Do kdy musí být vyčerpána dovolená?

Je nutné, aby si zaměstnanec vyčerpal dovolenou v kalendářním roce, ve kterém mu nárok na dovolenou vznikl, nebo je možné ji převádět do dalšího roku? A do kdy musí být vyčerpána nejpozději?

Obecně platí, že zaměstnavatel je až na výjimky povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji v celém rozsahu vyčerpal v kalendářním roce, v němž mu na ni vzniklo právo. Toto pravidlo se vztahuje jak k dovolené za kalendářní rok (resp. jeho poměrné části), tak k dodatkové dovolené, přičemž zaměstnavatel na vyčerpání dovolené v příslušném kalendářním roce musí dbát i v případě, kdy je smluvně nebo vnitřním předpisem navýšena výměra dovolené nad zákonné minimum. Tímto omezením se sleduje, aby byla dovolená čerpána průběžně a nedocházelo k její výrazné kumulaci a v krajním případě i jejímu pouhému proplacení při skončení pracovněprávního vztahu namísto faktického čerpání.

V praxi to mnohdy funguje tak, že zaměstnanci žádají zaměstnavatele o dovolenou v určitém termínu a zaměstnavatel podle provozních potřeb takovou žádost buď schválí, či zamítne. To však zaměstnavatele nezbavuje povinnosti zajistit, aby byla dovolená řádně vyčerpána. Nelze jej tak za její nedodržení postihovat. Stejně tak se zaměstnavatel nemůže odvolávat na vnitřní předpis, který stanoví, že dovolená se určuje na základě žádosti zaměstnanců, nebo že si ji určují zaměstnanci sami po předchozím oznámení zaměstnavateli.

Podle § 218 odst. 1 a 2 zákoníku práce (ZP) však zaměstnavatel v následujících třech případech není povinen určit veškerou dovolenou zaměstnance k čerpání tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém na ni vzniklo právo, a sice:

1. brání-li mu v tom překážky v práci na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost, mateřská či rodičovská dovolená),
2. brání-li mu v tom naléhavé provozní důvody,
3. požádal-li zaměstnanec o převod dovolené za podmínek uvedených v § 218 odst. 2 ZP do následujícího kalendářního roku a zaměstnavatel této žádosti vyhověl.

Tyto zákonem předpokládané důvody zaměstnavateli umožňují obhájit v rámci kontroly vedené orgánem inspekce práce, proč nebyla dovolená za kalendářní rok „X“ v tomto roce vyčerpána a přešla do kalendářního roku „X + 1“. Pokud zaměstnavatel se svou obhajobou neuspěje, hrozí mu pokuta až do výše 200 000 Kč.

Zákon dává od 1. ledna 2021 (novely zákoníku práce) možnost zaměstnavatele převést na základě písemné žádosti zaměstnance s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům do následujícího kalendářního roku část dovolené za kalendářní rok, na kterou mu vzniklo právo v příslušném kalendářním roce a která přesahuje 4 týdny (u pedagogických pracovníků 6 týdnů).

Pokud jde o maximální rozsah takto převáděné dovolené, platí, že na základě písemné žádosti zaměstnance lze převést do následujícího kalendářního roku nejvýše takovou část dovolené, na kterou mu v aktuálním roce vzniklo právo, aby v tomto roce vyčerpal (mohl vyčerpat) dovolenou alespoň v rozsahu 4 týdny (resp. 6 týdnů). Je nerozhodné, zda tento minimální limit 4 (6) týdnů zaměstnanec splní díky čerpání dovolené, na kterou mu vzniklo právo v kalendářním roce anebo čerpání tzv. „staré“ dovolené z předchozích let.

Zaměstnavatel však není povinen žádosti zaměstnance vyhovět, případně může rozsah, v němž eventuálně povolí zaměstnanci převod dovolené do dalšího kalendářního roku na základě jeho písemné žádosti, nastavit přísněji, než stanoví zákoník práce.

Podle § 218 odst. 3 ZP platí, že nebyla-li dovolená vyčerpána v kalendářním roce X, ve kterém na ni vzniklo právo, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání nejpozději do konce následujícího kalendářního roku X + 1, ledaže tak nemohl učinit z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo čerpání mateřské či rodičovské dovolené (zaměstnavatel se tak již nemůže odvolávat na naléhavé provozní důvody). Zaměstnavatel je pak podle § 218 odst. 5 ZP povinen určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek. To se v praxi často děje v případě čerpání mateřské a rodičovské dovolené, kdy dovolená je vyčerpána třeba ve čtvrtém roce následujícím po roce, v němž na ni vzniklo skutečně právo.

Poslední pojistkou proti nečinnosti zaměstnavatele při určování čerpání dovolené je § 218 odst. 4 ZP. Nerozhodl-li zaměstnavatel o čerpání dovolené z kalendářního roku X do 30. června kalendářního roku X + 1 (tj. do tohoto data neurčil zaměstnanci termín čerpání této „staré“ dovolené, který může být např. v srpnu), má od 1. července možnost určit si čerpání této dovolené i zaměstnanec.

Určenou dobu čerpání dovolené musí zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámit alespoň 14 kalendářních dnů předem, nedohodnou-li se na jiné době oznámení. Nedodržení předstihu pro oznámení podle Nejvyššího soudu vede k jeho neplatnosti a čerpání dovolené zaměstnancem tak není určeno. Dodržení doby oznámení je totiž hmotněprávní podmínkou tohoto právního jednání, jejímž účelem je poskytnout zaměstnavateli dostatek času k tomu, aby zajistil provoz své činnosti dotčený nepřítomností zaměstnance.

Také je třeba upozornit, že zaměstnavatel nepřichází o právo určit tuto „starou“ dovolenou k čerpání. Určí-li čerpání dovolené jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, přednost má dříve učiněné jednání. Platí, že přednostně je čerpána dovolená z předchozích let, a to postupně od té nejstarší.

dovolená=stitek

pracovní doba=stitek

top dotazy=stitek