Přijdou pracující ve zdraví škodlivém prostředí po 1. 1. 2007 o výhody?

Obracím se na Vás ve věci neupravené pracovní doby a dodatkové dovolené pro zaměstnance pracující ve zdraví škodlivém prostředí s rizikem chemické karcinogenity v novém zákoníku práce. Podle starého zákoníku práce, z. č. 65/1965 Sb., měli tito zaměstnanci nárok na kratší pracovní dobu (33,5 hod/týden) a jeden týden dodatkové dovolené. Tyto právní úpravy jsou však s dnem nabytí platnosti nového zákoníku práce zrušeny. Obávám se, že mnozí zaměstnavatelé tohoto stavu využijí a od 1. 1. 2007 nařídí v těchto provozech 37,5 hodinový týden se všemi důsledky vyplývajícími s nové úpravy (snížení počtu zaměstnanců, odejmutí příplatků za práci v zdraví škodlivém prostředí, nepřiznání dodatkové dovolené, zhoršení působení těchto látek na zaměstnance). Rád bych obdržel informace týkající se této problematiky, zda je možno ponechat předchozí stav úpravy pracovní doby a dodatkové dovolené v kolektivní smlouvě nebo zda existují jiné překážky, pro které bychom museli přistoupit na podmínky nové právní úpravy.

Především je třeba si uvědomit, že nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. je zpracován na principu liberalizace – tedy na zásadě "co není zakázáno, je dovoleno". Tato zásada je vyjádřena v ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. ve větě první. Druhá a následující věty jsou pak výjimkami z této zásady a vysvětlují, v kterých případech tento základní princip neplatí. Tak tomu je zejména v případě ustanovení vyjmenovaných v ustanovení § 363 nového zákoníku práce. Zde jsou totiž v odstavci 1 vyjmenována všechna ustanovení, která jsou ustanoveními tzv. transpozičními, tedy ustanoveními převzatými ze směrnic zemí Evropských společenství a pro ně platí zásada, že se od nich nelze odchýlit, pouze ve prospěch zaměstnance a pak ustanovení vyjmenovaná v odstavci 2 citovaného § 363 nového zákoníku práce, která jsou ryze kogentní a od kterých se odchýlit nelze. To vše je třeba mít na paměti při aplikaci nového zákoníku práce do praxe. A nyní k vaší otázce. Ve světle výše uvedené zásady je ustanovení § 79 odst. 1 nového zákoníku práce o tom, že délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně ustanovením transposičním, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance, takže jinými slovy lze ji zkracovat. Jinak samozřejmě máme ještě 38 ¾ hodin a 37 ½ hodin stanovenou pracovní dobu pro dvousměnný a třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Všechny ostatní délky stanovené týdenní pracovní doby založené na podzákonných předpisech byly zrušeny, neboť práva a povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích (viz článek 4 Listiny základních práv a svobod). Výše uvedená zásada, že od stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin týdně se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance je do jisté míry modifikována ustanovením § 79 odst. 3 nového zákoníku práce, které stanoví, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 (tedy pod 40, 38 ¾ a 37 ½ hodin týdně) může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby podle věty první nesmí však provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 nového zákoníku práce, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. Z toho tedy vyplývá, že zaměstnavatel podnikatel může zaměstnancům ponechat na základě kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu i po 1. lednu 2007 stanovenou délku pracovní doby např. 33 ½ hodin týdně, nemůže tak ale učinit např. zaměstnavatel příspěvková organizace. Pokud se týká dodatkové dovolené, tak pro zaměstnance pracující na pracovištích s rizikem chemické karcinogenity platí toto. Podle ustanovení § 105 odst. 2 písm. g) starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. platilo, že právo na dodatkovou dovolenou vznikalo i zaměstnancům, kteří konají mimořádné namáhavé práce, při nichž jsou vystaveni působení škodlivých fyzikálních nebo chemických vlivů v takovém rozsahu, že mohou ve významné míře působit nepříznivě na zdraví zaměstnance. Tento důvod pro vznik práva na dodatkovou dovolenou byl nahrazen ustanovení § 215 odst. 2 písm. h) nového zákoníku práce – zaměstnanci, kteří pracují ve zvýšeném tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. Nicméně většina ustanovení části deváté nového zákoníku práce o dovolené na zotavenou není zařazena mezi ustanovení transposiční a kogentní, takže je možno dovolenou rozšiřovat na principu co není zakázáno je dovoleno. Jednak tedy zaměstnavatel může stanovit vnitřním předpisem nebo dohodnout v kolektivní smlouvě jiný další druh dovolené a tuto poskytnout některým zaměstnancům nebo může stanovit, že dodatkovou dovolenou v rozsahu jednoho týdne poskytuje zaměstnancům, kteří u něj pracují v riziku chemické karcinogenity. To vše je možné, nový zákoník práce je v tomto směru velice liberální a je třeba jen umět využít všech možností, které smluvní volnost poskytuje.

JUDr. Eva Dandová