Zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní ve zkušební době

Zaměstnavatel (dále žalovaný) skončil se zaměstnankyní (dále žalobkyně) pracovní poměr ve zkušební době bez udání důvodu. Žalobkyně se u soudu domáhala, aby toto skončení pracovního poměru bylo prohlášeno za neplatné, že žalovaný se dopustil její nepřípustné diskriminace, když zrušil pracovní poměr z důvodu jejího těhotenství, a požadovala náhradu nemajetkové újmy. Žalobkyně v podniku nejdříve pracovala jako uklízečka na základě dohody o pracovní činnosti, později jako uklízečka na základě pracovní smlouvy a nakonec na základě pracovní smlouvy jako lesní dělnice. Uvedla, že sdělila, že je těhotná svému nadřízenému, který informaci předal personalistce (oba to v průběhu řízení potvrdili), a požádala ho o převedení na jinou práci, kterou pro ni neměl. Instruoval ji, aby přestala vykonávat práci z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele. Žalobkyně se následně podrobila mimořádné prohlídce, během níž bylo řešeno pouze její těhotenství, na jehož základě lékařka rozhodla o tom, že žalobkyně pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu práce. Následně jí žalovaný doručil zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez udání důvodu. Ústně jí sdělil, že důvodem je její těhotenství. Žalobkyně má za to, že ujednání o zkušební době je neplatné, neboť byla u žalovaného již více než 2 roky zaměstnána v pracovním poměru a žalovaný zneužil skutečnosti, že ji po dobu 2 měsíců přechodně nezaměstnával. Že zrušení pracovního poměru s těhotnou zaměstnankyní není přípustné a že k němu došlo výhradně z důvodu jejího těhotenství, jednalo se tedy o diskriminaci na základě jejího pohlaví. Uvedla, že zaměstnavatel s ní byl do té doby spokojen.

Žalovaný namítal, že znal její pracovní výkon jako uklízečky, ale z toho nemohl usuzovat, zda bude i vhodnou pracovnicí na pozici lesní dělnice. Proto došlo ke sjednání zkušební doby. Žalovaný dále namítal, že ho žalobkyně nijak o svém těhotenství neuvědomila (pouze oznámila svému vedoucímu, že se necítí dobře a není schopna vykonávat předmětnou činnost), z lékařského posudku to nevyplynulo a že toliko využil svého práva zrušit pracovní poměr bez uvedení důvodu. Diskriminaci z důvodu jejího těhotenství, resp. z důvodu jejího pohlaví, vyloučil.

Obvodní soud dospěl k závěru, že zkušební doba byla v pracovní smlouvě ujednána platně, její ujednání bylo příhodné. Ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době mohl zaměstnavatel i zaměstnanec přistoupit z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a že zrušení je možné i v průběhu těhotenství zaměstnankyně. Neshledal, že by došlo k porušení zásady rovného zacházení nebo k nepřípustné diskriminaci žalobkyně.

Městský soud v Praze souhlasil se závěrem soudu prvního stupně. Zdůraznil, že ochrana těhotných zaměstnankyň není bezbřehá a že zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době s těhotnou zaměstnankyní z důvodů, které nesouvisejí s těhotenstvím. Žalovaný se nedopustil vůči žalobkyni diskriminace z důvodu těhotenství, pracovní poměr zrušil ve zkušební době bez uvedení důvodu poté, co se seznámil se závěrem lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti žalobkyně k výkonu sjednané práce. Nebylo prokázáno, že žalovaný zacházel se žalobkyní méně příznivě, než by zacházel s jinou osobou ve srovnatelné situaci.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Požadovala, aby dovolací soud posoudil 1. zda je právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době podle § 66 zákoníku práce v souladu s čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. 10. 1992 o zavádění opatření pro zlepšení BOZP těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, 2. zda je správný právní závěr odvolacího soudu, podle něhož nejde o diskriminaci na základě pohlaví, jestliže zaměstnavatel propustí zaměstnankyni na základě lékařského posudku o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti v situaci, kdy je zřejmé, že jediným důvodem posudkového závěru je těhotenství, 3. jaký je správný postup zaměstnavatele v případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti způsobené těhotenstvím a 4. zda je možné platně sjednat zkušební dobu v situaci, kdy zaměstnankyně pro zaměstnance v nedávné době již pracovala v pracovním poměru. 

Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Pokud zkušební dobu lze platně sjednat i v případě, že zaměstnanec vykonával dříve u téhož zaměstnavatele stejný druh práce (na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jak dovodil Nejvyšší soud ve svém dřívějším rozsudku, tím spíše je možné ji ujednat pro pracovní poměr s tak odlišným druhem práce od předchozího druhu vykonávané práce.

Bylo zjištěno, že lékařka, která vydala lékařský posudek o dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti k práci lesní dělnice, uvedla, že jediným důvodem bylo těhotenství žalobkyně, neboť náplní práce lesní dělnice je těžká manuální práce, a zejména práce s chemikáliemi, které by mohly ohrozit plod.

Projednávanou věc je třeba posuzovat, vzhledem k době, kdy došlo ke zrušení pracovního poměru, podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 5. 2018 a podle zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu (§ 66 odst. 1 věta první zák. práce). Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (§ 66 odst. 2 zák. práce).

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je ze strany zaměstnavatele možné i v ochranné době uvedené v ustanovení § 53 odst. 1 zák. práce (například když je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou dovolenou).

To ovšem neznamená, že by i takové jednání nemělo být poměřováno z hlediska diskriminace a rovného zacházení. Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr ve zkušební době také s těhotnou zaměstnankyní z důvodů, které nesouvisejí s jejím těhotenstvím. Spočívá-li však důvod tohoto zrušení v těhotenství zaměstnankyně, jde o její nepřípustnou diskriminaci, která má za následek jednak neplatnost tohoto rozvázání pracovního poměru, jednak možnost, aby se dotčená zaměstnankyně domáhala ochrany před touto diskriminací právními prostředky upravenými v § 10 antidiskriminačního zákona. To platí nejen v případě, kdy je těhotenství zaměstnankyně v písemném zrušení pracovního poměru výslovně uvedeno jako důvod, ale i v případě, kdy tento důvod (přestože vedl zaměstnavatele ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době) v písemném zrušovacím jednání výslovně uveden není nebo kdy je v něm v rozporu se skutečností uveden jiný důvod.

V projednávané věci bylo-li zjištěno, že jediným důvodem nezpůsobilosti žalobkyně k výkonu uvedené práce bylo její těhotenství, tím pádem důvodem zrušení pracovního poměru bylo její těhotenství a došlo k její nepřípustné diskriminaci.

Rozsudek odvolacího soudu tedy není správný, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2410/2020-138.