Zkrácení pracovní doby bez poklesu mzdy pro určitou skupinu zaměstnanců. Je to diskriminace?

V souvislosti se změnou zákoníku práce v r. 2001 zaměstnavatel zkrátil prostřednictvím kolektivní smlouvy fond pracovní doby svým zaměstnancům v jednosměnném režimu z běžných 40 hodin na 37,5 hodiny týdně, bez poklesu mzdy (z původních 42,5 hodin v r. 2000). Někteří zaměstnanci téhož zaměstnavatele ale pracují ve třísměnném nebo nepřetržitém režimu, takže, v souladu se zákoníkem práce, také 37,5 hodiny týdně. Protože zaměstnavatel poskytl benefit ve formě kratší pracovní doby jen části zaměstnancům, porušil tím, podle mého názoru, zákoník práce, konkrétně § 16 odst. 1 - Rovné zacházení a zákaz diskriminace. A to hned dvakrát. 1) zkrácením pracovní doby bez poklesu mzdy zaměstnancům v jednosměnném režimu navýšil mzdu nad rámec mezd směnujících zaměstnanců. 2) denním zaměstnancům zkrátil jednostranně pracovní dobu na úroveň směnujících zaměstnanců, kteří ale na kratší pracovní dobu mají právě díky směnnosti zákonný nárok. K dovršení všeho zaměstnavatel směnujícím zaměstnancům vypočítává fond pracovní doby z fondu pracovní doby jednosměnných zaměstnanců včetně svátků připadajících do běžného pracovního týdne, přestože v tyto dny denní zaměstnanci z principu nepracují. Jak nejlépe v řešení této situace postupovat a na koho se obrátit se žádostí o nápravu?

To musí vyřešit zástupci odborové organizace v rámci kolektivního vyjednávání. V dotaze uvádíte, že již v r. 2001 zkrátil zaměstnavatel zaměstnancům v jednosměnném provozu týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy ze 40 hodin na 37 ½ hodin na základě kolektivní smlouvy. Tak to může dnes udělat zase, ovšem pouze na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu.

Skutečnost, že zaměstnavatel zkrátil pracovní dobu všem zaměstnancům v jednosměnném provozu, není žádnou diskriminací. O diskriminaci by se jednalo, kdyby takové zkrácení provedl například jen u 5 zaměstnanců pracujících v jednosměnném režimu, ale tady šlo o všechny zaměstnance pracující v tomto režimu, takže to není diskriminace. Byla dodržena zásada „za stejnou práci, stejná mzda“. Proč zároveň zaměstnavatel tehdy nezkrátil týdenní pracovní dobu bez snížení mzdy i zaměstnancům v třísměnném a nepřetržitém režimu, to se již dnes asi nedozvíme. Proto není jiné řešení než opět kolektivně jednat. Vzhledem k tomu, že zákoník práce připouští odchylnou právní úpravu od limitů týdenní pracovní doby bez snížení mzdy, nic nebrání tomu ji dojednat dnes pro zaměstnance pracující ve směnném provozu.

Pokud se týká započítávání svátků do pracovní doby, tak se domnívám, že jde asi o nedorozumění. Pro započítávání svátků do pracovní doby platí pro všechny zaměstnance bez rozdílu, zda pracují v jednosměnném nebo vícesměnném režimu, dvě jednoduchá pravidla „padni, jak padni“ a „den sváteční světiti budeš, neboli ve svátek se nepracuje“. Hned vysvětlím. Když zaměstnanci pracujícímu v jednosměnném provozu od pondělí do pátku vyjde svátek – např. Velký pátek nebo Pondělí velikonoční na jeho pracovní den, tak nepracuje, protože ve svátek se obecně nepracuje, a o tyto hodiny má kratší týdenní pracovní dobu, resp. měsíční fond pracovní doby. Když ale témuž zaměstnanci vyjde v r. 2022 svátek 1. květen a 8. květen na neděli, tak se nic neděje, ve svátek se nepracuje a pro něj je to stejně den nepřetržitého odpočinku v týdnu a jeho týdenní pracovní doba zůstane nedotčena.

Naprosto stejné je to u zaměstnanců ve vícesměnném provozu. Tam záleží na harmonogramu směn. Když podle harmonogramu vyjde svátek na den, kdy má zaměstnanec pracovat, tak by správně také pracovat neměl. Ovšem v případech, kdy se jedná o provoz vyjmenovaný v § 91 zákoníku práce, může zaměstnavatel práci ve svátek nařídit, samozřejmě se všemi důsledky z toho vyplývajícími (volno, příplatky apod.). Když zaměstnanci střídajícímu se podle harmonogramu například 3 dny práce, 2 dny volna vyjde svátek na den jeho volna podle harmonogramu, tak je to stejné, jako když zaměstnanci v jednosměnném provozu vyjde svátek na neděli, protože platí „padni, jak padni“.

V praxi většinou nebývá problém určit, kdy se má ve svátek pracovat a kdy ne, ale problém bývá v tom, že zaměstnavatelé určují pracovní dobu zaměstnancům podle plánovacího kalendáře, a to je cesta do pekel. Plánovací kalendář je pouze technická pomůcka pro mzdové účetní, které vyplácí mzdu v měsících. Pracovní doba je však obecně určena v týdnech a zaměstnanec musí odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Od toho má harmonogram směn, kde jasně dopředu vidí, že během vyrovnávacího období - 26 týdnů (nebo podle kolektivní smlouvy 52 týdnů) musí odpracovat 37 ½ x 26 (52) = 975 (1950) hodin a kolik svátků připadne do jeho směn, neboli o kolik hodin svátků se mu tento celkový počet odpracovaných hodin sníží. Žádný počet hodin v měsíci podle plánovacího kalendáře není směrodatný.

Pokud u vás působí odbory, obraťte se na ně, aby se zaměstnavatelem projednaly otázku stanovené týdenní pracovní doby a započítávání svátků do pracovní doby. Podle § 99 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací veškerá opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.