Zaměstnavatel nerespektuje stanovenou pracovní dobu zaměstnance

Pracuji v dětském domově a po dobu služby nemohu opustit pracoviště. Jedná se o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu týkající se výhradně noční směny od 20.30 - 8.00. Je nárok na směnnost a odečítá se přestávka na jídlo? Zaměstnavatel mi strhává 30 minut z pracovní doby a po ukončení pracovní doby setrvám dalších 30 minut při předávání služby, na směnnost není nárok. Taktéž porady vedené na pracovišti se konají mezi směnami nebo v mém osobním volnu. Hodiny se však nezapočítávají do pracovní doby. Je postup zaměstnavatele správný?

Podle ustanovení § 88 odst. 1 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí obecná zásada, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut a mladistvému zaměstnanci nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Věta druhá však k tomu vysvětluje, že jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na jídlo a oddech a že tato doba se započítává do pracovní doby. Z toho vyplývá, že když si z objektivních důvodů nemůžete čerpat půlhodinovou přestávku na jídlo a oddech, pak vám zaměstnavatel poskytuje jen tzv. přiměřenou dobu na jídlo a oddech, která se do pracovní doby započítává. Proto, když skutečně fakticky přestávky na jídlo a oddech nečerpáte, nemůže vám je zaměstnavatel odečítat z pracovní doby. Faktické čerpání přestávky znamená, že zaměstnanec může práci buď přerušit nebo je vystřídán a po onu půlhodinu si může dělat, co chce, jde o dobu jeho volna, která není součástí pracovní doby, takže ve většině případů může i opustit pracoviště. Pokud zaměstnavatel neumožní zaměstnanci čerpat takovou přestávku, pak mu ji ani nemůže odečítat z pracovní doby. Dále pak je samozřejmě nemožné, aby vám zaměstnavatel odečítal z pracovní doby dobu, kdy prokazatelně jste na pracovišti a předáváte službu nebo dobu porady. V daném případě, i když nejde bezprostředně o výkon sjednaného druhu práce, jde o práci v přímé souvislosti s výkonem služby, o práci nezbytnou pro řádný chod pracoviště, takže zase jde o pracovní dobu. Nakonec to odpovídá i samotné definici pojmu pracovní doba ve smyslu ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce – pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Z toho důvodu veškeré porady, které se konají na pracovišti mimo vaši předem stanovenou pracovní dobu, by měly být započítávány jako práce přesčas.

Nakonec se omlouvám, ale trochu nerozumím vašemu dotazu ohledně nároku na směnnost. Z vašeho dotazu mi totiž nevyplývá podstatné, a to, zda-li jste odměňována mzdou nebo platem, v tom je totiž zásadní rozdíl a to je pro posouzení nezbytné. Pokud je vaše zařízení příspěvkovou organizací, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních předpisů, pak se mohou poskytovat příplatky za rozdělenou směnu ve smyslu ustanovení § 130 zákoníku práce. Tyto příplatky ale přísluší jen zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí. V takovém případě přísluší příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu. Rozdělenou směnou se pro tyto účely rozumí směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. To v praxi znamená, že právo na příplatek za dělenou směnu vzniká zaměstnanci, který má např. směnu rozdělenou tak, že pracuje od 6 hod. do 10 hod. a od 14. hod. do 18. hod. O to si však myslím, že ve vašem případě nejde. U vás je asi nejdůležitější si pohlídat, aby vám zaměstnavatel neodečítal onu půlhodinovou přestávku z pracovní doby, protože k tomu asi skutečně právo nemá a aby vám započítal do pracovní doby i všechny porady, kdy musíte na pracovišti být dle příkazu vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Pro vás to ve své podstatě znamená přesčasové hodiny, které by vám měl zaměstnavatel proplatit. Lhůta k uplatnění mzdových práv se dnes v zákoníku práce řídí ustanovením § 100 a § 101 občanského zákoníku a je tříletá.