Spor o nezaplacené přesčasy a evidence pracovní doby zaměstnancem

Zaměstnankyně se soudila se zaměstnavatelem o zaplacení přesčasů. Zaměstnavatel se hájil tím, že jí nikdy výslovně ústně ani písemně práci přesčas nenařídil a že bylo možné práci stihnout v osmihodinové pracovní době. A pokud by práce navíc přece jen byla, tak zaměstnanec souhlasil s tím, že základní mzda je stanovena již s přihlédnutím k této případné práci navíc. Jak rozhodly soudy?

Zaměstnankyně (dále žalobkyně) pracovala u společnosti (dále žalovaná) jako obchodní reprezentantka. Její pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně v rozsahu 37,5 hodin týdně, pracovní poměr skončil na základě výpovědi dané žalovanou z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (pro nadbytečnost). Měla určenou základní měsíční mzdu a prémie vyplácené podle pravidel stanovených u zaměstnavatele. Pracovní doba byla evidována prostřednictvím měsíčních výkazů, které si zaměstnanci psali sami a každý měsíc je zasílali zaměstnavateli. V pracovní smlouvě bylo sjednáno, že zaměstnanec souhlasí s případným výkonem práce nad rámec pracovní doby a že souhlasí také s tím, že základní mzda je stanovena již s přihlédnutím k této případné práci navíc. Žalobkyně považuje toto ujednání za neplatné a tvrdí, že v průběhu let odpracovala u žalované přes 1000 hod. práce přesčas, aniž by jí za to byla vyplacena mzda v náležité výši, že jí náleží rovněž náhrada mzdy za dobu, kdy nemohla konat práci z důvodu překážek na straně zaměstnavatele a že jí žalovaná dluží ještě na odstupném.

Žalovaná namítala, že v evidenci pracovní doby nejsou u žalobkyně zaznamenány přesčasové hodiny a že při kontrole provedené oblastním inspektorátem práce nebyly shledány závady, které by krátily práva zaměstnanců z pracovního poměru.

Okresní soud přisvědčil názoru žalobkyně, že konkrétní ujednání pracovní smlouvy je neplatné, neboť v něm nebyl stanoven nejvyšší rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit. Nepokládal žalobkyní vykonanou práci navíc za práci přesčas. Práce přesčas nebyla žalovanou nařízena a ani schválena a záleželo na schopnostech žalobkyně, která si již při uzavření pracovní smlouvy musela být vědoma specifik práce obchodního zástupce, jak si práci rozvrhla. Soud prvního stupně přiznal žalobkyni pouze náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy nemohla vykonávat práci pro překážku na straně zaměstnavatele.

Krajský soud zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu v tomto rozsahu vrátil k dalšímu řízení. Mimo jiné mu vytknul, že se dostatečně nezabýval posouzením, zda mezi účastníky nedošlo ke konkludentní dohodě (mlčenlivý souhlas zaměstnavatele s prací přesčas). Žalobkyně měla tvrdit a prokázat skutečnost, že vykonala práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a že o této práci zaměstnavatel věděl a souhlasil s ní. Naproti tomu žalovaná měla tvrdit a prokázat, že se jednalo o práci, která vzhledem k požadované kvalitě a kvantitě mohla být objektivně vzato provedena v rámci stanovené pracovní doby žalobkyně.

Okresní soud poté opětovně dovodil, že ustanovení pracovní smlouvy je neplatné, neboť byla uzavřena ještě za účinnosti zákona č. 65/1965 Sb., podle kterého mohla být mzda v kolektivní nebo pracovní smlouvě sjednána s přihlédnutím k práci přesčas nejen u vedoucího, ale u všech zaměstnanců. Ujednání však postrádalo uvedení nejvyššího rozsahu práce přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit. Žalovaná nikdy žalobkyni výslovně ústně ani písemně práci přesčas nenařídila. I když byl zaměstnavatel srozuměn, že žalobkyně někdy pracuje více než osm hodin denně, tak tuto práci navíc nemohl mlčky odsouhlasit jako práci přesčas, když žalovaná měla již při uzavření pracovní smlouvy za to, že objektivně je práci možné stihnout v osmihodinové pracovní době. Z týdenních výkazů práce předložených žalobkyní soud prvního stupně zjistil, že největší podíl na tvrzených přesčasech měla administrativní práce, jejíž objem byl nepřezkoumatelný.

Krajský soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně. Bylo by podle něj nezbytné, aby žalobkyně svá skutková tvrzení dostatečně konkretizovala tak, aby z nich vyplývalo, jakou konkrétní činnost, v jakém rozsahu a v jakém časovém rozmezí pro žalovanou vykonala v každé jednotlivé pracovní směně a aby prokázala, že šlo o práci, která jí byla žalovanou přidělena a která nemohla být vykonána ve stanovené týdenní pracovní době. Žalobkyně to však neučinila.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Nesouhlasila se závěrem odvolacího soudu o tom, že by neunesla břemeno tvrzení o skutečnostech významných pro posouzení, zda a v jakém rozsahu vykonala pro žalovanou práci přesčas. Zdůraznila, že si pracovní činnost organizovala sama a že zaměstnavatelem určený rozsah práce nebylo objektivně možno stihnout v řádné pracovní době, což potvrdila i svědkyně. Pracovní náplň žalobkyně spočívala převážně v návštěvě lékáren, ve kterých prezentovala zboží svého zaměstnavatele. Měla za úkol jich denně navštívit alespoň devět. Ze svého bydliště vyjížděla běžně okolo 6. hodiny ráno, v pořadí poslední lékárně končívala mezi 14. až 15. hodinou, poté ještě musela vykonat cestu domů a provést nezbytné administrativní práce a přípravu na další den, což jí denně trvalo 2,5 až 3 hodiny. Evidenci pracovní doby si vedla sama a příslušnou tabulku posílala zaměstnavateli. Její práce byla každý den zaměstnavatelem kontrolována. Podle výpovědi svědkyně obchodní reprezentanti pracovali u žalované nad rámec pracovní doby, ale byli srozuměni s tím, že jim žádné přesčasy nebudou propláceny.

Pro rozhodnutí soudů v projednávané věci bylo mimo jiné významné vyřešení právní otázky, kdo a o čem má ve sporu o zaplacení mzdy za práci přesčas povinnost tvrzení a důkazní povinnost. Definice práce přesčas je uvedena § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce (ZP), dále ji upravuje § 93 ZP - je možné ji konat jen výjimečně, nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku (§ 114 odst. 1 ZP). U vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas (§ 114 odst. 3 ZP).

Zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby a práce přesčas podle ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) bodu 2. ZP.

Z hmotněprávní úpravy obsažené v ustanoveních § 114 a § 96 odst. 1 písm. a) ZP, která vymezuje obsah povinnosti tvrzení a důkazní povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, vyplývá, že ve sporu o zaplacení mzdy za práci přesčas má žalobce jako zaměstnanec břemeno tvrzení o tom, že mezi ním a žalovaným zaměstnavatelem vznikl pracovní poměr a že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas. Z tohoto břemene tvrzení pak pro něj vyplývá důkazní břemeno. Prokazuje-li zaměstnanec své tvrzení o tom, že pro zaměstnavatele vykonal práci přesčas evidencí odpracované práce přesčas, a žalovaný zaměstnavatel s tím nesouhlasí, nese břemeno tvrzení o tom, že příslušná evidence odpracované práce přesčas neodpovídá skutečnosti a musí mít k tomuto tvrzení důkazy.

Není proto správný názor odvolacího soudu, podle kterého je k prokázání tvrzení žalobkyně o výkonu přesčasové práce nezbytné, aby svá tvrzení dostatečně konkretizovala - jaká konkrétní činnost, v jakém rozsahu a v jakém časovém rozmezí v každé jednotlivé pracovní směně.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný a Nejvyšší soud ho zrušil.

Článek vychází z rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 4166/2015.

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Přehled příspěvků publikovaných na oborovém portálu BOZPinfo zasílaný každý pátek odpoledne

Kde nás najdete

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844
X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail