Diskriminace zaměstnance na základě nepřevedení na jiné pracoviště

Zaměstnanec (dále žalobce) žaloval svého zaměstnavatele (Vězeňská služba – dále žalovaná). Dohodou o změně pracovního poměru byl převeden do vzdálené věznice, kde vykonával profesi vychovatel terapeut a každý týden dojížděl do místa výkonu práce cca 300 km. Protože je osobou se zdravotním postižením a po úrazu u něj byla zjištěna invalidita druhého stupně, pravidelná jízda autem pro něj představovala významný problém spojený s bolestmi. Požádal o převedení na jiné pracovní místo bližší svému bydlišti s vysvětlením svého zdravotního stavu. Sám si našel vhodné pracovní místo u žalované, podal žádost, ředitel této věznice s převedením žalobce vyslovil souhlas, přesto byla tato žádost bez uvedení důvodu zamítnuta. Poté ukončil pracovní poměr u žalované dohodou a byl evidován na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání.

Žalobce má za to, že žalovaná, vědoma si toho, že žalobce je osobou se zdravotním postižením v předdůchodovém věku, porušila ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, když ho odmítla zaměstnat na jiném svém pracovišti i přesto, že splňoval veškeré požadavky a že na pozici neexistoval žádný vhodnější kandidát, a současně nesplnila svou povinnost podle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona, když neprovedla žádná přiměřená opatření směřující k zachování jeho pracovního poměru a nevyhověla jeho žádosti o převedení, ani nenavrhla žádná jiná opatření poté, co ji žalobce seznámil se svým zdravotním postižením a nutností provést změny jeho pracovního zařazení. Vznikla mu tím škoda spočívající v rozdílu mezi platem, který by mu v období, kdy byl evidován na úřadu práce, náležel, pokud by byl převeden, a dávkami podpory v nezaměstnanosti. A že uplatňuje i nárok na náhradu nemajetkové újmy spočívající v duševních útrapách s tím spojených.

Žalovaná zejména namítala, že vedoucí zaměstnanci ve věznici při rozhodování o žádosti žalobce neřešili jeho věk ani zdravotní stav, nemohli se tudíž dopustit vůči němu diskriminace.

Soud prvního stupně žalobě vyhověl. Dovodil, že se v daném případě nejednalo o přeložení či převedení podle § 45 zákoníku práce, neboť žalobce nedoložil svou žádost o převedení žádnou lékařskou zprávou nebo posudkem. Žalovaná měla informace o skutečnostech, že žalobce byl osobou v předdůchodovém věku a se zdravotním postižením, invalidní v II. stupni, ačkoliv nebyly podloženy žádnou lékařskou zprávou. Ze strany žalované došlo k přímé diskriminaci žalobce z důvodu jeho věku a zdravotního postižení, když na rozdíl od jiných zaměstnanců nevyhověla jeho žádosti o převedení do dané organizační jednotky, aniž by blíže uvedla, proč se tak stalo. Žalovaná nevyvrátila, že se této diskriminace dopustila. Zároveň se dopustila vůči žalobci rovněž nepřímé diskriminace, neboť nepřijala přiměřené opatření, aby umožnila žalobci přístup k dalšímu výkonu práce vychovatele u žalované, a to v některé ze svých organizačních složek. Žalovaná jednak žalobce nepřevedla na jiné pracovní místo blíže jeho bydlišti, jednak mu nezajistila takové ubytování, aby mohl řádně odpočívat mezi pracovními směnami a vést důstojný život s ohledem na své soukromí. Soud prvního stupně uzavřel, že žalobci vznikla majetková škoda ve smyslu ustanovení § 265 zákoníku práce v podobě ušlého příjmu.

Odvolací soud rozhodl jinak. Dovodil, že žalobce nesplnil svoji povinnost prokázat, že s ním bylo ze strany žalované zacházeno znevýhodňujícím způsobem a že toto znevýhodňující zacházení bylo motivováno diskriminací na základě jeho věku a zdravotního postižení. Žádost žalobce nebyla žádostí o převedení na jinou práci podle § 41 zákoníku práce ani žádostí o převedení či přeložení podle § 45 zákoníku práce, kdy by bylo povinností žalované vyhovět žalobci buď na základě lékařského posudku nebo na základě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb. Odvolací soud dospěl k závěru, že k porušení zásady rovného zacházení nedošlo, žalobce nebyl nijak diskriminován a základ jím uplatněného nároku není dán.

Proti tomuto rozsudku žalobce podal dovolání. Ustanovení § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona stanoví pro každého zaměstnavatele povinnost přijmout přiměřená opatření pro osobu se zdravotním postižením, a to mj. ve věci přístupu k určitému zaměstnání, jak to bylo v případě žalobce, který byl schopen svoji práci vykonávat, avšak nebyl schopen za prací daleko dojíždět. A že takové opatření je podle zákona nutno posuzovat z hlediska toho, zda se nejedná o nepřiměřené zatížení pro zaměstnavatele, o což se v případě žalované, která provozuje věznice na více než dvaceti místech na celém území České republiky, nejednalo.

Žalovaná uvedla, že žalobci umožnila celoroční ubytování v rámci areálu věznice, jeho zdravotní omezení sama od sebe kompenzovala a fakticky eliminovala nutnost trávit dlouhé hodiny v automobilu při cestě do zaměstnání a zpět. A byl to sám žalobce, kdo si s vědomím vlastních zdravotních omezení toto místo výkonu práce vybral. Důvodem k nedoporučujícímu stanovisku k jeho převedení bylo, že měl pracovní smlouvu na dobu určitou, která by již musela být změněna na dobu neurčitou, a že by nebylo možné při změně pracovního poměru na dobu neurčitou ověřit jeho schopnosti k výkonu činnosti na odlišné pracovní pozici, se kterou, i podle tvrzení samotného žalobce, neměl příliš zkušenosti.

Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích je upraven v § 16 zákoníku práce. Ustanovení § 2 a 3 antidiskriminačního zákona upravuje tzv. přímou a nepřímou diskriminaci. Nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství, nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, nebo aby mohla využít služeb určených veřejnosti, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení (§ 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona). Přiměřenými opatřeními jsou míněna vhodná opatření, která jsou účinná a praktická k přizpůsobení pracoviště zdravotnímu postižení, například přizpůsobením pracovních prostorů a zařízení, režimu pracovní doby, dělby úkolů nebo poskytnutím vzdělávacích nebo zaškolovacích opatření. Tato opatření mohou spočívat i v tom, že zaměstnavatel provede opatření, díky nimž si zdravotně postižená osoba udrží své zaměstnání; může se přitom jednat například též o převedení na jiné pracovní místo.

Soud prvního stupně došel k závěru, že ze strany žalované došlo k diskriminaci žalobce. Žalovaná nevyvrátila, že se této diskriminace dopustila, neboť neprokázala, že ji k nevyhovění uvedené žádosti žalobce vedly jí tvrzené důvody. Rozsudek odvolacího soudu tedy není správný. Nejvyšší soud České republiky rozsudek zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. 

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 916/2022.

diskriminace=stitek

judikatura=stitek

pracovní podmínky=stitek

pracovněprávní vztahy=stitek

soudní rozhodnutí=stitek