Soudní spor o neplatnost výpovědi

Zaměstnanec pracující na pozici online novinář/editor (dále žalobce) obdržel od zaměstnavatele (dále žalovaný) písemnou výpověď z pracovního poměru z důvodu závažného porušování povinností. Jeho nadřízený ho měl vyzvat ke zdržení se přispívání do redakčních diskuzí prostřednictvím hromadných e-mailů, čímž porušil Manuál zásad u zaměstnavatele, a dále že na pracovišti opakovaně znevažoval svého nadřízeného, což bylo také v rozporu s tímto manuálem. Pracovní poměr měl skončit uplynutím dvouměsíční výpovědní doby.

Žalobce se domáhal u soudu určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Tvrdil, že se zmíněného jednání nedopustil, že je bezproblémovým pracovníkem, že mu nebyla nikdy udělena žádná závažná výtka a že jeho hodnocení byla vždy pozitivní. Přestože si účastníci v pracovní smlouvě dohodli, že práva a povinnosti z jejich pracovního poměru se budou řídit právem Spojených států amerických (District of Columbia) a vnitřními předpisy žalovaného, je podle žalobce nutné ve smyslu čl. 7 tzv. Římské úmluvy trvat na užití imperativních norem českého právního řádu a aplikovat ustanovení § 52 a § 55 českého zákoníku práce, přičemž výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce není dán.

Obvodní soud žalobu zamítl s tím, že čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy hovoří o ustanoveních imperativních, nikoliv kogentních. Smluvní volnost účastníků v pracovní smlouvě byla zachována, byla zde upravena rovná a stejná práva jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance ukončit pracovní poměr bez uvedení důvodu ve čtyřtýdenní lhůtě, což se nepříčí zásadám společenského a státního zřízení České republiky.

Na základě odvolání žalobce byl usnesením městského soudu rozsudek zrušen a věc byla vrácena soudu prvního stupně. Ten podle pokynů odvolacího soudu posoudil věc podle kogentních ustanovení zákoníku práce a uzavřel, že výpověď je velmi neurčitá a obecná a že obsah e-mailu žalobce nelze hodnotit jako závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů; nebylo přitom dodáno více e-mailových zpráv o tom, že by žalobce ve své činnosti pokračoval a opakovaně nedodržoval pokyn nadřízeného a znevažoval zaměstnavatele.

Článek 6 odst. 1 Římské úmluvy je třeba i přes použití termínu imperativní ustanovení vykládat tak, že zaměstnanci nesmí být odepřena ochrana poskytovaná kogentními ustanoveními právní úpravy, která by se aplikovala v případě neexistence volby práva. Odvolací soud proto posuzoval výpověď z hlediska ustanovení § 50 odst. 2 a 4 a § 52 zák. práce. Při hodnocení intenzity porušení povinnosti žalobce zvážil, že žalobce nezpůsobil žádné z rizik upravených v dokumentu Manuál zásad. Pokynu ředitele předcházela hromadná komunikace zahájená šéfredaktorem rádia. Diskuze se vztahovala k práci společnosti a neobsahovala znevážení, hanobení, šikanu, obtěžování nebo urážky kolegů. V předmětném hromadném e-mailu žalobce vyjádřil respekt s pokynem nadřízeného, byť vyslovil podiv s jeho vydáním. Uvedeným jednáním nebyla žalovanému způsobena škoda a nejednalo se ani o opakované jednání žalobce. Odvolací soud je proto posoudil jako méně závažné porušení pracovní povinnosti, pro které by žalobci bylo možné dát výpověď pouze tehdy, dopustil-li by se takového jednání nejméně třikrát v určité časové návaznosti a předcházelo-li by jí písemné upozornění na možnost výpovědi.

Proti rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Zdůraznil, že v případě jeho zaměstnanců se výpovědi z pracovního poměru dosud řídily právem USA (okresu D. C.) a byly platné, byť byly bez uvedení důvodu. A tak to mělo být i v tomto případě. Dovolatel dále vytýká odvolacímu soudu, že nerespektoval dosavadní judikaturu Nejvyššího soudu vztahující se k určitosti vymezení výpovědního důvodu (tvrdí, že výpověď je dostatečně určitá). Má za to, že odmítnutí jakéhokoliv pokynu zaměstnavatele představuje závažné porušení pracovní kázně zaměstnance a že byly naplněny též požadavky na výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce.

Strany si sjednaly možnost zrušení pracovní smlouvy kteroukoli stranou s výpovědní dobou v délce čtyř týdnů nebo zaplacením částky nahrazující výpovědní dobu zaměstnavatelem nebo kombinací obojího.

Otázkou bylo, zda při rozvázání pracovního poměru založeném pracovní smlouvou, která má vztah k právu různých zemí a ve které bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec volbou rozhodného práva zbaven ochrany.

Postupuje se podle Římské úmluvy (Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy), k níž Česká republika přistoupila dne 14. 4. 2005. Čl. 3 odst. 1 Římské úmluvy stanoví, že smlouva se řídí právem, které si strany zvolí. Podle ustanovení čl. 6 odst. 1 této úmluvy nesmí být zaměstnanec v případě pracovních smluv v důsledku volby rozhodného práva stranami zbaven ochrany, kterou mu poskytují imperativní ustanovení práva, které by bylo použito v případě neexistence volby rozhodného práva. Což znamená, že se pracovní smlouva řídí a) právem země, v níž zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci, i když je dočasně zaměstnán v jiné zemi, nebo b) právem země, v níž se nachází provozovna, u které je zaměstnán, nevykonává-li zaměstnanec obvykle svou práci v jediné zemi. Vyplývá-li však z okolností, že pracovní smlouva úžeji souvisí s jinou zemí, použije se na smlouvu právo této země.

Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4196/2007 uzavřel, že v případě volby rozhodného práva nesmí být zaměstnanec zbaven ochrany, kterou mu poskytují imperativní ustanovení českého právního řádu. A tak bylo rozhodnuto i v tomto případu - při rozvázání pracovního poměru, který byl založen pracovní smlouvou, jež má vztah k právu různých zemí a v níž bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec v důsledku volby rozhodného práva podle čl. 3 odst. 1 Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 50 odst. 4 zák. práce) a o stanovených výpovědních důvodech (§ 50 odst. 2 a § 52 zák. práce).   

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou tyto pojmy definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu.

Nejvyšší soud dovolání žalovaného zamítl.       

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 31 Cdo 833/2022.

judikatura=stitek

pracovní poměr=stitek

soudní rozhodnutí=stitek

výpovědi=stitek