Napadení zaměstnance zaměstnavatelem

Jakým způsobem má zaměstnanec ukončit pracovní poměr v případě, že ho fyzicky napadl zaměstnavatel. Zákoník práce dává zaměstnanci možnost k okamžitému zrušení pracovního poměru pouze ve dvou případech, které se k této situaci nevztahují. K napadení došlo v mimopracovní době na pracovišti. Došlo k újmě na zdraví (dost viditelnému i se sádrou), zaměstnanec podal trestní oznámení na zaměstnavatele a v současné době je práce neschopen. Zaměstnavatel napadl zaměstnance z důvodu podezření z krádeže a následně pro tyto důvody také podal trestní oznámení. Z krátkého popisu je zřejmé, že zaměstnanec, pokud s ním zaměstnavatel nerozváže pracovní poměr sám, a bude uznán práce schopným, se nechce vrátit na pracoviště. Jak byste řešili tuto situaci? 

Chápu pocity zaměstnance i to, že na pracoviště se již vrátit nechce. Z toho důvodu bych doporučovala, aby dotyčný dal někomu plnou moc (nejlépe advokátovi, zaměstnavatelé mívají před advokáty respekt, ale může to být kdokoliv) a ten za zaměstnance dohodl skončení pracovního poměru. V plné moci se uvede účel – skončení pracovního poměru.

Skončit pracovní poměr se dá v daném případě dvojím způsobem - dohodou nebo výpovědí. Výpověď znamená sice dvouměsíční výpovědní dobu, ale to by možná šlo také. Zaměstnanec totiž může dát zaměstnavateli výpověď kdykoliv, i v době pracovní neschopnosti. Pracovní neschopnost bude pokračovat a nárok na dávky nemocenského vznikne také. Z toho pohledu bych viděla jako optimální, aby zaměstnanec dal výpověď v době pracovní neschopnosti s tím, že pracovní poměr snad skončí ještě za trvání pracovní neschopnosti. Jinak jde skončit pracovní poměr dohodou, ale nevím, jestli s tím bude zaměstnavatel souhlasit. Bojím se, že zaměstnavatel to tzv. z trucu odmítne. Když by ale šel za zaměstnance vyjednávat se zaměstnavatelem advokát a trochu mu pohrozil, pak by se možná mohla i dohoda uzavřít také.

Jen závěrem varuji před tím, aby zaměstnanec bez důvodu ukončil pracovní poměr sám okamžitě, to by se mohlo nevyplatit, protože zaměstnavatel by zajisté za dané konstelace vztahů se zaměstnancem žaloval neplatnost a v takovém případě může po zaměstnanci požadovat i náhradu škody (viz ustanovení § 70 odst. 1 zákoníku práce).