Co přinese směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii?

Prostřednictvím tohoto příspěvku bych rád upozornil na směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152, ze dne 20. 6. 2019, o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen směrnice) a na nejdůležitější novinky, které její transpozice, jež by měla být provedena v termínu do 1. srpna tohoto roku, s sebou přinese. Deklarovaným obecným účelem směrnice je zlepšit pracovní podmínky podporou transparentnějšího a předvídatelnějšího zaměstnání a zajištěním přizpůsobivosti trhu práce. Lze konstatovat, že transpozice směrnice bude bezpochyby představovat zásah do právní úpravy zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce).

Jak již bylo naznačeno, směrnice by měla přinést do zákoníku práce hned několik novinek. Předně je možné například zmínit rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jež je v současné české právní úpravě zakotvena především v ust. § 37 zákoníku práce – obecně dojde k rozšíření katalogu povinně poskytovaných informací a v některých případech ke zkrácení lhůty nutné k jejich poskytnutí. V návaznosti na toto bude taktéž nutné nově upravit doplňkovou informační povinnost zaměstnavatele v případě, pokud je po zaměstnanci požadováno, aby vykonal svou práci v jiném členském státě Evropské unie nebo ve třetí zemi. Směrnice pak například dále rovněž stanoví povinnost členských států zajistit, aby zaměstnanec,
který ukončil svou případnou zkušební dobu a pracoval u téhož zaměstnavatele po dobu nejméně šesti měsíců, mohl požádat o formu zaměstnání s předvídatelnějšími a jistějšími pracovními podmínkami, je-li k dispozici, a obdržel na takovouto svou žádost ze strany zaměstnavatele odůvodněnou písemnou odpověď.

Novinek bude mnohem více, co však může představovat určitou „malou revoluci“ v českém zákoníku práce, je zavedení institutu tzv. minimální předvídatelnosti práce. Tento se uplatní výlučně, pokud je pracovní režim zaměstnance zcela nebo převážně nepředvídatelný, což se v kontextu českého pracovního práva bude dotýkat základních pracovněprávních vztahů založených na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jelikož zde není povinnost rozvrhovat pracovní dobu. Po transpozici směrnice tedy v těchto případech bude zaměstnavatel po zaměstnanci moci vyžadovat, aby vykonával práci pouze tehdy, pokud budou splněny dvě podmínky. Předně práce zaměstnance bude moci být požadována a vykonávána jen v rámci předem určených referenčních hodin a dnů. Druhou podmínkou pak je, že zaměstnanec bude svým zaměstnavatelem o pracovním úkolu předem informován v přiměřené lhůtě pro oznámení, stanovené v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi. Pakliže uvedené splněno nebude, bude moci zaměstnanec odmítnout pracovní úkol vykonat. Zároveň s tím by měl mít zaměstnanec právo i na náhradu, pokud zaměstnavatel po uplynutí určité přiměřené lhůty pracovní úkol, na jehož vykonání se se zaměstnancem dříve dohodl, zruší. Jak je zřejmé již jen ze shora uvedeného stručného nastínění tohoto institutu, bude se jednat pro české pracovní právo o zcela nový koncept.