místopředsedkyní odborové organizace a současně členkou výboru. Zaměstnavatel požádal odborovou organizaci o udělení souhlasu, ta souhlas neudělila. Zaměstnankyně pracovala na pracovní pozici sociální pracovnice s vysokoškolským vzděláním, titulem PhDr. Zaměstnavatel druhý den zaměstnankyni převedl na jinou práci, z pracovní pozice sociální pracovnice na pracovní pozici uklizečky. Uvedl, že postupuje v souladu se zákoníkem práce. Podle názoru zaměstnankyně, zaměstnavatel nepřihlédl k zdravotnímu stavu ani kvalifikaci zaměstnankyně, přestože v dané době disponoval dostatkem volných vhodnějších pracovních míst s požadavkem na VŠ vzdělání (měl vyvěšené inzeráty na internetových stránkách a na úřadu práce). Poté se zaměstnankyně psychicky zhroutila a skončila v pracovní neschopnosti na dobu dvou měsíců (po dobu výpovědní doby). Zaměstnankyně několikrát písemně oznámila zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Po skončení dvouměsíční výpovědní doby zaměstnavatel zaměstnankyni vyzval k předání klíčů a sdělil jí, že s ní rozvázal pracovní poměr. Je možné tento případ rozebrat z právního hlediska? Měla by zaměstnankyně šanci vyhrát soudní spor při podání žaloby pro určení neplatnosti výpovědi?

Případ je skutečně nelehký, i když se na první pohled zdá téměř jasný. Nemám k dispozici pracovní smlouvu, znění výtek směřovaných zaměstnankyni, pracovní náplň ani vnitřní předpisy organizace. Při hodnocení tak mohu vycházet pouze ze skutečností, které jsou uvedeny v dotazu. Je také velmi obtížné zdržet se subjektivních dojmů, které jsou dotazem vyvolávány. Ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce jasně a srozumitelně uvádí důvody pro výpověď zaměstnanci. Zaměstnavatel zřejmě cílil na část ustanovení za středníkem, kdy z jeho pohledu šlo o soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů. Po zjištění obsahu vytýkacích dopisů pochybuji, zda vůbec šlo o porušení právních předpisů zaměstnankyní anebo pouze o odchýlení se například od zavedeného pracovního postupu anebo ve třetím případě o pokyn nadřízeného. Vždy je však důležité nejprve zjistit, v čem spočívá činnost zaměstnankyně, zda např. nebyla odpovědna za vyhotovení odborného stanoviska, kde by jakákoliv zpětná změna mohla mít vážnější důsledky. Vytýkání poskytování informací „mimo kancelář“ je v době e-mailové komunikace a běžně vykonávané práce z domova trochu zcestné, zde můžeme nabýt dojmu, že jde pouze o to, aby zaměstnavatel měl důvod pro další výtku. Pokud je areál řádně označen (oplocen, má vlastní vrátnici apod.), tak je součástí pracoviště. Pracoviště je uvedeno v pracovní smlouvě, a to je rozhodné. Zde mohou vyvstat pochybnosti, že by v pracovní smlouvě byla uvedena přímo kancelář. Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci, dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zákoníku práce tak i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Zaměstnavatel je až na výjimky (případy, kdy dochází k převedení zaměstnance na jinou práci k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků) vždy povinen přihlížet k tomu, aby práce, na kterou zaměstnance převádí, byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. V tomto případě je tedy převedení z pozice vysoce kvalifikované sociální pracovnice na pozici uklízečky zcela nepřiměřené. Dalším neméně podstatným momentem je i to, že zaměstnavatel v dané době disponoval dostatkem volných vhodnějších pracovních míst s požadavkem na VŠ vzdělání. Zde je možné pochybovat například o dodržení zákazu diskriminace (navíc pokud prokazatelně měl zaměstnavatel vyvěšené inzeráty na internetových stránkách a na úřadu práce). Je jasné, že šlo zvážit převedení na obdobnou pozici. Odhadovat úspěšnost žalobního sporu o neplatnost výpovědi si nedovolím. Platí to, co bylo řečeno výše, v tuto chvíli známe tvrzení pouze jedné strany sporu. Z toho, jak je případ popsán, bych doporučila konzultaci s advokátem a zvážení podání žaloby, neboť chování zaměstnavatele je minimálně šikanózní.

Autor článku: 

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844

Sociální sítě VÚBP

facebook linkedin instagram buzzsprout twitter youtubepinterest

Kde nás najdete

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail