Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba a dovolená

Zdroj: 

Vzhledem k tomu, že v poslední době se množí dotazy na délku dovolené zaměstnanců pracujících v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a stížnosti zaměstnanců, že podle jejich názoru jim zaměstnavatel špatně vypočítává dovolenou, jsme se rozhodli několika poznámkami ozřejmit celý problém výpočtu dovolené těchto zaměstnanců.

Výměra dovolené za kalendářní rok

Výměru dovolené za kalendářní rok stanoví zákoník práce v kalendářních týdnech. Obecně platí, že výměra činí čtyři týdny v kalendářním roce. Zákoník práce stanoví, že zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v  § 109 odst. 3 zákoníku práce (ZP) přísluší dovolená 5 týdnů v kalendářním roce. Jedná se o zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. V praxi to znamená, že tito zaměstnanci v tzv. nepodnikatelské sféře mají právo na pět týdnů dovolené. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.

Zákoník práce neobsahuje výslovné ustanovení, že v  kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o další týdny nad výše uvedenou výměru čtyř týdnů, tj. např. na pět nebo na šest týdnů dovolené. To se v zákoníku práce rozumí samo sebou, neboť § 213 odst. 1 je vyjmenován v § 363 ZP mezi ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a od kterých se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance.

Prodloužení dovolené v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu se může podle názoru autorky sjednávat, resp. stanovit pouze v týdnech a nikoliv ve dnech. Zákoník práce totiž stanoví dovolenou v týdnech, tak i její prodloužení musí tomuto principu odpovídat, i když někteří autoři poukazují na to, že zákoník práce nezakazuje, aby byla dovolená prodloužena o dny. V případě určení delší dovolené ve dnech mohou nastat situace, kdy zaměstnanec má například právo na dovolenou 4 týdny a 4 dny. Teoreticky by se nic v praxi nemuselo dít, pokud by například nedošlo v průběhu roku ke skončení pracovního poměru zaměstnance a nemusela se stanovit pouze poměrná část dovolené nebo když by nedošlo k dlouhodobé pracovní neschopnosti zaměstnance a ve svém důsledku nemuselo dojít ke krácení dovolené. Všechny tyto organizačně-účetní operace s dovolenou stanovenou v týdnech i ve dnech jsou velice komplikované. Judikatura k této otázce neexistuje a tato otázka je jedním z výkladových problémů práva na dovolenou.

Zákoník práce vychází z toho, že výměra 4 týdnů dovolené je minimálním právem a že zaměstnavatelé a zaměstnanci se od ní mohou odchýlit. Musíme však rozlišovat onu formu odchýlení, kolektivní smlouvu a vnitřní předpis, případně individuální dohodu.

Dovolená zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou

Pro zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou platí stará zásada, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu dovolené připadá v celoročním průměru. V tomto případě se tedy v praxi musí vypočítat, kolik směn (tedy pracovních dnů) zaměstnanec v týdnu odpracuje a jak je v průměru jedna jeho směna dlouhá. Podle toho se pak stanoví právo na dovolenou.

V praxi se postupuje podle rovnice
                                                                                       PS
Právo na dovolenou v pracovních dnech = ------------------------ x DD
                                                                                       PT
PS - počet plánovaných směn v kalendářním roce (počítají se pouze směny, nezapočítávají se směny práce přesčas ani směny náhradního volna nebo dovolené)

PT - počet týdnů v roce (v praxi se nejčastěji používá 52, ale lze použít i 52,143 v nepřestupném roce nebo 52,286 v přestupném roce, ZP nestanoví přesný návod v tomto směru)

DD – délka dovolené, tj. počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanci vzniknout právo.

Počet plánovaných pracovních dnů v roce se tedy vydělí počtem týdnů v roce, čímž se zjistí počet plánovaných pracovních dnů zaměstnance připadající na 1 týden. Z tohoto průměrného počtu pracovních dnů na týden se pak vychází při zjištění celkového počtu pracovních dnů zaměstnance připadajících na jeho dovolenou, kdy se průměrný počet pracovních dnů připadajících na 1 týden vynásobí počtem týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo.

Příklad: U zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, který pracuje v průměru čtyři dny v týdnu po 10 hodinách denně a jehož právo na dovolenou je pět týdnů, se jedná o 20 pracovních dnů dovolené (4 x 5) po 10 hodinách.

Poměrná část dovolené

Je-li zaměstnanec v pracovním poměru k témuž zaměstnavateli celý kalendářní rok, má právo vůči tomuto zaměstnavateli – jak jsme si vysvětlili výše - na celou dovolenou za kalendářní rok. Předpokladem tohoto práva je – jak bylo též uvedeno výše – splnění dvou podmínek, a to odpracování 60 dnů v kalendářním roce a trvání pracovního poměru po celý rok.

Jestliže však pracovní poměr zaměstnance k témuž zaměstnavateli netrvá po celý kalendářní rok, přísluší mu pouze tzv. poměrná část dovolené za kalendářní rok. Tak je tomu také ve všech případech, když zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního roku nebo když v průběhu kalendářního roku pracovní poměr skončí.

Podle ustanovení § 212 odst. 2 ZP se poměrná část dovolené za kalendářní rok určí tak, že se poskytne za každý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina dovolené. To se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci změní zaměstnání, ale opět za podmínky, že odpracuje celý měsíc.

V případě, že by neopracoval celý měsíc a například dohodou ukončil pracovní poměr ke dni 25. září a poté do zaměstnání nenastoupil, právo na dovolenou za měsíc září mu nevzniká.

Zákoník práce upravuje dva případy práva na poměrnou část dovolené:

  • poměrná část dovolené náleží zaměstnanci v případě, kdy pracovní poměr zaměstnance vznikne na začátku měsíce, popřípadě skončí po uplynutí celého kalendářního měsíce a pracovní poměr u nového zaměstnavatele vznikne až další kalendářní měsíc, popřípadě nevznikne vůbec
  • poměrná část dovolené náleží zaměstnanci v případě, kdy pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují v rámci téhož kalendářního měsíce.

Proto je třeba v praxi důsledně rozlišovat situace, kdy pracovní poměr zaměstnance vznikne prvého dne kalendářního měsíce a končí po uplynutí celého kalendářního měsíce od situace, kdy pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují v rámci téhož kalendářního měsíce. Zákon sice nedefinuje, kdy jde o „bezprostředně navazující“ vznik pracovního poměru, ale v praxi jde o případy, kdy mezi skončením jednoho pracovního poměru a vznikem druhého není ani jeden pracovní den. V okamžiku, kdy by mezi skončením jednoho a vznikem druhého pracovního poměru byl byť jeden jediný pracovní den (ne dny pracovního klidu – sobota a neděle), nejde o bezprostředně navazující pracovní poměry.

Pro oba uvedené případy platí, že právo na dovolenou vznikne pouze za předpokladu, že zaměstnanec splní podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce nesplní (například je pracovní poměr skončen ve zkušební době před odpracováním oněch 60 dnů), právo na poměrnou část dovolené vzniknout nemůže. V takovém případě se pouze zkoumá, nevzniklo-li právo na dovolenou za odpracované dny podle pravidla, že za odpracovaných 21 – 41 dnů přísluší právo na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok a za odpracovaných 42 – 59 dnů přísluší právo na dovolenou v rozsahu dvou dvanáctin dovolené za kalendářní rok.

Důležité – zaměstnanci, který pracuje u zaměstnavatele po celý kalendářní rok, nemůže vzniknout nikdy právo na poměrnou část dovolené. Právo na poměrnou část dovolené vzniká pouze za předpokladu trvání pracovního poměru k zaměstnavateli pouze po část kalendářního roku.

Čerpání dovolené po týdnech a dnech

Vzhledem k tomu, jak bylo zdůrazněno výše, že dovolená je stanovena v kalendářních týdnech, upřednostňuje zákonodárce také v zákoníku práce její čerpání v souvislých týdnech. Platí obecná zásada, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Důvodem k tomu je především ochrana zdraví zaměstnance. Zaměstnanec, který si vyčerpá dovolenou v delších částech (alespoň po týdnech) si odpočine mnohem více než zaměstnanec, který čerpá dovolenou po jednotlivých dnech. To má pak vlastně i nepřímý dopad na zaměstnavatele, kterému v případě zaměstnance, jenž čerpá dovolenou po jednotlivých dnech, hrozí větší riziko vzniku pracovního úrazu (způsobeného třeba jen únavou zaměstnance) než v případě zaměstnance, který pravidelně každý rok čerpá dovolenou po delších částech a je odpočinutý.

Týdnem dovolené rozumíme v souladu s  § 350a ZP sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů (např. od pondělka do neděle nebo od středy do úterý). Tato zásada byla z původního § 216 ZP přesunuta koncepční novelou do výkladu pojmů na závěr zákoníku práce, protože má platnost nejen pro účely dovolené, ale i pro pracovní dobu a ostatní.

V okamžiku, kdy si však zaměstnanec v průběhu roku vyčerpá byť jen jeden den dovolené, pak už je třeba jeho právo na dovolenou přepočítat na pracovní dny.

Pokud jde o nejnižší rozsah čerpání dovolené, platí, že dovolená může být určována v minimálním rozsahu poloviny dne, tedy směny, kdy zaměstnanci odpadá polovina pracovní směny, a to bez ohledu na její konkrétní délku (zda jde o 11,5 hodinovou směnu nebo jen o směnu 4 hodinovou) v příslušném kalendářním dni.

V této souvislosti se často vyskytují v praxi dotazy ohledně čerpání dovolené v sobotu, tedy zda má zaměstnavatel právo určit na sobotu čerpání dovolené, nebo ne. To odvisí od rozvrhu směn dotyčného zaměstnance. Za předpokladu, že zaměstnanec pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době a podle harmonogramu směn (který je zpracován řádně včas) má v danou sobotu pracovat, může mu zaměstnavatel i na tento den určit nástup dovolené. Zaměstnavatel ovšem musí dodržet zásadu, že čerpání dovolené oznámí zaměstnanci 14 dnů předem.

U zaměstnanců, jejichž pracovní doba je pravidelně rozvržena do šesti pracovních dnů v týdnu (obchod, služby apod.) a zahrnuje i sobotu, je celkem běžné, že i týden dovolené pro ně přestavuje šest směn a zahrnuje i sobotu.

Autor článku: 

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Nové příspěvky publikované na informačním serveru BOZPinfo.cz

Kde nás najdete

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844
X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail