Je postraumatická stresová porucha způsobená šikanou pracovní úraz?

Je možno posuzovat postraumatickou stresovou poruchu způsobenou vleklým procesem šikany na pracovišti (zpočátku mobbing, pak i bossing) jako pracovní úraz? Jaký je potom další postup pracovníka, nadřízeného orgánu (zřizovatele), inspektorátu práce, příp. jiných orgánů?

V tomto směru Vás asi velice zklamu, protože všechny výzkumy týkající se mobbingu a bossingu, resp. veškeré šikany na pracovišti jsou ještě tak říkajíc v plenkách a lékaři ještě neprokázali přímou příčinnou souvislost mezi nemocí, např. vámi zmiňovanou postraumatickou stresovou poruchou, a plněním pracovních úkolů. Aby se mohlo jednat o pracovní úraz musela by se totiž především prokázat přímá příčinná souvislost mezi úrazem a plněním pracovních úkolů. Stejně tak kdysi přistupovaly soudy k otázce infarktu myokardu jako pracovního úrazu. Tehdy konstatovaly, že v případě infarktu myokardu platí, že i když tu zdánlivě chybí zevní faktor úrazového děje, může jít v tomto případě o úrazový děj, jde-li o náhlé poškození zdraví, které nastalo při náhlém vypětí sil, velké námaze, nezvyklém úsilí, kdy pracovní výkon přesahuje hranice obvyklé, každodenně vykonávané práce, nebo je sice konán v hranici obvyklé těžké práce, ale za nepříznivých okolností, anebo se sice pohybuje v hranici obvyklé namáhavé práce, pro kterou však organismus pracovníka není přizpůsoben anebo na kterou svými schopnostmi nestačí. Bezprostřední příčinou vyvolávající infarkt myokardu je totiž psychické trauma (jednorázové přetížení při plnění zvlášť obtížných úkonů) nebo fyzické trauma (neobvyklé, běžnému zařazení neodpovídající jednorázové pracovní vypětí). V souladu s tímto výkladem posuzují soudy tedy stejně námahu z tělesné práce i námahu z duševní práce. A zde by se muselo něco podobného prokázat i v případě mobbingu nebo bossingu a to se žádnému soudu nepodařilo. Není proto zatím znám žádný judikát, ve kterém by soudy uznaly mobbing nebo bossing za příčinu pracovního úrazu. Pokud jde o možnosti právní ochrany, tak je možno konstatovat, že pracovněprávní legislativa se těmito problémy zabývá jen okrajově. Podle § 7 odst. 2 zákoníku práce sice platí obecná zásada, že nikdo nesmí výkonu práv a povinností zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo ponižovat jeho lidskou důstojnost. Toto ustanovení sice zakotvuje i zákaz šikany v zaměstnání, ale v konkrétním případě je pro orgány inspekce práce a soudy obtížně aplikovatelné, neboť je příliš obecné. Mobbing tak představuje v praxi českých zaměstnaneckých vztahů velký problém. Jeho zákeřnost spočívá v tom, že ten, kdo mobbing uplatňuje, jedná formálně podle práva a z hlediska porušení konkrétního ustanovení právního předpisu mu lze jen málokdy co vytknout. Z toho vyplývá, že mobbingu se lze jen obtížně bránit. Ať už formou stížnosti u orgánů inspekce práce a jejich kontrolní činností, jak se dodržují pracovněprávní předpisy, nebo soudní cestou, neboť konkrétní porušení pracovněprávních předpisů se zpravidla nezjistí. Stejně tak i soudy zatím nedovedou pracovat s obecnými ustanoveními zákoníku práce, pokud porušení právního předpisu nebo nárok zaměstnance nejsou samotným zákonem dostatečně konkretizovány. Nejlepší obrana proti mobbingu na pracovišti je i podle dostupných zahraničních poznatků vždy především záležitostí odvahy samotného zaměstnance. Může proti agresi vystoupit mimoprávními prostředky, a to tím, že se bude chovat asertivně, bude se snažit získat neformální podporu v bezprostředním okolí. Podávat stížnosti a pasivně čekat na pomoc od státních orgánů a institucí působících vně zaměstnavatele zpravidla bývá málo účinné nebo vůbec neúčinné. Poradenskou činností v této oblasti se zabývají některá občanská sdružení – např. Práce & Vztahy. Z publikací na toto téma doporučuji Můj šéf, můj nepřítel? od PhDr. Pavla Beňa.

JUDr. Eva Dandová