Spokojenost v zaměstnání a výkonnost

Spokojenost v zaměstnání je klíčovým faktorem nejen pro pracovní pohodu, ale i pro podávání kvalitního výkonu. Výkonnost člověka, tj. schopnost plnit určitý pracovní výkon, je u různých jedinců rozlišná a mění se i u téhož jedince (např. vlivem únavy, nemoci, zácviku, motivace aj.).

Spokojenost v zaměstnání je klíčovým faktorem nejen pro pracovní pohodu, ale i pro podávání kvalitního výkonu. Zatímco výkon je výsledkem technicko-ekonomických a osobnostních předpokladů a týká se hodnocení práce, termín výkonnost zahrnuje spíše hodnocení pracovníka. Výkonnost člověka, tj. schopnost plnit určitý pracovní výkon, je u různých jedinců rozlišná a mění se i u téhož jedince (např. vlivem únavy, nemoci, zácviku, motivace aj.).

Na kvalitním výkonu se nepodílí pouze vědomosti a schopnosti pracovníka, ale významnou roli hraje také jeho motivacepracovní postoje (postoj k práci samotné, k organizaci, k nadřízeným, k pracovní skupině, k mimopracovním podmínkám práce). Motivace je předpokladem jakékoliv aktivity člověka a má dvě složky – vnitřní (potřeby, postoje, zájmy, hodnoty, ideály, návyky) a vnější (odměny, tresty, příkazy, prosby, nabídky, vzory). Pozitivní motivaci posiluje úspěch, který podporuje pozitivní očekávání i sebedůvěru. Na druhé straně však může vést k tomu, že člověk začne být se svým výkonem spokojen, přestane se snažit a jeho motivace se oslabí. Člověk se slabou motivací hůře udržuje pozornost, což se samozřejmě odrazí na výsledku práce. Příliš silná motivace však také není vhodná, protože sebou přináší vysokou míru psychického napětí a vede k zúžení pozornosti, čímž dochází ke snížení výkonu. Přesáhne-li motivace určitou mez, výkon se paradoxně sníží. K optimálnímu výkonu je tedy nutná přiměřená motivace. Zároveň však platí, že pracovníka je možné motivovat pouze do úrovně jeho schopností a vědomostí.

Pracovní motivace vyjadřuje postoj člověka k práci, jeho ochotu pracovat. Motivy mohou souviset s prací samou (např. potřeba činnosti, výkonu, smyslu, touhy po moci) anebo mohou ležet mimo vlastní práci (např. potřeba peněz, jistoty, sociálních kontaktů, sounáležitosti, uznání, potvrzení vlastní důležitosti). Pro dobrou pracovní motivaci jsou na prvním místě důležité pocity uspokojení z práce a nekonfliktní interpersonální vztahy. Tendence člověka dosahovat určitého výkonu (výkonová motivace) souvisí u některých osob s potřebou dosáhnout úspěch, u jiných zase s potřebou vyhnout se neúspěchu. Mýtem je souvislost vysoké pracovní motivace a skutečného úspěchu v práci. Vzhledem k tomu, že pracovní úspěch závisí na mnoha dalších podmínkách, mohou mít motivovaní, ale méně schopní pracovníci horší výsledky než pracovníci schopní, byť méně motivovaní.

Výkon je rovněž ovlivňován postojem člověka k výsledku práce. Pokud očekává neúspěch, vzrůstá pravděpodobnost opravdového selhání. Oproti tomu pracovníci, kteří mají jasné, zřetelné a reálné cíle položeny poněkud výše než dosud dosahované výsledky práce, jsou často výkonnější. Úroveň snažení výrazně souvisí se sebevědomím člověka a s jeho dřívějšími zkušenostmi. Zvyšuje se při prožívání úspěchu, při prožívání neúspěchu se naopak snižuje.

Každá činnost, kterou člověk vykonává vyvolává příjemné nebo nepříjemné pocity, proto je motivace velmi úzce spojena s emocemi. Je-li naše práce úspěšná, prožíváme radost a uspokojení. Pokud ne, prožíváme zklamání až depresi. Negativní emoční ladění brání podání kvalitního výkonu a ovlivňuje proces učení. Emoce ovlivňují kvalitu výkonu – mohou jej jak aktivizovat, tak i tlumit. K aktivitě mobilizují tzv. stenické emoce – jsou podněcující, posilující, dodávají chuť a energii do činnosti, posilují sebevědomí a radost ze života. Oproti tomu emoce astenické aktivitu snižují, vedou k utlumení, k neschopnosti jednat, zvyšují nesamostatnost, závislost, neprůbojnost.

Spokojenost v zaměstnání a výkonnost pracovníka je také významně ovlivňována psychickou zátěží. Nejzávažnějším faktorem, který působí na člověka v pracovním systému, je stres. Čím více ho přibývá, tím více má negativní vliv na psychické procesy a snižuje výkon jedince (blokují se učební procesy, vnímání, zvyšuje se počet chyb, zhoršuje se přizpůsobivost, dochází ke zpomalení či útlumu). Naopak v malých dávkách škodlivý není. Mírný stres může na výkon působit pozitivně – vede k adaptaci, k získávání odolnosti, stimuluje vývoj, nutí organismus ke zlepšení výkonu – stává se předpokladem aktivního života. Přiměřená hladina stresu vede k zostření pozornosti, soustředění a k zvýšení schopnosti dobře se rozhodnout, jakou strategii zvolit. Naopak příliš nízká úroveň stresu může vést k nedostatečné pozornosti, k odkládání rozhodování, stagnaci. Tento bod je však subjektivní a mění se i pro každého jedince podle jeho zdraví a dispozic. Nejčastějšími příčinami stresu jsou vnímání nebezpečí, pocity přetížení a jednotvárnosti, úkoly náhlé, nové nebo krátkodobě termínované, malá možnost rozhodování nebo naopak příliš vysoká zodpovědnost. K pocitu zvýšené psychické zátěže nejčastěji přispívají monotonie, časový tlak, vnucené pracovní tempo, vícesměnný pracovní režim nebo práce v noci.

Na motivaci k výkonu se významnou měrou podílejí i zájmy člověka, které jsou velmi důležitým faktorem podmiňující úspěch v každém povolání. Nicméně pouhý zájem ještě není zárukou úspěchu. Práce konaná se zájmem však vyčerpává podstatně méně a není stresem, je-li vykonávána v pohodě, s vědomím užitečnosti a smyslu. Stresem se naopak stává, když tyto charakteristiky postrádá, když je vykonávána v časové tísni a s vynaložením nadměrného úsilí
 
Stejně jako stres hraje významnou roli v otázce výkonnosti i úzkost. Pro zdravého člověka je mírnější úzkost či strach faktorem, který zvyšuje aktivitu a pracovní motivovanost. Zatímco při střední hladině úzkosti je výkon optimální, při nízké a vysoké je naopak výkon nižší. Člověk bez úzkosti je sice klidný a emočně vyrovnaný, nicméně nemá v sobě ani výzvu k aktivitě.

Důležitou roli kromě motivace, postojů k práci a stresu hrají vztahy mezi zaměstnanci. Spokojenost v zaměstnání je velmi závislá na kvalitě pracovních vztahů. Sociálním klima určují osobnostní rysy pracovníků, jejich způsob komunikace, schopnost naslouchat, vcítit se do problémů druhých apod. S narůstajícím stresem, rostoucí konkurencí, neustálým tlakem na zvyšování výkonů a snižování nákladů na pracovišti a snahou o dosahování maximální produktivity za každou cenu, však dochází ke zhoršování pracovních vztahů. Podporovaný individualismus danou situaci jen zhoršuje a výrazně ke vzniku neutěšených poměrů na pracovišti přispívá. Ačkoliv se agrese, násilí, konflikty a nejrůznější neshody vyskytovaly na pracovišti vždy, v současné době se objevují stále častěji, jsou stále brutálnější a se stále těžšími důsledky. Jedním ze závažných následků patologických vztahů je šikana v zaměstnání. Ať už ji provozuje nadřízený – bossing anebo kolegové mezi sebou – mobbing, přítomnost těchto jevů na pracovišti nikdy nevěstí nic dobrého. 

Autor článku: 

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844

Sociální sítě VÚBP

facebook linkedin instagram buzzsprout twitter youtubepinterest

Kde nás najdete

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail