Můžeme s nezvěstným zaměstnancem rozvázat pracovní poměr?

Zdroj: 
Na dotaz odpověděla JUDr. Eva Dandová.

Co dělat se zaměstnancem, který se 4 dny nedostaví do práce, telefon má nedostupný a na uvedené adrese není k zastižení? Jsme jako organizace povinni takového člověka hledat, případně nahlásit Policii ČR? Můžeme s ním rozvázat pracovní poměr?

Zaměstnavatel nemá povinnost hlásit nezvěstnost zaměstnance Policii, když po něm nepátrá např. rodina. Někdy se totiž stává, že zaměstnanec např. po havárii leží v nemocnici a nikdo o něm neví. Pokud se ale zaměstnanec nedostavil 4 dny do práce a máte spíš jistotu, že nikde v nemocnici není, pak se jedná asi o neomluvenou absenci a podle judikatury soudů 3 dny neomluvené absence jsou důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce totiž stanoví, že zaměstnavatel může výjimečně zrušit pracovní poměr, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a judikatura zastává názor, že za zvlášť hrubé porušení pracovní kázně lze hodnotit absenci minimálně 3 dny. Podle § 60 zákoníku práce platí dále, že  okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel zaměstnanci provést písemně a že mu jej musí doručit. Jinak by bylo neplatné.

Proto musíte nejlépe ve smyslu ustanovení § 336 zákoníku práce doručit zaměstnanci okamžité zrušení poštou na adresu jeho trvalého bydliště nebo na adresu, kterou Vám udal při vzniku pracovního poměru. Podle tohoto ustanovení platí, že povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost  nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Jestliže zaměstnanec doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. Zaměstnanec musí být doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti; o poučení musí být proveden písemný záznam.

Musíte tedy okamžité zrušení pracovního poměru zaslat zaměstnanci urychleně poštou na doručenku do vlastních rukou a vyznačit tam požadované údaje, tedy zejména aby Vám pošta zásilku po 10 dnech vrátila. Navíc je třeba jednat rychle také z důvodu, aby byla zachována dvouměsíční lhůta, ve které můžete pracovní poměr zrušit, kdyby tato lhůta marně uplynula, nemohli byste platně pracovní poměr ukončit než vyčkat na zaměstnance, kdy se Vám ohlásí.

Z výše uvedeného vyplývá, že desátým  dnem, kdy bude zásilka marně uložena na poště bude okamžité zrušení pracovní poměru de facto i de  iure zaměstnanci doručeno a tím dnem i skončí pracovní poměr. Proto je třeba jednat urychleně, trvání pracovního poměru  zaměstnance, který nechodí do práce má pro Vás negativní důsledky, pokud se týká platby zdravotního pojištění apod.

Autor článku: 

Komentáře

nezvěstný zaměstnanec

09.03.2009 - 20:28 gabriel zmátlo
Žel s takovými případy se i já setkávám.Ještě před samotným uplatněním ukončení pracovního poměru v některých případech doporučuji zaměstnavatelům, aby na uvedenou adresu zaměstnance zaslali dopis s výzvou objasnění důvodů absence v zaměstnání. To zejména pro onu jistotu, že skutečně na jeho straně není nějaká závažná překážka pro takovéto jednání.Jak uvádí např. JUDr. Dandová (hospitalizace aj). Ikdyž v případě hospitalizace, se zpětné vazby asi nedočkáme. Doporučení takovéhoto dopisu se nachází ale v jiné rovině.Jde spíše o to, aby zaměstnavatel v případě sporu mohl spolehlivě dokázat, že nejednal unáhleně, že ještě před výpovědí měl snahu se zaměstnancem komunikovat a důvody k výpovědi s ním chtěl probrat. Jedná se tedy o jakousi prevenci a zároveň takovéto jednání zaměstnavatele může podpořit nejen jeho dobrou image, ale zároveň poukáže na jeho dobrou vůli a zájem o zaměstnacův stav, životní situacu ap. A to i za předpokladu, že má pádné a nevyvratitelné důvody k rozvázání pracovního poměru. Co je nevýhodou takovéhoto psaní je ,,čekací lhůta", zda bude dopis převzat zaměstnancem, nebo zda se vrátí jako nedoručitelný. V personální agendě však takovýto dopis jistě najde své místo, byť jen jako subsidiární dokument, prokazující marnou snahu zaměstnavatele se nějakým způsobem domluvit. Takovýto dopis může posloužit k posílení právní stability zaměstnavatele v oblasti personálních záležitostí, tedy i výpovědi. Jak jsem ale zmínil je nutné si uvědomit ono zdržení ,akce" tímto dopisem (termíny k doručení výpovědi jak uvádí JUDr. Dandová) a dle toho zaujmout postoj. Je jen na zaměstnavateli, zda tuto, jistě nepovinnou formu komunikace zvolí, či nikoliv. Gabriel Zmátlo, DiS.

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Nové příspěvky publikované na informačním serveru BOZPinfo.cz

Kde nás najdete

Provozovatel portálu

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1
+420 221 015 844
X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail