Pracovní úraz, ukončení pracovního poměru ve zkušební době a nárok na odstupné

Zaměstnanecz důvodu pracovního úrazu ve zkušební době pozbyl zdravotní způsobilost k pracovní činnosti výrobního dělníka. Zaměstnavatel s ním zrušil pracovní poměr ve zkušební době. Odškodnil pracovní úraz, ale nevyplatil odstupné, které mu měl podle názoru zaměstnance vyplatit. Jak v tomto případě rozhodly soudy?

Zaměstnanec (dále žalobce) byl zaměstnán jako dělník strojní výroby na základě pracovní smlouvy se zkušební dobou tří měsíců. Ve zkušební době mu v práci při zvedání těžkého předmětu „luplo“ v pravém lokti a byl cca 5 měsíců v pracovní neschopnosti. Jednalo se o pracovní úraz, znalcem označený jako epikondylitida, který byl pojišťovnou zaměstnavatele (dále žalovaná) odškodněn. Na základě pracovního úrazu pozbyl způsobilost k pracovní činnosti výrobního dělníka strojní výroby. Žalovaná však dne 12. 4. 2018 s žalobcem zrušila pracovní poměr ve zkušební době, i když měla k dispozici lékařskou zprávu o zdravotní nezpůsobilosti žalobce. Podle žalobce bylo skutečným důvodem zrušení pracovního poměru jeho zdravotní omezení k výkonu dosavadní práce pro následky pracovního úrazu. Domnívá se proto, že mu vzniklo právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce, i v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Žalovaná odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku žalobci ale nezaplatila.

Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že důvodem skončení pracovního poměru s žalobcem nebyla jeho zdravotní nezpůsobilost k výkonu dosavadní práce. Před sepsáním zrušení pracovního poměru ve zkušební době neměla žalovaná k dispozici žádný posudek o zdravotní způsobilosti žalobce. Uvedla, že zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, zákon v tomto případě žádné odstupné zaměstnanci nepřiznává. Zkušební doba slouží k tomu, aby si strany ověřily, zda jejich pracovní poměr odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Návrh žalobce proto není opodstatněný.

Podle znaleckého posudku měl pracovní úraz žalobce za následek oslabení úponu v pravém lokti s možností jeho dalšího poranění při přetížení končetiny. Poranění vzniklo z důvodu prokázaných degenerativních změn a vyloučilo přetěžování pravé horní končetiny. Okresní soud dospěl k závěru, že žalobce ztratil ze zdravotních důvodů způsobilost dále konat dosavadní práci, že žalovaná byla proto povinna převést jej na jinou, pro něho vhodnou, práci, nebo mu dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce, že jiný způsob skončení pracovního poměru zaměstnavatelem je vyloučen. I když žalovaná zrušila se žalobcem pracovní poměr ve zkušební době, skutečným důvodem ukončení pracovního poměru byl pracovní úraz, pro který nebyl žalobce schopen dále vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Žalobce neztratil tedy právo na odstupné.

Krajský (odvolací) soud dospěl k závěru, že zkušební doba dává možnost účastníkům pracovní smlouvy, jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, zvážit a posoudit, zda mají na dalším trvání pracovního poměru zájem. Sjednání zkušební doby umožňuje snadné rozvázání pracovního poměru během této zkušební doby oběma účastníkům, poskytuje stranám možnost, aby si až do jejího uplynutí ověřily, zda jejich pracovněprávní vztah má perspektivu a odpovídá tomu, s čím do něho vstupovaly. Během zkušební doby, která byla mezi účastníky sjednána v písemné formě, mohly tedy obě strany kdykoliv zrušit pracovní poměr, jakmile zjistí, že neodpovídá jejich očekávání. Žalovaná věděla o pracovní neschopnosti žalobce i jeho nezpůsobilosti k dosavadní práci, ale rozhodla-li se, že pracovní poměr skončí ve zkušební době, mohla tak učinit bez udání důvodů (důvody nemusely být uváděny). Ustanovení § 67 odst. 2 zákoníku práce hovoří o rozvázání pracovního poměru výpovědí, ale již nezmiňuje rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Ke skončení pracovního poměru ve zkušební době dochází jedině jeho zrušením a nejedná se tedy o rozvázání pracovního poměru výpovědí (dohodou). V případě rozvázání pracovního poměru ve zkušební době nárok na odstupné nevzniká.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že odvolací soud vyřešil nesprávně dosud neřešenou právní otázku, zda zaměstnanci náleží odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce v případě, že s ním zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, když k datu tímto způsobem skončeného pracovního poměru dotčený zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nesměl dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz. Podle názoru dovolatele nárok na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce není podmíněn formou a způsobem právního jednání zaměstnavatele, které mělo za následek skončení pracovního poměru zaměstnance, ale důvodem skončení pracovního poměru, který existoval v době skončení pracovního poměru. Není tedy rozhodné, zda pracovní poměr skončil výpovědí zaměstnavatele nebo dohodou (viz rozhodnutí Nejvyššího soudu 21 Cdo 492/2012, 21 Cdo 983/2013, 21 Cdo 4578/2017, 21 Cdo 1276/2016), ale je rozhodující důvod skončení pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu 21 Cdo 5825/2016). Podle dovolatele právo na odstupné podle § 67 odst. 2 zákoníku práce má i zaměstnanec, se kterým zaměstnavatel zrušil pracovní poměr ve zkušební době, pokud zaměstnanec nesměl podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz.

Výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění (např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 995/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 3. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3822/2018).

Ochrana zaměstnance v této situaci (tedy v situaci, kdy je se zaměstnancem účelově zrušen ze strany zaměstnavatele pracovní poměr ve zkušební době jen a pouze z důvodu zdravotního stavu zaměstnance) je poskytnuta prostřednictvím institutu zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích, který je vyjádřen v ustanovení § 16 zák. práce a jehož porušení je důvodem vyslovení neplatnosti rozvázání pracovního poměru (např. závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008). Zaměstnanec má tedy i v této situaci účinný nástroj k ochraně svých zájmů, jehož prostřednictvím též může dosáhnout na nároky podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce a přímé ochrany prostřednictvím „násilné“ interpretace uvedeného ustanovení tak není třeba.

Z uvedených důvodů Nejvyšší soud ČR dospěl k závěru, že interpretace ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce odvolacím soudem je správná.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 504/2021.

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Kde nás najdete

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844
X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail