Namísto převedení na lehčí práci odchod ze zaměstnání

Dovoluji si nesouhlasit s textem odpovědi. Rozhodně bych neradil neuzavírat dohodu a nechat zaměstnavatele ať si dělá co chce. Situaci přece musí zaměstnavatel řešit podle zákoníku práce a ne si dělat co chce. Ono toho moc ani dělat nelze. Pokud lékař závodní preventivní péče neschválil výkon práce ani pro lehčí práci a jinou práci tedy pro postiženou paní zaměstnavatel nemá, nezbývá než ukončení pracovního poměru. Podle mého se v tomto případě jedná o situaci, kdy zaměstnanec nesmí podle posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dále vykonávat dosavadní práci a to je důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 52 písm. e) ZP. Takže zaměstnavatel měl jen dvě možnosti - buď dát paní výpověď podle § 52 písm. e) se standardní dvou měsíční výpovědí, nebo se pokusit s ní dohodnout na dřívějším ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel poskytl odstupné nad rámec ustanovení § 67 ZP. Podle tohoto § v tomto případě odstupné nepřísluší žádné. Ovšem v tomto případě nula od nuly pojde, protože zaměstnavatel pro postiženou paní práci neměl, musel by jí nechat stejně doma po dobu dvou měsíců, kdy by jí běžela standardní výpověď a dva platy by vyplatil tak jako tak. Předpokládám, že celý případ nezakládá podezření na ohrožení nemocí z povolání nebo to není přímo na uznání nemoci z povolání. Pokud ano je chyba na straně lékaře, který pro firmu vykonává závodní preventivní péči, který ji v takovém případě měl na Kliniku nemocí z povolání poslat sám.

Pokusný příspěvek

Dobrý den. Předně je nutné se zamyslet nad tím, proč se nechala paní přemluvit k ukončení pracovní neschopnosti.Nebo-li jinak,bylo by vhodné znát onu pohnutku oné paní.To za prvé. Za druhé by bylo dobré, kdyby si ještě před tím zjistila jak je ona lehčí práce finančně ohodnocená a zda je pro ni vhodná ve vztahu k jejím zdravotním problémům. Zda vůbec takové zařazení existuje, je možné. Tedy ještě před ukončením pracovní neschopnosti si u lékaře ZPP ověřit, zda ji pro takovýto druh práce doporučí. Za třetí, z celého postupu zaměstnavatele by se poměrně snadno dalo vyčíst, že jeho postup k zaměstnanci není zcela v pořádku. Je poněkud spektakulární přemlouvat zaměstnance, aby ukončil pracovní neschopnost.Možná že tento zaměstnavatel si byl již vědom toho, že následně paní nebude moci přidělit ani uvedenou slíbenou lehčí práci.Také již ona navrhovaná dohoda (zřejmě zaměstnavatelem) je poněkud zvláštní. Děje se tak v mnohých případech, kdy je jaksi na oko tento úkon navrhován ve smyslu pozitivního přístupu zaměstnavatele k zaměstnanci.Opak je často pravdou.A zaměstnavatel se tímto zbavuje dalších odpovědností.To že se s dohodou o ukončení pracovního poměru nic nedá dělat je věc ad deliberandum. Přesto že se jedná o dvoustranný právní ůkon, který vystihuje projev vůle obou stran, který vede k ukončení pracovně právního vztahu není nezpochybnitelný.I tyto dohody bývají podepsány pod nátlakem a nemusí to být pouze násilí.Problém je v tom, že důkazní břemeno takovéhoto stavu nese zaměstnanec a věc by musel řešit soud.Tedy paní by musela neprodleně zrušit písemně svůj projev (dohoda ) vůle a trvat na dalším zaměstnávání.Problém je ještě dále v tom, že před ukončením pracovního poměru by měla zaměstnankyně nejlépe písemnou formou požádat zaměstnavatele o ukončení pracovního poměru dohodou a ten jí buď vyhoví, nebo zamítne. Pokud toto ona paní udělala, pak je již opravdu těžké něco poradit a i výše uvedný postup-řešení soudní cestou je marná snaha se značnou probabilitou neúspěchu. Co závěrem dodat. Úpřímně je mi té paní líto, neboť jistě cítí vůči své osobě uzurpaci. Záležitost je citlivá i v tom, že se jedná o zdratvotní problémy spojené s úbytkem finančích příjmů.Nechci zde pojednávat o tom, zda skutečně zaměstnavatel byl tak štědrý a jeho postup byl ovlivněn altruismem a filantrophií, Je možné, že tomu bylo zcela opačně.Neříká se mi to snadno, ale za tento současný stav (právní) může ona paní.K takovýmto postupům zaměstnanci často rychle a bez delších úvah přistupují a neuvědomují si následné negativní konsekvence, které z takovýchto právních úkonů nastanou.V tomto případě, tak jak píše JUDr. Dandová ,se už nedá téměř nic vymyslet, avšak snad je tu i poučka a návod pro všechny ostatní, kteří se v podobných situacích octnou. Pokud si nebudete naprosto jisti a budete mít sebemenší pochybnosti o správnosti postupu zaměstnavatele připravte si 500-1000.- Kč a zajděte se poradit s právníkem. Tato investice se Vám může mnohonásobně do budoucna vyplatit.Spousta zaměstnanců se domnívá, že zná svá práva, povinnosti a i právní posouzení věci, ale je třeba si uvědomit, že již v popisované události je na jednání,,připraven" zaměstnavatel daleko lépe než zaměstnanec.Má své personální oddělení a také mnohdy svého právního poradce, který pochopitelně hájí zájmy zaměstnavatele. Nikdo jiný než právník pak v takovýchto situacích nemůže lépe poradit. Je však vždy dobré věci řešit než nastanou.Na poradu s právníkem má každý nárok, ještě než učiní ona rozhodnutí a tento nárok mu nemůže být odepřen.Je to vhodné i tenkrát, pokud se zdá, že zaměstnavatel to myslí dobře a jeho slova jsou pro zaměstnance v ten okamžik rajskou hudbou.Důvěra je krásná vlastnost, ale prověřit ji znamená v mnohých případech zjištění, že ne vše je tak, jak je presentováno a nabízeno. Do dalších let přeji oné paní mnoho úspěchů a zdarů a snad již nebude muset nikdy řešit podobné situace. Gabriel Zmátlo, DiS.