Obrana proti psychoteroru na pracovištích má šanci

„Po absolvování vysoké školy jsem nastoupil u strojírenské firmy. Hned po příchodu jsem cítil na pracovišti dusno. Brzy mi došlo, že asi nejsem v týmu žádoucí. Od začátku jsem dostával náročné pracovní úkoly, na kterých by si asi vylámal zuby i letitý praktik. Byl jsem trvale pod dohledem, zatímco ostatní pracovali v pohodě. Když jsem se pokusil o konzultaci, odpovědí bylo pokrčení rameny. Jestliže jsem se ohradil, ostatní se semkli jako jeden muž a já byl označen za neschopného. Šéf konstrukční kanceláře se potutelně usmíval. Dovedete si představit moje nervy? Udělal-li jsem chybičku, která se mohla stát každému, dostal jsem vyhubováno a kontrola s kritikou mojí práce zhoustla. Nikdo se mě nezastal, ačkoliv se vědělo, že mi je křivděno. Posléze mě osočovali i z toho, co jsem neudělal. Začaly se mi ztrácet věci. Každá rána pod pás potěšila kolektiv, dá-li se mu tak říkat. Nevěděl jsem kudy kam. Nakonec jsem dal výpověď, na kterou se stejně čekalo...“

Tolik zestručněná výpověď člověka, který požádal o psychologické poradenství, aby se dozvěděl, proč se mu v práci nedařilo, a jak by se měl napříště zachovat.

V druhém případě šlo o šestapadesátiletého mistra, letitého praktika, který vedl montáž obráběcích strojů a dřívější socialistický podnik jej vysílal s montéry do zahraničí. Na pracovišti se těšil mimořádné oblibě do chvíle, než byl podnik privatizován a řídící funkce obsadili mladí, aktivní a sebejistí manažeři, znalí jazyků, ale s pramalými zkušenostmi z praxe. Nařízení nových šéfů často minula cíl a snižovala produktivitu. Mistr si neodpustil kritiku a se zlou se potázal. Otevřeně mu byla vytýkána neschopnost a stáří. Vytrvale se hledaly záminky k oslabení jeho autority. Muž nedostal volno, kdy potřeboval, a odměny jej míjely. Nakonec, když onemocněl, byl zbaven funkce. V osmapadesáti byl donucen odejít do předčasného důchodu. Trpěl nespavostí, nesoustředěností, úzkostí, vztahovačností a lékaři u něho diagnostikovali vysoký krevní tlak se srdeční arytmií.

Do třetice příběh padesátiletého předáka zaměstnaného na venkovském mlýně, který byl restituován. Nový vlastník nasadil do vedení kamaráda, který nahrazoval neznalost provozu a lidí hrubou autoritativností. Nejenom jemu, ale i některým nováčkům, které si novopečený ředitel vybral, vadil předák, převyšující všechny třicetiletou praxí, zkušenostmi, znalostí lidí a prostředí. Vyžadoval totiž práci neošizenou, která se ale prodražovala. Házení klacků pod nohy bylo to nejmenší. Série konfliktů se vyhrotila málem tragédií. Předák opravoval stroj, který se náhle roztočil. Muž včas uskočil, neovládl se a napadl člověka, který zapnul proud. Šéf, místo aby potrestal viníka, poslal předáka k psychiatrovi, který duševně zdravého muže odkázal na psychologii práce. Ukázalo se, že zdrojem problémů je vedení mlýna, jemuž šlo pouze o zisk, bez ohledu na potřeby zaměstnanců, na údržbu strojů a pořádek v provozu. Předák prosazoval to, co vždy bývalo na pracovišti normou. Faktem je, že dráždil neústupností a přehnanou důsledností, svědomitostí a odpovědností.

V citovaných případech šlo o mobbing. Termín mobbing poprvé použil rakouský etolog Konrád Lorenz při popisu teritoriality zvířat, která označují a hájí své prostředí před jinými. Mobbing představoval útok domovské smečky na vetřelce. Mob značí v angličtině obklopit davem, napadnout.

Mobbing nelze zaměňovat se šikanou, u které dominuje fyzická újma, zatímco u mobbingu jde převážně o újmu psychickou  a psychosomatickou. Jedná se o psychoteror, zpravidla dlouhodobější, rafinovanější, zanechávající jizvy na duši obětí.

Výsledky loňských sociologických zkoumání odborných agentur prokázaly, že mobbing na pracovištích v ČR poznal již každý šestý muž a každá pátá žena.

K formám mobbingu náleží:

• Pomlouvání
• Intriky
• Zesměšňování
• Ponižování
• Ústrky
• Bezdůvodné nebo nepravdivě odůvodněné přeřazení na jinou práci, podřadnou funkci
• Sekýrování
• Ignorance
• Omezování iniciativy
• Odepření odměn
• Zveličování slabších stránek osobnosti
• Lživá obvinění
• Přehlížení
• Zadávání nevhodných úkolů
• Sociální izolace

Psychoteror má často neverbální charakter – např. oběť mobbingu nezdravíte, nenasloucháte jí, ostentativně před ní přibouchnete dveře, vkročí-li do místnosti, okamžitě zavládne ticho, gesty a mimikou ji ironizujete... Pracujete-li v husté atmosféře a nejste silná povaha, stresově odolná, zákonitě ztrácíte koncentraci a výkonnost, což je voda na mlýn strůjcům psychoteroru. Konečně mohou zdůvodnit svoje chování. Viník se dopouští chyb. Nátlak ještě vzroste a trvá, dokud se oběť nezhroutí a nepožádá o propuštění.

Mobbingu se zpravidla daří v narušeném pracovním prostředí tam, kde se lidé nebrání. Jednoduchá rovnice zní: Problémové osobnosti = problémové pracovní vztahy.

Vše může odstartovat drobné nedorozumění, na němž mají podíl obě strany. Nový zaměstnanec se chová nepřizpůsobivě a nebo přehnaně přizpůsobivě. Obojí provokuje.

Někdy postačí nepadnout druhému do oka, neobratným chováním narušit interpersonální stabilitu prostředí, případně vzbudit podezření na ohrožení pozic, třeba nadměrnou ctižádostivostí, neomaleným prahnutím po kariéře, netaktickým sebeprosazováním nebo konkurencí výjimečnými znalostmi. Důvodem nesnází bývá také úspěch, který ostatní závidí nebo to, že jeden v něčem vyniká nebo naopak nárokům profese nestačí. Bílá vrána mezi černými stěží přežije.

Živnou půdou mobbingu se stává váznoucí organizační a řídící práce, chaotické rozhodování, absence pravidel, nejasné kompetence, pracovní nevytíženost, opomíjení potřeb zaměstnanců, oslabené kontrolní mechanismy aj. Nevhodně vybraný vedoucí, který nedokáže operativně řešit problémy, navodí v oddělení nespokojenost a napětí. Výkonnost pracovníků klesá a východisko je v nedohlednu. Neschopnost je potřeba něčím překrýt a tenze utlumit. Jedním z možných řešení, která se nabízejí, je napasovat do role obětního beránka nejméně oblíbeného člověka. Stává se jím zaměstnanec stojící na okraji skupiny, který nezapadl do kolektivu.

Vylitím vzteku na hlavu oběti sice napětí na čas poleví, ale latentně přetrvává, protože jeho kořeny mobbing nevymýtí. Jde o dočasné a neadekvátní řešení, které nejspíše problémy prohloubí a síť interpersonálních vztahů ještě znepřehlední.

Vznik mobbingu na pracovišti zvyšuje přítomnost osobností s psychopatologickými rysy, které při výběrovém řízení na konkrétní manažerskou pozici neodhalí u kandidátů ani dokonale prováděné Assessment Centre. Zkušení psychologové práce proto volí k upřesnění vyšetřování klasické, světově uznávané projektivní Rorschachovské metody, které dokáží proniknout hluboko do osobnosti.

Nadprůměrně inteligentní jedinec si zpravidla uvědomuje vlastní závažné slabiny, umí je maskovat, dovede se přetvařovat a obratně manipulovat s ostatními. Včas diagnostikované negativní vlastnosti, např. komplexy méněcennosti, zdůrazněné pocity nejistoty kompenzované přemrštěnou suverenitou a arogancí, pocity neuznání, sklony k agresivitě, přehnané soutěživosti, tvrdohlavosti, závisti, nenávisti, netoleranci, mohou přispět k nepřijetí nestandardní osobnosti, která by se, navzdory počáteční zvýšené sebekontrole, stejně po půl roce projevila. Emoční inteligence u těchto osob spadá pod práh podprůměru. Takové svérázné individuality, kterými mohou být i vysoce kvalifikovaní odborníci, a u nichž nemůže personalista při běžném přijímacím rozhovoru rozpoznat disharmonickou osobnost, znamenají pro firmu pohromu. Rozvracejí kolektiv, ničí schopnější pracovníky, dusí psychické klima a podlamují produktivitu.

K charakteristikám osobnosti zaměstnanců, kteří jsou původci mobbingu, patří:

• Nedostatečná kvalifikace pro vedení lidí
• Disharmonická osobnostní struktura
• Latentní agresivita
• Egoismus
• Nejistota
• Potřeba moci
• Strach z konkurence
• Akcentované pocity méněcennosti
• Chabá emoční inteligence zcela postrádající empatii
• Ochuzené mravní city
• Oslabená odbornost
• Namyšlenost
• Neúměrná ctižádost

Oběťmi mobbingu se stávají dvě psychologicky zcela rozdílné kategorie osob:

1. Jedinci spíše lehce introvertní, nepřizpůsobivější, emotivnější, poddajní, submisivní, pasivnější, závislejší a úzkostnější, kteří jsou v některém směru odlišní od ostatních. Něčím je mohou přečnívat – pracovitostí, odborností, inteligencí, nápaditostí, kreativitou, poctivostí, vytrvalostí nebo i pomalým pracovním tempem, ale důsledností, sklony k pedanterii, přílišné pečlivosti apod. Kdo něčím vyčnívá z průměru, vždy potenciálně ohrožuje okolí. Skupina jej proto nerada mezi sebe přijímá. Ostentativně mu dává najevo svoji nepřízeň, neochotu spolupracovat.
2. Jedinci spíše extrovertovaní, adaptabilní, dravější, průbojnější, pánovitější, egocentričtí, ctižádostivější, sebevědomější, nezávislejší, emotivně stabilní, pragmatičtí, vychytralí, cílevědomí, kteří hned po nástupu vybočují z řady a stávají se pro ostatní nebezpečnými. Kariéristé nejsou nikde vítáni. Skupina je může přijmout, ale s výhradami a zůstává stále ve střehu. Tito pracovníci nacházejí málo spřízněných duší. Šéfové se jim pokoušejí srazit hřebínek, případně je pošlou do příslušných mezi anebo je hned odrovnají.

Techniky mobbingu se uplatňují snáze u první kategorie osob, která obvykle nátlaku neodolá, snáze se nervově hroutí, neunikne psychosomatickým poruchám srdce a chorobám, např. vředové chorobě žaludku nebo dvanáctníku, žlučníkovým záchvatům, hypertenzi aj.

Druhá kategorie je stresově odolnější, nenechá se lehce zdeptat, ovládá úskoky, dokáže rozpoznat slabiny protivníka, nebojí se zaútočit, ale proti semknutému týmu, který si hájí pozice ve jménu osobního prospěchu, se sotva prosadí a raději zvolí, často bez ztráty bodu, změny pracoviště.

Obrana proti psychoteroru bezprostředně souvisí s prevencí, jejíž počátek  musí být v racionálním pracovně-psychodiagnosticky pojatém přijímacím řízení, ve znalosti interpersonálních vztahů na pracovištích, v pravidelném hodnocení pracovníků a okamžitém zákroku při prvních náznacích mobbingu manifestovaných např. pomluvami, intrikami, změněnou atmosférou, pokleslou pracovní morálkou apod.

Sebeobrana vyžaduje od napadeného člověka odvahu, sebedůvěru, znalost prostředí, analýzu sítě kontaktů i vztahů interpersonálních a tomu odpovídající výběr obranných technik. Není to však vůbec jednoduché a záruka úspěchu neexistuje. S tím strůjci psychického týrání počítají. Rozhodně není na škodu využít např. osvědčených metod asertivních, které neodpovídají na agresivitu agresivitou, ale ani únikem. Na útoky se má reagovat s chladnou hlavou podle návodu, že co nemohu změnit a s čím se z nějakých důvodů nemohu zabývat, to ignoruji. Zásadou je snažit se zůstat nad věcí, neztratit nadhled a neřešit problémy impulsivně.

U některých forem mobbingu bývá selektivní ignorance možná, neboť otupí hroty a, je-li útok neúčinný tím, že na něj není odpovězeno anebo že oběť navenek netrpí, přestává to některé útočníky bavit. Vidí-li však, že to zabírá, o to víc škodí. Silná osobnost zpravidla odpoví obdobnými ofenzivními prostředky, ve smyslu „jak se do lesa volá, tak se z lesa ozývá“. Musí však přijít, a to je obtížné, na správného pachatele, ve správný čas a na správném místě. Slabší osobnost se obvykle uzavře, nesnaží se provokovat, stává se úzkostnější a volí únik, žádá o přeložení anebo podá výpověď. V praxi se proto obrana koná jen zřídka... Postižený to prostě vzdá. Ovšem vedení podniku by to vzdávat nemělo. Má-li psychoteror na některém z pracovišť domovské právo a nejsou-li jeho nositelé včas odhaleni, psychopatologická klika si upevní postavení, chopí se moci a oddělení se může, podobně jako oběť mobbingu, octnout na dně, což se zpravidla nepříjemně odrazí v ekonomických výsledcích a zejména na pozitivním image firmy.
Oběti mobbingu mají od letošního roku šanci na úspěch. Od ledna vstoupil v platnost zákon, který je ve shodě s právními normami Evropské unie a nově upravuje diskriminaci zaměstnanců na pracovištích. Rozhodne-li se nyní postižená osoba žalovat svého zaměstnavatele za utrpěná příkoří, pak na rozdíl od minulosti nemusí u soudu dokazovat jeho vinu, ale zaměstnavatel musí prokázat neopodstatněnost obvinění.

Zdroj:
Havlík, Karel. Obrana proti psychoteroru na pracovištích má šanci. Personál, č. 4 (2005), s. 32 – 34.