Zaměstnanost a pracovně právní vztahy

1. Nelegální prací se v ČR rozumí závislá práce vykonávaná lidmi mimo pracovněprávní vztah, tj. bez pracovní smlouvy, dohody o provedení práce (dále jen „DPP“), dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“). Dále je za nelegální považována práce vykonávaná cizincem v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, v rozporu se zaměstnaneckou kartou, kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modrou kartou. O nelegální práci se též jedná, pokud cizinec pracuje a nemá platné oprávnění k pobytu na území ČR. Pro posouzení toho, zda se jedná o nelegální práci, není podstatná délka výkonu této práce.
2. Za nelegální práci je pokládán rovněž tzv. švarcsystém. Jedná se o zastření faktického pracovněprávního vztahu jinou smlouvou (nejčastěji se jedná o smlouvu o obchodním zastoupení, mandátní smlouvu, smlouvu o zprostředkování nebo smlouvu o dílo). Daná osoba poté vykonává pro podnikatele běžné činnosti stejně jako jeho zaměstnanci, vystupuje vůči podnikateli v podřízené pozici, avšak formálně vystupuje jako samostatný podnikatel. Závislá práce totiž může být vykonávaná výlučně v základním pracovněprávním vztahu.

1. Aby mohl být cizinec v České republice legálně zaměstnáván, nestačí jen získat oprávnění k pobytu. Navíc je třeba mít oprávnění k výkonu zaměstnání. To může být v některých případech spojeno s konkrétním typem pobytového oprávnění (například tzv. duální zaměstnanecká karta, modrá karta a karta vnitropodnikově převedeného zaměstnance), jindy je nutné požádat o vydání samostatného povolení k zaměstnání. V některých případech může mít cizinec tzv. volný vstup na trh práce (např. cizinec, který získal střední nebo vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání na konzervatoři podle školského zákona nebo vysokoškolské vzdělání podle zákona o vysokých školách). Proto je vždy nutné ověřit si, jestli pracovat mohu a pokud ano, zda se na mě vztahují nějaká omezení (např. zda můžu pracovat pouze za předem povolených podmínek).
   • Pro více informací o volném vstupu na trh práce navštivte stránky Ministerstva práce a sociálních věcí. Mějte však na paměti, že musíte disponovat oprávněným pobytem na území, i pokud máte volný vstup na trh práce.
   • Po získání povolení k trvalému pobytu můžete pracovat bez dalšího omezení.
   • V případě dlouhodobějšího pobytu na území a zaměstnání (před získáním povolení k trvalému pobytu) cizinec disponuje většinou jedním z následujících oprávnění k pobytu:
   • Zaměstnaneckou kartou, Modrou kartou, Kartou vnitropodnikově převedeného zaměstnance. Ministerstvo v kartě vnitropodnikově převedeného zaměstnance v rubrice druh povolení vyznačí záznam „ICT“, v případě vnitropodnikově převedeného zaměstnance jiného členského státu Evropské unie v rubrice druh povolení vyznačí záznam „mobile ICT“.
   • Povolením k dlouhodobému pobytu, se kterým se pojí tzv. volný vstup na trh práce. V tomto případě je v biometrickém dokladu cizince v rubrice „Poznámky“ uveden za dvojmístným kódem (XX), který označuje účel pobytu, text „Volný přístup na trh práce – ANO“.Povolením k dlouhodobému pobytu, se kterým se pojí tzv. volný vstup na trh práce. V některých případech může být cizinci krajskou pobočkou Úřadu práce ČR vydáno tzv. povolení k zaměstnání, které mu umožní pracovat, pokud disponuje zároveň platným oprávněním k pobytu (například ve formě víza k pobytu nad 90 dnů či povolení k dlouhodobému pobytu).
   • Jak je vidět z uvedených příkladů, povolení k dlouhodobému pobytu má podobu biometrické karty.
   • V rubrice „Druh povolení“ je uveden příslušný typ pobytu, například: „Dlouhodobý pobyt / zaměstnanecká karta / modrá karta EU / ICT / mobile ICT“. V rubrice „Poznámky“ je uveden dvojmístný kód (XX), který označuje účel pobytu. U povolení k dlouhodobému pobytu vydaných za jiným účelem než zaměstnání následuje text „Volný přístup na trh práce – ano / ne“.
   • V případě cizinců disponujících pouze vízem k pobytu nad 90 dnů nebo krátkodobým vízem do 90 dnů není forma vstupu na trh práce na vízovém štítku uvedena. Tito cizinci musí ve většině případů žádat o vydání povolení k zaměstnání, protože volný vstup na trh práce až na výjimky nemají.
2. Podle typu pobytového oprávnění a formy vstupu na trh práce musíte také uzavřít písemnou pracovní smlouvu, dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo dohodu o provedení práce (DPP). Pozor! Některé z druhů pracovněprávního vztahu mohou být pro účely zaměstnávání a pobytu určitých skupin cizinců nepřípustné!
   • Například držitel duální zaměstnanecké karty (bez volného vstupu na trh práce) nemůže uzavřít DPP a na základě ní pracovat; nelze vydat povolení k zaměstnání ve vztahu k DPP, držitelé modré karty mohou toto povolení k pobytu získat jen na základě uzavřené pracovní smlouvy atd. Doporučujeme proto vždy ověřit, jestli je výkon práce podle českých zákonů možný.
   • Podmínky výkonu práce (druh, místo…) jsou uvedeny v pracovní smlouvě nebo DPČ, které byly doloženy při vydání oprávnění k pobytu cizinci. Ve většině případů se nelze od těchto podmínek v průběhu zaměstnání odchýlit (výjimku tvoří situace volného vstupu na trh práce). Ke změně druhu, místa práce či zaměstnavatele je potřeba souhlasu Ministerstva vnitra, v případě povolení k zaměstnání pak vydání zcela nového povolení k zaměstnání krajskou pobočkou Úřadu práce. Změna podmínek výkonu práce bez předchozího souhlasu/povolení je výkonem nelegální práce.

Zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci (BOZP) všem svým zaměstnancům je podle § 101 zákoníku práce základní povinností každého zaměstnavatele. BOZP je zaměstnavatel povinen zajistit svým zaměstnancům s přihlédnutím k rizikům možného ohrožení, která se vztahují přímo k výkonu konkrétní práce. Odpovědnost za bezpečnost práce přebírá na svém pracovišti nebo pracovním úseku vedoucí zaměstnanec, který má dle § 302 písm. c) zákoníku práce povinnost vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Vedoucí zaměstnanec je odpovědný také za vlastní zajištění požadavků na BOZP na konkrétním pracovišti, a to i v případě, že je ve firmě zajištěna odborně způsobilá osoba v prevenci rizik (OZO). Smluvní dohodou s OZO lze ošetřit odpovědnost za případné sankce, avšak trestní odpovědnost na OZO převést nelze, tu vždy nese vedoucí pracovník.

Šikana na pracovišti, nebo-li mobbing, bossing a staffing, je v praxi obtížně prokazatelná. Ačkoliv případy fyzického násilí se v praxi vyskytují, přece jenom jsou běžnějšími případy násilí zejména psychického rázu, kterým pachatel sleduje svůj cíl, např. aby oběť dobrovolně opustila své zaměstnání. Podstatným znakem tohoto jednání jeho trvalost a opakovanost, jak bylo již zmíněno výše. Podle právní praxe by se pak mělo jednat o jednání, které trvá nejméně 6 měsíců a opakuje se alespoň jednou týdně. Oběti by neměly zůstat pasivní, ale naopak by se měly snažit problém na pracovišti aktivně řešit. První oznámení by mělo být směřováno na vedoucího, HR manažera, personální oddělení či jinou osobu určenou ve společnosti pro řešení mobbingu a bossingu.

Pokud nadřízený zaměstnance situaci řešit nechce nebo jím přijatá opatření nepovedou ke zklidnění situace na pracovišti, následuje zaslání stížnosti zaměstnavateli podle § 276 odst. 9 zákoníku práce, která musí být podle zákoníku práce projednána s odborovou organizaci, je-li v podniku ustanovena, případně se zástupci zaměstnanců pro BOZP. Stížnost zaměstnavateli je prostředkem ochrany před diskriminací a skutků naplňujících podstatu mobbingu, bossingu a staffingu mimosoudní cestou. Pravidelně předchází podání žaloby, popřípadě podnětům na příslušné správní úřady. Formální obsah stížnosti není zákonem stanovený. Využít lze také mediaci. Mediace je efektivní forma řešení sporů, kdy mezi znepřátelené strany vstupuje třetí osoba jako nestranný a nezúčastněný subjekt, který napomáhá zklidnit situaci.

Cílem je najít řešení, které bude zohledňovat oprávněné zájmy obou stran konfliktu. Podstatou mediace je zklidnění situace, pochopení a zohlednění stanovisek všech stran s výhledem na budoucí spolupráci a zlepšení vzájemných vztahů. Cílem není jen konflikt vyřešit, ale dosáhnout oboustranně přijatelného kompromisu pro obě strany. Mediace je vhodná v otevřeném konfliktu mezi zaměstnanci nebo v konfliktu, který neprobíhá skrytě, zákeřně a s výrazně mocenským pozadím, což se bohužel bude týkat velkého množství případů násilí na pracovišti. Pokud řešení situace šikany či diskriminace přímo se zaměstnavatelem selže, může být dalším následujícím krokem oznámení podnětu k provedení kontroly orgánům inspekce práce.

V podnětu je třeba popsat, jakým způsobem k diskriminaci a šikaně na pracovišti dochází, kdo je jejím pachatelem. Ideální je rovnou přiložit důkazy uvedeného chování (např. e-mailovou komunikaci, nahrávky apod.), případně označit svědky diskriminačního jednání (kolegové z práce, klienti). Podnět k provedení kontroly může být podán jakoukoliv formou – písemně, elektronicky (i bez ověřeného elektronického podpisu) či ústně formou zápisu. Elektronicky lze podnět podat přímo na stránkách Státního úřadu inspekce práce pomocí následujícího odkazu: http://epp.suip.cz/epp/index_light.php. Podnět je třeba směřovat SÚIP nebo místně příslušnému OIP, v jehož územním obvodu dochází k výkonu práce pro zaměstnavatele.

V případě, že je šikana na pracovišti spojena s diskriminací na základě jednoho z důvodů, který je uveden v antidiskriminačním zákoně, lze se obrátit také na veřejného ochránce práv (tzv. ombudsman). Doporučený postup včetně formulářů a vzorů podnětů naleznete na webových stránkách ochránce. Kromě veřejného ochránce práv existuje v České republice řada organizací a poraden, na které se lze obrátit v souvislosti s diskriminací a šikanou na pracovišti a které poskytují konzultace, případně i právní služby. Oznámení o přestupku je podnětem ke správnímu úřadu k zahájení správního řízení. Jedná se o neformální oznámení, které může podat kdokoli, kdo má dojem, že došlo ke spáchání přestupku. Zaměstnanec, se kterým bylo odlišně, diskriminačně zacházeno v souvislosti s možným mobbingem, bossingem, či staffingem, může vedle podání civilní žaloby, která povede k zahájení civilního řízení, dát kromě oznámení o podezření ze spáchání přestupku také podnět k zahájení řízení trestního a podat oznámení o podezření ze spáchání trestného činu.

Až jako poslední možnost se nabízí řešení soudní cestou. Možnosti obrany vyjmenovává antidikrimační zákon. Pokud jste se stali obětí mobbingu, bossingu nebo staffingu, uchovávejte si veškerou písemnou dokumentaci a ukládejte si e-maily, ze kterých je možnou šikanu ze strany zaměstnavatele, nadřízeného, podřízeného či kolegů dovodit. Doporučovaným postupem je také vést si tzv. inventuru útoků, která přispívá k lepší diagnostice šikany na pracovišti, ale může pomoci i oběti zorientovat se v situaci a vést konstruktivnější dialog s agresorem. Inventura útoků může být použita také jako průkazní materiál.

Za diskriminaci se podle antidiskriminačního zákona považuje takové rozlišování nebo znevýhodňování, které se odehrává v oblasti právních vztahů, kde je zakázáno, a které vede k porušení rovnosti. Postihnout takové jednání lze jen za splnění podmínky, že k němu došlo na základě určitého, předem vymezeného diskriminačního důvodu. Za diskriminaci se považuje taktéž obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci, navádění k diskriminaci.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnance zvýhodňovat či znevýhodňovat pro rasu, etnický původ, národnost, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, náboženské vyznání, víru, světový názor, těhotenství, mateřství, otcovství, pohlavní identifikaci, barvu pleti, jazyk, sociální původ, majetek či jiné postavení nebo státní příslušnost.

O čem má být zaměstnanec informován, stanovuje § 37 zákoníku práce. Mimo jiné musí být seznámen s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP, které musí při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Musí být také informován o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena; u kterého poskytovatele pracovnělékařských služeb mu budou poskytnuty pracovnělékařské služby a jakým druhům očkování a jakým pracovnělékařským prohlídkám a vyšetřením souvisejícím s výkonem práce je povinen se podrobit. Musí mu být zajištěno školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, které doplňují jeho odborné předpoklady a požadavky pro výkon práce, které se týkají vykonávané práce a vztahují se k rizikům, s nimiž může přijít na pracovišti do styku.

"Zde je důležité, aby byl hlavně dodržen odpočinek mezi směnami, aby byly zaměstnancům poskytovány přestávky na jídlo a oddech a bezpečnostní přestávky, pokud na ně zaměstnancům vzniká nárok podle zvláštních právních předpisů. Odpočinek je stanoven na 11 hodin (§ 90 zákoníku práce), ale může být zkrácen na 8 hodin, týdenní odpočinek má zaměstnanec mít 35 hodin, ale v případech uvedených v § 90 odst. 2 zákoníku práce a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může být zkrácen na 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin (§ 92 odst. 4).

U zaměstnanců mladších 18 let nelze odpočinek mezi směnami a odpočinek v týdnu krátit. Musí odpočívat po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit méně než 48 hodin. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, práce konaná nad stanovenou délku směny je prací přesčas. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce (§ 93 odst. 2 zákoníku práce). V jednom kalendářním dni, resp. během 24 hodin po sobě jdoucích, tedy zaměstnavatel může nad dvanáctihodinovou směnu nařídit maximálně 4 hodiny práce přesčas, aby dodržel nepřetržitý odpočinek mezi směnami. "

"Podle § 217 odst. 1 z. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců (pokud u organizace působí) tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak.

Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Podle § 218 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen čerpání dovolené zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

S přihlédnutím k oprávněným zájmům zaměstnance lze na základě jeho písemné žádosti část dovolené za kalendářní rok, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol 6 týdnů, převést do následujícího kalendářního roku. Zaměstnavatel musí vyčerpání dovolené určit nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (pokud nejde o případy uvedené v § 218 odst. 5 zákoníku práce). Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec.

Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení. Podle § 222 odst. 2 zákoníku práce zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru. "

"Co se týče práce na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti, tak podle § 77 odst. 2 zákoníku práce platí úprava jako pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou zde uvedeného. V současné době se to již netýká pracovní doby a doby odpočinku; překážek v práci na straně zaměstnance a dovolené, jak tomu bylo dříve. Pracovník na dohodu o pracovní činnosti nebo na dohodu o provedení práce má tedy také právo na příplatek za noční práci (§ 116, § 125 zákoníku práce); za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117, § 128 zákoníku práce); za práci ve svátek (§ 115, § 135 zákoníku práce) a v sobotu a v neděli (§ 118, § 126 zákoníku práce). Nikoliv za práci přesčas, protože u dohod není přesčasová práce, pouze práce do stanoveného limitu. "

Na OSVČ se z oblasti BOZP vztahuje § 12 zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. To znamená zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů - § 101 odst. 1, 2 a 5 (zajišťování BOZP), § 102 (povinnost vyhledávat a hodnotit rizika a vést o tom dokumentaci, první pomoc, přivolání zejména poskytovatele zdravotnické záchranné služby, Hasičského záchranného sboru a Policie ČR), § 104 (osobní ochranné pracovní prostředky) a § 105 (povinnosti při pracovních úrazech a nemocech z povolání) a zákon č. 309/2006 Sb. - § 2 až 11 (požadavky na výrobní a pracovní prostředky, na organizaci práce, pracoviště, značení atd.) s přihlédnutím k podmínkám vykonávané činnosti nebo poskytování služeb a jejich rozsahu.