Zaměstnanec je z důvodu PÚ, ale i jiných chorob, práce neschopný. Jak to řešit?

Zdroj: 
Na dotaz odpověděl JUDr. Pavel Kučina.

Zaměstnanec je zaměstnán jako řidič - mechanik a v loňském roce si způsobil pracovním úrazem komplikovanou zlomeninu levé paže. Následkem úrazu a jeho dalších zdravotních komplikací byl téměř rok v pracovní neschopnosti. On sám se dlouhodobě léčí ještě na jiné nemoci, které s výkonem práce nesouvisí a nesouvisí ani se zmiňovaným pracovním úrazem. Po roce byl pozván k posudkovému lékaři a ten se vyjádřil v tom smyslu, že původní zdravotní stav našeho zaměstnance ho omezoval z 25 % a následkem úrazu se jeho pracovní omezení zvýšilo o 10 % na 35 % a tudíž, že spadá do kategorie invalidity I. stupně. Na základě posudku vydal zaměstnancův lékař i lékař podnikový jednotné stanovisko a to: "Zákaz řízení", tedy že zaměstnanec není způsobilý k řízení motorových vozidel. Zaměstnanec je v současné době schopen práce s omezením a naše firma nemá pracovní místo, kam dotyčného převést na jinou práci. Zároveň se firma necítí být stoprocentně odpovědna za současný zdravotní stav zaměstnance. Prosím o radu, zda je firma povinna plnit v plném rozsahu podmínky dané zákoníkem práce.

Na prvním místě by měla být snaha dohodnout se se zaměstnancem na řešení přijatelném pro obě strany, např. na rekvalifikaci zaměstnance na profesi, kterou je zaměstnanec schopen, vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, vykonávat, a kterou může zaměstnavatel na svých pracovištích využít.

Nedojde-li k dohodě, bude třeba před rozhodnutím, jak bude zaměstnavatel v tomto případě postupovat, lékařským posudkem upřesnit, zda je nezpůsobilost k řízení motorových vozidel trvalá nebo dočasná, byť dlouhodobě. Dále by měl lékařský posudek určit, zda je tato nezpůsobilost následkem pracovního úrazu nebo nemoci s úrazem nesouvisející.

Tyto informace jsou nezbytné pro rozhodnutí, které ustanovení zákoníku práce při řešení případu použít, zejména pro rozhodnutí o převedení na jinou práci nebo o krajním řešení, tedy o výpovědi dané zaměstnavatelem.

V první řadě by měl zaměstnavatel zvážit možnost převedení zaměstnance na jinou práci, jak mu ukládá zákoník práce

  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě způsobilosti dále konat dosavadní práci,
  • nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz.

Pokud ale není přeložení zaměstnance na jinou práci v možnostech zaměstnavatele, nezbude než dát zaměstnanci výpověď. Tak jako při převedení zaměstnance na jinou práci, jsou následky pracovního úrazu významné i pro výpovědní důvody při výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď v případě, že

  • zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz,
  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dlouhodobě zdravotní způsobilost.
Autor článku: 

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Kde nás najdete

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844
X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail