Trendy měnícího se světa práce a jejich důsledky pro BOZP v EU

Současný svět práce se rychle mění, zavádí se nové technologie, zvyšují se požadavky podnikání, a proto se tento článek zabývá identifikací potenciálních problémů a opatření.

 

1. Úvod

Současný svět práce se rychle mění, zavádí se nové technologie, zvyšují se požadavky podnikání, a proto je potřeba se zabývat identifikací potenciálních problémů a návrhu vhodných opatření. V tomto článku jsou shrnuty hlavní výsledky a závěry uvedené ve zprávách o výsledcích výzkumu v této oblasti, které vydala Evropská agentura pro BOZP (dále Agentura):

  • „Výzkum měnícího se světa práce – důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci v některých členských státech Evropské unie“ (Research on the changing world of work – Implications on occupational safety and health in some Member States of the European Union)
  • a „Výzkum nových forem smluvních vztahů a důsledků pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci“ (Research on new forms of contractual relationships and the implications for occupational safety and health).

Malé a střední podniky

Podíl malých a středních podniků se zvyšuje. Evropské statistiky podle Eurostatu ukazují, že v malých podnicích je mnohem větší nehodovost. Malé a střední podniky mohou postrádat zdroje a poznatky pro řízení BOZP, přičemž si nemusí uvědomovat, že je potřebují. V malých a středních podnicích, zejména v těch nejmenších, rovněž nemusí existovat formální řídicí struktura, která by proces managementu BOZP ovlivňovala. Růst počtu malých a středních podniků zvyšuje nároky na inspektoráty práce a další orgány při jejich snaze ovlivňovat a podporovat větší počet pracovišť, a to takových, která zpravidla mají méně zdrojů a znalostí, aby mohla otázky bezpečnosti práce řešit. Některé náměty a iniciativy k působení na malé a střední podniky jsou uvedeny v publikacích Agentury týkající se probíhajících kampaní – Getting the message across (Výklad poselství) a How to reduce workplace accidents (Jak omezit nehody na pracovištích).

Fragmentace a redukce řídicích struktur ve větších organizacích

Četné větší společnosti nyní fungují mnohem složitějším způsobem. Dochází k fragmentaci tradičních velkých podniků. Části organizací mohou pracovat jako poloautonomní jednotky, přičemž úkoly managementu jsou delegovány na nižší úroveň řízení. Řada společností nyní pracuje na bázi frančízy. Tradiční společnost měla silnou centralizovanou řídicí strukturu, zahrnující i vytyčování politiky bezpečnosti a ochrany zdraví a zaměstnávání příslušných odborníků. Fragmentace a delegování pravomoci na úroveň managementu provozů, spojené s omezováním managementu na střední úrovni řízení, může vytvářet nejasnosti, pokud se týká jak odpovědnosti za bezpečnost a ochranu zdraví, tak odpovědnosti za rozhodování. Na management může doléhat více souběžných úkolů, zejména jsou-li odpovědnosti delegovány na nižší úroveň řízení, a v důsledku toho nemusí být pro plnění úkolů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví k dispozici dostatek času. Ve zredukovaných řídicích strukturách organizací zbývá málo kapacity pro řešení mimořádných událostí v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Zeštíhlené firmy rovněž již nemusí zaměstnávat odborníky pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví.

Změny a reorganizace

Změny a reorganizace se staly charakteristickými znaky moderního života průmyslu. Reorganizace byla identifikována jako činitel, který přispívá k počtu vážných nehod a který může mít negativní účinek na schopnost zaměstnavatele udržet si kontrolu nad smluvními vztahy. Změny se ukazují být činitelem, který přispívá ke vzniku stresu v souvislosti s prací. Dosahované výsledky v péči o bezpečnost a ochranu zdraví se však mohou zlepšit, bude-li způsob reorganizace dobře naplánován a podepřen příslušnými zdroji (R. Clifton, Agency Magazine 2).

Dodavatelé a zajišťování prací formou subdodávek

Jiným významným trendem je u větších organizací zajišťování prací formou subdodávek, například údržby nebo výroby součástí k vlastnímu výrobku. Tím mohou vznikat nejasnosti a nedorozumění, pokud se týká odpovědnosti za bezpečnost a ochranu zdraví. Situaci dále komplikuje, jestliže dodavatelé pracují společně nebo jeden pracuje pro druhého. Například mohou vznikat nejasnosti o tom, kdo je povinen poskytovat informace a školení o BOZP nebo zajišťovat zařízení či ochranné oděvy, anebo kdo odpovídá za takové činnosti managementu, jako je hodnocení rizika. Právní předpisy Evropské unie týkající se BOZP sice zaměstnavatelům nedovolují, aby svou odpovědnost za bezpečnost a ochranu zdraví přesouvali na své dodavatele, přesto může v těchto případech docházet k nedorozuměním. Tam, kde působí dodavatelé, musí se důraz managementu soustředit na účinnou spolupráci a koordinaci mezi zúčastněnými stranami. Některé příklady práce s dodavateli, pokud se týká BOZP, jsou obsaženy v publikaci Agentury „Prevence nehod v praxi“ (Accident prevention in practice).

Zlepšování spolupráce na úseku BOZP mezi zákazníkem a dodavateli
(Závěry z projektu Gesina, viz zpráva Agentury o smluvních vztazích)

Projekt Gesina se soustřeďuje na spolupráci mezi různými společnostmi a zabývá se možnostmi této spolupráce na úseku BOZP. V rámci projektu Gesina byl navržen koncept „okruhu spolupráce“, zaměřený na součinnost, jehož účelem je zlepšit vzájemné vztahy mezi dodavateli (údržbářskou firmou a průmyslovou čistírnou) a zákazníkem, výrobcem automobilů. Podstatou okruhu jsou jednak tradiční schůzky zaměstnanců dodavatele a nadřízených pracovníků a jednak řídicí komise složená z nadřízených pracovníků a pracovníků BOZP, v níž se projednávají pracovní problémy, které se v rámci okruhu projeví.
K novým změnám patří:

  • centrální nákup osobních ochranných prostředků;
  • podpora dodavatelům při provádění analýzy rizika;
  • zintenzivnění součinnosti a komunikace mezi zaměstnanci dodavatele a zaměstnanci podniku (účast na programech ochrany zdraví, zvýšení sociální podpory);
  • zavádění moderních konceptů snížení námahy (rotace pracovních úkolů, rozšiřování pracovní specializace);
  • zvyšování bezpečnosti zdokonalováním bezpečného počínání.

Změněná povaha organizací vyžaduje změnu v tradiční úloze pracovníků, kteří v podnicích řídí úsek bezpečnosti práce. Spíše než aby osobně prováděli aktivity podniku na úseku BOZP, se jejich úloha musí změnit na usnadňování těchto aktivit a dohled nad nimi. Například místo toho, aby sami prováděli audity bezpečnosti, by měli převzít odpovědnost za rozvoj způsobilosti vedoucích provozů k provádění auditů a ostatních činností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví. Měli by se angažovat v dalších oblastech managementu, například kontrolovat během poptávkového řízení kvalitu péče o bezpečnost u potenciálních dodavatelů. Měli by si rozvíjet nové schopnosti a nové způsoby práce ve své organizaci, aby tyto úkoly efektivně plnili.

Pozměněná úloha pracovníků BOZP (R. Clifton, Agency Magazine 2)
Výzkum úlohy pracovníků, kteří řídí úsek bezpečnosti práce, v procesu zadávání subdodávek, zahrnující studii členů Institutu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (Institute of Occupational Safety and Health – IOSH, britská organizace sdružující pracovníky BOZP), ukázal, že tito řídicí pracovníci významným způsobem ovlivňovali procesy a postupy zadávání subdodávek; zjistilo se, že:

  • relativní vliv pracovníků BOZP podniku se zvětšoval úměrně s velikostí kontraktu, i když byl vždy menší než u vedoucích provozů;
  • pracovníci BOZP úzce spolupracovali v rámci manažerského týmu s vedoucími pracovníky, kteří kontrakty uzavírali, při posuzování způsobilosti dodavatelů;
  • pracovníci řídící úsek bezpečnosti práce zpravidla odpovídali za školení dodavatelů o BOZP;
  • tito pracovníci byli úzce zapojeni do monitorování dodavatelů.

Změny v odborovém členství

Výzkum v některých členských státech ukázal, že pracoviště, kde působí odbory, mají nižší nehodovost (M. Whelan, Agency Magazine 2). Organizovanost v odborech v celé Evropě klesá a je nižší v malých a středních podnicích. Evropský model pro BOZP zahrnuje princip konzultace se zaměstnanci v procesu managementu. Tam, kde nejsou odbory, mohou zaměstnanci postrádat poznatky a podporu, aby mohli účinně plnit svou úlohu.

Růst sektoru služeb

Stále větší podíl pracovníků je zaměstnán v sektoru služeb. Mnozí z těchto pracovníků přicházejí do styku s osobami z řad veřejnosti – se zákazníky, pacienty apod. – což může být spojeno s rizikem stresu a násilností při práci. V oborech, jako je zdravotnictví a školství, roste nutnost provádět též administrativní úkony a zároveň se v obcích rozšiřují rozvážkové služby a práce v terénu v oblastech zdravotní a sociální péče, takže více zaměstnanců pracuje mimo stálé pracoviště. V některých částech sektoru služeb bude zapotřebí rozvíjet kulturu bezpečnosti, přičemž orgány BOZP by měly tomuto sektoru poskytovat větší podporu.

Projevuje se obecný trend směřující k pružnější pracovní době a k růstu podílu pracovních poměrů na částečný úvazek a na dobu určitou a počtu samostatně výdělečně činných osob.

Pracovní doba

Pracovní doba se mění, například tam, kde zaměstnavatelé zavedli flexibilnější pracovní režim při poskytování služeb nebo při využívání zařízení po větší počet denních hodin. Četné organizace řeší problém plánování úsporné pracovní síly v podmínkách náročných termínů a špiček v poptávce po výrobcích nebo službách. Každé prodloužení práce během dne znamená, že bude více osob vystaveno negativním zdravotním účinkům práce na směny a noční práce. Existuje rozsáhlý výzkum účinků práce na směny a noční práce. Ukazuje, že starší pracovníci se obtížněji přizpůsobují práci na směny. Avšak podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce se výzkum dosud málo zabýval účinky, které mají na BOZP ostatní změny ve vzorcích pracovní doby.

Intenzita práce

Podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce je ve všech evropských zemích významným činitelem, spojeným s rostoucí rozmanitostí vzorců pracovní doby, zvyšování intenzity práce. K projevům tohoto zvyšování intenzity práce patří rozšiřující se praxe práce o víkendech, prodlužování doby práce při nepravidelné a méně pevné pracovní době a používání jak velmi omezené pracovní doby (nedobrovolné práce na částečný úvazek), tak nadměrně dlouhé pracovní doby (nedobrovolných přesčasů). Nezdá se, že by vývoj směrem k vyšší intenzitě práce a časové nepravidelnosti byl provázen větší samostatností pracovníků při práci. V evropském měřítku bylo dosud provedeno málo výzkumu, pokud se týká přesné souvislosti mezi novými vzorci pracovní doby a problémy BOZP. Práce na částečný úvazek

Práce na částečný úvazek

může být výhodná jak pro organizace, tak pro zaměstnance, například pro osoby, které si nepřejí pracovat na plný úvazek. Pokud však práce na částečný úvazek není pečlivě naplánována, mohou vznikat z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví určité komplikace. Pracovníci na částečný úvazek mohou mít stres, jestliže se cítí izolováni nebo v organizaci nedostatečně zapojeni, anebo se domnívají, že nemají stejné možnosti postupu v zaměstnání. U některých prací na částečný úvazek jde o nekvalifikovanou práci za nedobrých pracovních podmínek, přičemž právě těmto pracovníkům může chybět školení o BOZP, které by jim bylo při normální pracovní době poskytnuto.

Pracovní smlouvy na dobu určitou, přechodné pracovní poměry a samostatná výdělečná činnost

Dočasné zaměstnávání se téměř ve všech evropských zemích rychle rozšiřuje, jako součást celkového pohybu směrem k větší flexibilitě pracovní síly. Podle zpráv Agentury o měnícím se světě práce a o smluvních vztazích některé výzkumy ukázaly, že práce ve smlouvě na dobu určitou může mít negativní účinky na pracovní podmínky a ochranu zdraví. Pracovní podmínky přechodných pracovníků (pracovníků ve smlouvě na dobu určitou nebo v přechodném pracovním poměru) jsou v celé Evropě obecně horší než u stálých zaměstnanců, zejména pokud se týká prostředí fyzické práce a podmínek zaměstnání. Tato skupina pracovníků například bývá vystavena větším fyzickým rizikům – při práci v bolestivé nebo únavné poloze, v hlučném prostředí a se stále se opakujícími úkony a pohyby. Zpravidla mají méně příležitostí ke zvyšování pracovních schopností a menší přístup ke vzdělávání. Mají méně samostatnosti, pokud se týká práce a jejího časového rozvrhu, a méně možností podílet se na rozhodování na pracovišti (Letourneux, 1968, citováno ve zprávě Agentury o měnícím se světě práce).
V důsledku toho se mezi přechodnými pracovníky častěji projevují muskuloskeletální problémy a únava. Na druhé straně pracovníci v trvalém pracovním poměru bývají častěji vystaveni rychlému pracovnímu tempu a více trpí stresem a mentálními zdravotními problémy. Některé z těchto rozdílů lze vysvětlit rozdíly v průmyslových odvětvích a povoláních, panujícími mezi oběma druhy pracovníků (Goudswaard a Andries, 2001, citováno ve zprávě Agentury o měnícím se světě práce).
Někteří pracovníci se statutem osob samostatně výdělečně činných nemusí mít faktickou kontrolu nad svou prací nebo nad zdravotními a bezpečnostními podmínkami práce, kterou ve smlouvě vykonávají. Některé členské státy se rozhodly, že budou samostatně výdělečně činné osoby přímo řízené zaměstnavatelem, který s nimi uzavřel smlouvu, považovat pro účely provádění zákonů týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví za zaměstnance mateřského podniku.
Málo výzkumu se zatím zabývalo otázkou, jak se pracovníci přizpůsobují novým podmínkám flexibility a nejistoty. Některé studie ukazují, že i stálí zaměstnanci mohou pociťovat nejistotu v práci, například v důsledku organizačních změn, jako je zajišťování prací formou subdodávek nebo restrukturalizace v rámci organizace (zpráva Agentury o měnícím se světě práce). Pro zařízení pracovního lékařství není snadné zabezpečovat pro tyto roztříštěné skupiny kontinuitu služeb. Proto se v budoucnu mohou pro tyto skupiny stát nejdůležitějším prostředkem zajištění příslušných zdravotnických služeb všeobecná zařízení, například městská zdravotní střediska (J. Rantanen, konference Agentury).

Podle NIOSH se začínají objevovat důkazy svědčící o specifické spojitosti nejnovějších změn v organizaci práce a zaměstnávání s nemocností a rizikem. Studie ve Finsku a Spojených státech poukazují na zvýšenou absenci z důvodu nemoci, duševní otřesy, muskuloskeletální poruchy a stres mezi pracovníky, kteří zeštíhlení podniku přečkali. Některé studie též naznačují, že úsporné praktiky ve výrobě usilující o zvýšení produktivity neustálým zlepšováním, novými způsoby zásobování a odstraňováním časových ztrát a zbytečných pohybů mohou v automobilovém průmyslu zvyšovat riziko úrazů. Obavy rovněž vyvolávají nové praktiky v zaměstnávání vedené snahou o snížení mzdových nákladů. Výzkumní pracovníci Massachusettského technologického institutu například zjistili, že příležitostní pracovníci zaměstnaní v petrochemickém průmyslu byli méně vzdělaní a zkušení než řadoví zaměstnanci a oproti nim byli méně vyškoleni v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Ještě závažnější aspekty zvýšeného rizika ohrožujícího zdraví a bezpečnost u příležitostných pracovníků uvádí celoevropská studie, podle které jsou přechodní pracovníci ve srovnání se stálými zaměstnanci ve větší míře vystaveni podmínkám práce v bolestivé nebo namáhavé poloze, se stále se opakujícími úkony a zvýšenou hladinou hluku (S. Sauter a L. Rosenstock, Agency Magazine 2).

Podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce se projevuje několik vývojových trendů v organizaci práce, například:

  • týmová práce;
  • decentralizace podpůrných činností, jako je zabezpečování jakosti a údržba;
  • rozšiřování pracovní specializace, rotace pracovních úkolů, rotace pracovníků mezi odděleními;
  • řízení znalostí;
  • práce na dálku;
  • virtuální sítě;
  • nové vzorce pracovní doby.

Některé z těchto změn jsou zaváděny z hlediska účinnosti řízení, jiné s cílem zlepšit organizaci práce a kvalitu pracovního života zaměstnanců. Proto tyto změny nejsou vždy provázeny pozitivními dopady na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Zde jsou některé příklady:

  • Některé změny vedou ke zvýšení intenzity práce s cílem dosáhnout větší produktivity. V takových případech stoupají nároky na pracovníky (Zpráva o měnícím se světě práce).
  • Systémy práce na dálku a virtuální sítě umožňují vykonávat práci doma. Nová rizika mohou vznikat, protože byty nejsou projektovány nebo přizpůsobeny, aby fungovaly jako pracoviště, jakož i v důsledku izolace od hlavního pracoviště. Problémem může být hodnocení rizika a jeho následující monitorování (Zpráva o měnícím se světě práce).
  • Některé z uvedených změn rovněž omezují pracovníkům možnost udržovat si kontrolu nad svou prací. Pocit ztráty kontroly nad vykonávanou prací je faktorem, který prokazatelně přispívá ke vzniku stresu souvisejícího s prací. • Pracovní zátěž se stává stále složitější a různorodější, což však bývá často provázeno zkrácením doby, která je k dispozici pro školení.
  • Ne všechny výzkumy svědčí ve prospěch tvrzení, že týmová práce zvyšuje produktivitu, pohodu a motivaci. Pro použití týmové práce musí být specificky přizpůsobeny organizační systémy. Neřeší se tím některé problémy, jako například podstatné snížení stavu zaměstnanců (B. Zimolong, konference Agentury).

Pracoviště zaznamenávají mohutný růst využívání informační a komunikační technologie, jakož i rychlé změny v druhu používané technologie, včetně počítačových sítí, elektronické výměny dat a internetu. Vzniká tak zcela nový systém elektronických obchodních aktivit (e-business) a pracovních postupů využívajících elektronickou poštu a internet. IKT rovněž slouží k automatizaci činností a může též napomoci při organizaci procesů a operací.
Na úrovni jednotlivce se mohou v souvislosti s používáním IKT při práci projevovat tři hlavní okruhy problémů, týkající se: (1) zrakového smyslového ústrojí, (2) poznávacích procesů a (3) psychomotorických reakcí při pohybech ruky a paže.

Jako příklad problémů lze uvést muskuloskeletální problémy v systémech rameno-krk a ruka-paže, přetížení informacemi a psychologický stres při získávání nových dovedností. Také standardní obrazovky nejsou z hlediska zraku a únavy očí optimálním řešením (J. Rantanen, konference Agentury).

Některé z ergonomických problémů spojených s používáním obrazovek byly široce dokumentovány. Novějším je riziko problémů systému ruka-paže spojených s používáním myši u počítače. Strojově řízené pracovní úkony jsou spojeny s muskuloskeletálními problémy a zvýšeným stresem. Elektronická kontrola pracovníků proto může mít na jejich výkonnost spíše negativní účinek místo očekávaného zvýšení produktivity. Také e-business přináší z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví nové problémy. Například u dodavatelsko-odběratelských vztahů mezi podniky vzniká problém odpovědnosti za BOZP.
Podle Rantanena může vyvozovat zbytečný tlak na pracovníky používání nevhodného softwaru, navrženého bez zřetele k použitelnosti. Navzdory zdokonalením v uživatelském komfortu stále přetrvávají problémy spojené s nedostatečným stavem vývoje v oblasti ergonomie softwaru. Produktivita pracovníků a kvalita práce s IKT rozhodujícím způsobem závisí na uživatelském komfortu rozhraní nových technologií, u hardwaru i softwaru. Tlak informačně intenzivní práce a proces učení mohou být stresující zejména pro některé starší pracovníky. Přesto „přetížení informacemi“ a psychologický stres nejsou omezeny na starší pracovníky nebo osoby s nižším vzděláním – zvýšené riziko psychologického vyčerpání se pozoruje i u předních odborníků v oboru IKT.
Na druhé straně může IKT přinášet organizacím a pracovníkům, jakož i managementu BOZP značný užitek. Avšak stejně jako u každého jiného systému organizace práce musí být systémy IKT a jejich aplikace plánovány, zaváděny a používány se zřetelem k potřebám a možnostem pracovníků. Důležitým faktorem je též náležité školení a podpora. Zavádění práce s novými formami technologie může být pro některé osoby stresující zážitek. Každé zavádění změny musí být na pracovišti pečlivě řízeno, aby se stres snížil. Příkladem úspěšného plánování technologické změny je případ zavádění laserů v jedné nemocnici. V plánovacím procesu byly vzaty v úvahu tyto aspekty změn:

  1. Organizační otázky
  • změny v organizaci práce, v popisu práce, týkající se všech příslušných stran – vedení personálního úseku, zdravotnické části a služeb;
  • změny na pracovišti, včetně speciálně navrženého osvětlení. 
  1. Finanční plánování zahrnující nákup speciálních laserových zařízení a materiálů, náklady na změny na pracovišti, náklady na údržbu, na školení personálu apod.
  2. Lékařské aspekty a záležitosti týkající se pacientů
  3. Aspekty prevence rizik ohrožujících zdraví a bezpečnost, například:
  • hodnocení rizika s cílem zajistit účinné řízení a zdokonalování BOZP;
  • lasery, které jsou úředně vyzkoušené a splňují příslušné normy;
  • ověření správnosti opatření kolektivní ochrany exkurzemi na pracovištích, studium pracovních stanic a kontrola, zda se správně používají opatření individuální ochrany, jako jsou ochranné brýle pro lasery;
  • dozor nad zdravotním stavem personálu;
  • informování a školení personálu. Plánování rezerv pro nepředvídané výdaje, jestliže dojde k selhání politiky prevence. K rizikům patří (M. Veron, Agency Magazine 2):
  • v případě uživatele riziko poranění očí a popálení kůže;
  • v případě pacienta riziko poranění oka a nebezpečí požáru (v operačním sále), vedle environmentálních, chemických a biologických rizik;
  • z hlediska životního prostředí riziko chemického a biologického znečištění objektů, elektrická rizika.

Složení pracovní síly v Evropě se mění a v příštích desetiletích budou změny pokračovat. Členské státy budou muset brát tyto změny v úvahu, včetně jejich důsledků pro BOZP. Pozorují se tři hlavní trendy.

Stárnoucí pracovní síla

Prvním trendem je stárnutí pracovní síly. Ve všech evropských zemích roste průměrný věk zaměstnanců a pokračuje podíl pracovníků starších 50 let. V roce 2005 bude mezi zaměstnanci více padesátníků než třicátníků. Podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce jsou důsledky, které budou mít pro BOZP velké skupiny pracovníků starších 60 let, stále nejasné. Někteří odborníci poukazují na nebezpečí generalizace, pokud se týká zdatnosti starších pracovníků.
„‚Deficitní model‛ starší osoby a s ním spojená generalizace předpokládaného postupného úbytku všech pracovních dovedností v průběhu lidského stárnutí se zakládají na zjištěních týkajících se určitých lidských schopností, zejména individuálních smyslových funkcí, a na degeneraci fyzických sil. Pro generalizaci těchto úkazů neexistují přesvědčivé důvody.“ (W. Hackl-Gruber, konference Agentury).
Nicméně starší pracovníci budou potřebovat specifickou podporu, která by odpovídala stoupajícím nárokům na pracovní sílu v důsledku nových organizačních postupů a nových technologií, a budou se muset těmto stále se měnícím nárokům na pracovní sílu přizpůsobovat. Evropské směrnice týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví požadují, aby zvláště citlivé skupiny byly chráněny před nebezpečími, která je specificky ohrožují. A. L. Johansson (konference Agentury) uvádí, že ohledy vůči potřebám starších pracovníků budou vylučovat dlouhé pracovní dny a upřednostňovat „provedení správné věci ve správnou dobu“. Starší (kvalifikovaní) pracovníci potřebují více času, aby se naučili a osvojili si nové poznatky, času, který nebývá vždy k dispozici. Je třeba přizpůsobit probíhající programy školení, aby vyhovovaly starším osobám.
„Spíše než o navrhování pracovních postupů pro ‚starší zaměstnance‛ jde o potřebu přijmout včas – i když jsou zaměstnanci ještě mladí – opatření k zajištění, že pracovní postupy budou navrženy tak, aby se předešlo dlouhodobému fyzickému poškození (například muskuloskeletálního systému), a nabídnout příležitosti pro osobní vývoj jako prostředek proti vážné ztrátě motivace, jestliže produktivní věk se prodlužuje a zaměstnanci stárnou.“ (W. Hackl-Gruber, konference Agentury). Jedním z důsledků toho je, že organizace mohou potřebovat specifické informace a pomoc od orgánů BOZP, například pokud se týká hodnocení rizika a praktických příkladů možných změn v organizaci apod., ke snížení rizika pro starší pracovníky. Existuje již několik příkladů podpůrných opatření, která byla přijata. Například ve Finsku byl zaveden program FinnAge s cílem zlepšit zdraví, pohodu a pracovní schopnost pracovníků ve věku nad 45 roků. Součástí tohoto národního program je vývoj nástrojů pro zásahy na pracovišti, citlivé k věku (Zpráva Agentury „Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a práceschopnost – programy, praktiky a zkušenosti“ (Occupational safety and health and employability – programmes, practices and experiences).

Řešení problému starších pracovníků v podnicích (podle A. Pensky, Agency Magazine 2)

  • Některé společnosti nyní diskutují o vytvoření „normálních“ podmínek zaměstnání, které by lépe vyhovovaly změnám, s větším důrazem na věk, učení po celý život, flexibilitu a mobilitu. Může jít o individuální i kolektivní opatření.
  • V jedné ocelárně vznikla potřeba znovu zapojit starší pracovníky do nových výrobních postupů společnosti. Byla navržena různá flexibilní řešení zaměřená na jednotlivce s použitím „analýzy potenciálu výkonnosti“. V souvislosti s dlouhodobějšími specifičtějšími iniciativami byly provedeny krátké instruktážní kursy zaměřené na rozvoj dovedností. Vedle technických pracovních dovedností byla součástí školení i bezpečnost a ochrana zdraví. V případě potřeby se prováděla individuální instruktáž. Po tomto výcviku následovalo získávání praktických zkušeností ve speciálních profesích, jejichž potřebu si změna vynutila.
  • V podniku veřejné dopravy byl pro starší pracovníky zaveden model práce na částečný úvazek bránící předčasnému odchodu do důchodu a umožňující postupnou přípravu na odchod do důchodu. Například zaměstnancům, kteří po řadu let pracovali na směny, lze omezit negativní účinky na jejich zdraví postupným zkracováním jejich pracovní doby. Zároveň mají možnost předávat před svým odchodem znalosti mladším pracovníkům.

Větší zaměstnanost žen

Druhým trendem je stále rostoucí podíl žen v pracovní síle. Ve většině zemí zaměstnanost žen zcela rovnoměrně stoupá. Není však jasné, do jaké míry se pod vlivem tohoto vývoje mění povaha vykonávaných prací. Přetrvávají tradiční rozdíly v druhu profesí zastávaných muži a ženami, v druhu pracovních smluv a v možnostech postupu v zaměstnání. Mnoho žen pracuje v pečovatelských službách, kde existuje značné riziko stresu a násilností. Více žen než mužů pracuje v profesích, které jsou velmi náročné, avšak poskytují málo možností individuální kontroly nad vykonávanou prací. „Svět práce“ je stále ještě založen na potřebách mužských pracovníků a nepřizpůsobuje se potřebám žen. Například mnoho nástrojů a zařízení je konstruováno spíše pro muže než pro ženy a tradiční pracovní doba může být pro ženy s rodinnými povinnostmi nevýhodná. Výzkumní pracovníci a komentátoři se stále více přimlouvají za „přístup citlivý k pohlaví“ v práci, který by zajistil náležité prozkoumání a omezení rizik, jimiž jsou ženy ohrožovány.

Imigrace

Třetím trendem je imigrace nových skupin do evropských členských států. V některých členských státech se nyní projevuje v imigraci trend k příchodu vysoce kvalifikovaných a vzdělaných pracovníků. Aby se z těchto nových pracovníků získal plný užitek, bylo by zřejmě třeba, aby se organizace přizpůsobily pro přijímání lidí z různého kulturního prostředí a zajistily účinnou komunikaci v rámci pracoviště. V rozporu s tím je však stále ještě mnoho imigrantů soustředěno na nekvalifikované práce za charakteristických špatných pracovních podmínek. Dalším problémem je, že pracovníci, kteří neovládají dobře jazyk země, do které přišli, mohou mít jazykové potíže, pokud se týká pokynů a školení o BOZP.

Změny a vývoj v pracovním životě mohou mít na BOZP pozitivní nebo negativní účinky. Přehled trendů a potenciálních dopadů na BOZP je uveden v článku „Přehled změn v oblasti práce v Evropské unii a potenciální dopady na BOZP“. Níže je pak uvedena řada možných opatření na podnikové i národní úrovni, která by mohla přispět k dosažení pozitivního účinku.

Opatření na úrovni podniků

  • Integrovat BOZP do celkového systému řízení a rozhodování při dodržování zásad řízení jakosti. Týká se systémů nákupu a zásobování, výběru dodavatelů a jejich řízení, využívání náborových pracovníků apod.
  • Uplatňovat holistický přístup k prevenci, zahrnující hodnocení rizika, školení, zdravotní dozor sloužící k odhalování trendů a rehabilitaci.
  • Zajistit, aby vedoucí pracovníci byli způsobilí pro management bezpečnosti, tj. aby ředitelé a vedoucí a dozorčí pracovníci měli schopnost řídit BOZP vedle svých ostatních manažerských činností.
  • Dosáhnout, aby podnikoví pracovníci nebo poradci na úseku BOZP byli osobami, které usnadňují a koordinují management BOZP, a nikoli jen pouhými vykonavateli úkolů. Zajistit, aby poradci BOZP měli pro tuto práci odborné předpoklady.
  • Zahrnout do řízení změn aspekty BOZP a principy analýzy rizika. Týká se zavádění nových forem práce, nových technologií i drobnějších změn.
  • Zajistit řízení dodavatelů, včetně účinné spolupráce a koordinace mezi zúčastněnými stranami a dodržování nezbytné posloupnosti odpovědnosti za BOZP.
  • Zajistit účast zaměstnanců na řešení otázek BOZP.
  • Zajistit, aby se školení přizpůsobovalo potřebám případných zvláštních skupin, například pracovníků s částečným úvazkem nebo starších pracovníků.

Opatření na národní a regionální úrovni

  1. Podněcovat podniky k uplatňování principů hodnocení rizika v souvislosti s novými podmínkami na pracovišti, s novými riziky nebo změnami vedení a pomáhat jim při tom, například
  • vydáváním praktických návodů,
  • vhodnými zásahy a inspekcemi.
  • Podněcovat zaměstnance k účasti na řešení otázek BOZP.
  • 8.1 Příklady iniciativ ke zlepšení konzultace se zaměstnanci

    Irský Kongres odborových svazů schválil spolu s Úřadem pro bezpečnost a ochranu zdraví a Federací stavebního průmyslu plán, aby do 50 největších stavebních projektů v Irsku byli jmenováni pověřenci pro bezpečnost práce (M. Whelen, Agency Magazine 2; zpráva Agentury „Jak omezit nehody na pracovišti“ (How to reduce workplace accidents). Ve Spojeném království se uskutečňuje pilotní program zavádění speciálně vyškolených poradců na pracovištích, která nemají zástupce odborů pro bezpečnost práce.

    • Hledat nejvhodnější způsoby, jak podchytit „obtížně postižitelné“ skupiny, jako jsou pracovníci v přechodném pracovním poměru a mobilní pracovníci, například využíváním městských zařízení pracovního lékařství nebo informováním prostřednictvím rodinných lékařů a klinik.
    • Pracovat s malými a středními podniky, například:
    • zapojit do aktivit BOZP zprostředkující organizace, například živnostenská sdružení. Některé příklady akcí v oblasti BOZP na podporu malých a středních podniků jsou uvedeny v práci Getting the message across (Výklad poselství) (publikace Agentury vydaná v rámci probíhající kampaně) a ve zprávě Agentury o způsobu omezování pracovních úrazů;
    • motivovat malé a střední podniky k rozvíjení kultury bezpečnosti přesvědčováním, že bezpečnost a ochrana zdraví jsou nejen zákonným požadavkem, ale též strategickým podnikatelským nástrojem;
    • hledat způsoby, jak mohou mít malé a střední podniky přístup k zařízením, jako jsou všeobecná zařízení pracovního lékařství.

    Bacon (konference Agentury) uvádí tyto náměty, jak – vedle cesty práva – působit na malé podniky:

    • Podněcovat pojišťovny, aby špatné výsledky v péči o BOZP penalizovaly a dobré výsledky odměňovaly prémiemi a výhodnými podmínkami.
    • Podněcovat, aby v obchodních kontraktech, včetně kontraktů zadávaných veřejným sektorem, byly stanoveny podmínky týkající se kvality péče o bezpečnost a ochranu zdraví, a zajistit, aby kontrakty nedostávaly organizace, u nichž je tato kvalita špatná nebo které neuplatňují politiku péče o BOZP. Týká se to zejména stavebnictví.
    • Používat finanční opatření, včetně ekvivalentu zásady „znečišťovatel platí“, aby náklady na nehody a poškození zdraví nesli ti, kdo je zavinili, aby například hradili nemocniční ošetření, dávky v neschopnosti nebo odškodnění.
    • Využívat publicity, včetně negativní publicity, k informování o podnicích, které se ve své činnosti spoléhají na dobrou vůli a dobrou pověst. Pochvala i odsouzení jsou silnými nástroji.
    • Využívat vzájemné pomoci mezi podniky. Větší společnosti mohou pomáhat malým firmám, aby si osvojily dobré praktiky, a poskytovat užitek, který přinášejí jejich poznatky a zkušenosti, sousedním podnikům, zákazníkům nebo dodavatelům. Například velké firmy, které mají vlastní program školení o BOZP, mohou menším podnikům nabídnout volná místa. To napomáhá, aby se podniky vzájemně od sebe učily.
    • Usnadňovat výměnu informací o účinných úspěšných praktikách apod.
    • Podporovat uplatňování ohledů na BOZP a lidského činitele ve stádiu projektování, například při zavádění nových technologií.
    • Hledat způsoby, jak včlenit BOZP do středu pozornosti v jiných oblastech, například v sektorech zdravotnictví, práce a sociální péče.

    Ukazuje se, že organizace práce se může měnit způsobem, který podporuje vznik nemocí z povolání a pracovních úrazů. Z toho plyne, že je třeba klást větší důraz na praktický výzkum a výchovu v oblasti organizace práce (S. Sauter a L. Rosenstock, Agency Magazine 2).

    Navrhovaná potřeba výzkumu zahrnuje:

    • cílené studie zdravotních účinků změn organizace práce;
    • zvláštní důraz na studie zásahů do organizace práce;
    • studie zaměřené na vývoj praktických metod hodnocení rizika a studie kombinace činitelů a jejich praktických aplikací;
    • důkladně vyhodnocené studie „holistických“ ergonomických zásahů na pracovišti se zřetelem k prevenci muskuloskeletálních poruch, jakož i podobné studie zaměřené na vznik stresu při práci, jejichž potřeba již byla zdůrazněna v jiných zprávách Agentury;
    • důkladné hodnocení nových případů opatření v organizaci práce, zaměřených na příklad na přizpůsobení práce pro starší zaměstnance;
    • analýzy dosavadních opatření ke stanovení faktorů úspěšnosti;
    • zdokonalené a standardizované metodiky výzkumu ve studiích organizace práce a zdravotních účinků;
    • zdokonalený mechanismus dozoru nad měnící se organizací práce a účinky na povahu vykonávaných prací.

    V oblasti výchovy je zapotřebí:

    • zařadit organizaci práce jako téma kursů ochrany zdraví při práci pro odborníky v oblasti BOZP;
    • zařadit školení o BOZP do vzdělávání v ostatních oborech, například u architektů a projektantů, včetně projektování rozhraní IKT, jakož i do vzdělávání v oblasti podnikového řízení a managementu financí a v dalších příslušných oborech;
    • zařadit školení na pracovišti do celkové koncepce prevence;
    • začít s uvědomováním o BOZP a s rozvojem kultury bezpečnosti již na úrovni školy.

    Vedle toho jsou zapotřebí sítě výměny informací k šíření užitečných příkladů systémů řízení apod. nebo jiných úspěšných metod prevence a ke včasnému varování před potenciálními novými riziky v organizacích dnes i v budoucnu.

    Změny ve světě práce nebo zavádění nových pracovních podmínek by měly být příležitostí ke zlepšení pracovního života. Je zřejmé, že tomu tak vždy není.
    Aby se předešlo vzniku nových rizik a zlepšil pracovní život, je třeba, aby se management BOZP připojil ke všem ostatním stránkám managementu. Zejména je třeba, aby byla bezpečnosti a ochraně zdraví při práci věnována pozornost v rámci podnikových procesů při rozhodování o změnách a následující realizaci změn, aby se v procesu řízení změn spojily záležitosti řízení podniku, organizace práce a bezpečnosti a ochrany zdraví, včetně ovlivňování stresu. Běžnou součástí plánování změn by mělo být hodnocení rizik ohrožujících bezpečnost a zdraví v důsledku změn na pracovišti i změn v organizaci práce.
    Je třeba podniky podporovat a pomáhat jim, například při uplatňování zásad hodnocení a prevence rizika ve složitějších podmínkách řízení nebo při vzniku nových oblastí rizika. Pokud již někde byla realizována opatření k řešení otázek rizika nebo řízení v nových pracovních podmínkách, je třeba rozšiřovat informace o nich a vyhodnocovat nové přístupy.
    Významným přínosem pro integrování BOZP do provozního plánování výroby by byl vývoj spolehlivých finančních nástrojů, které by odpovídaly sociálním dopadům změn v organizaci práce. Tradiční výzkumné přístupy jsou uzpůsobeny pro aplikaci za dobře definovaných stabilních podmínek. Při dynamickém charakteru současného pracovního života se tyto tradiční výzkumné přístupy vždy neosvědčují. Výzkum v oblasti BOZP by se měl do budoucna zaměřit na výzkum opatření, studie zásahů a vývoj nových soustav výchovy. Velmi důležitou oblastí je přenášení výsledků výzkumu do praxe a tlumočení výsledků výzkumu osobám, které se podílejí na plánování změn v organizaci práce. Podporu tomuto procesu by přinesl vývoj informačních systémů poskytujících náležitý uživatelský komfort.

    Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

    Nové příspěvky publikované na informačním serveru BOZPinfo.cz

    Kde nás najdete

    Provozovatel portálu

    Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
    Jeruzalémská 1283/9
    110 00 Praha 1
    +420 221 015 844
    X

    Přihlášení

    Zapomněli jste heslo?
    zašleme vám nové na váš e-mail