Praktické příklady z oblasti pracovních úrazů - část III.

DOTAZ č. 1 ÚRAZ JAKO NÁSLEDEK EPILEPTICKÉHO ZÁCHVATU: Kolega si vlivem nemoci (epileptický záchvat) přivodil pád v kanceláři a rozrazil si hlavu. Jedná se o pracovní úraz i když nedošlo k působení vnějších vlivů?

Tady je třeba důkladně vyšetřit příčiny onoho úrazu. Podle konstantní judikatury např. R 1/1963 platí, že existence určitého chorobného stavu, třeba latentního, nemůže vyloučit závěr, že mezi úrazovým dějem a jiným vyvolaným následným chorobným stavem je přímá příčinná  souvislost, a že tedy vyvolání tohoto chorobného stavu bylo způsobeno jako jednou z hlavních příčin, které jej vyvolaly, pracovním úkonem, při jehož provádění k němu došlo. Na správnosti tohoto závěru nemůže ničeho změnit skutečnost, že na vznik poškození zdraví vyvolaného úrazovým dějem spolupůsobily i jiné vnitřní faktory, vrozené nebo získané, jež vyvolávají pro organismus neobvyklé podmínky, jako je tomu kupř. u disposice vyvolané dříve vzniklým chorobným stavem. Při splnění ostatních shora uvedených podmínek pro naplnění pojmu pracovního úrazu není tedy existence dříve vzniklého chorobného stavu, i když i on spolupůsobil ke vzniku poškození zdraví a následně škodě překážkou úspěšného uplatnění práv na náhradu této škody.

K vzniku pracovního úrazu tedy stačí,  když je zaměstnanec při práci, na kterou není zvyklý a která je nepřiměřená jeho tělesným možnostem, nucen okamžitým usilovným vypětím sil překonávat vnější odpor a zvýšit tak náhle, neobvykle a nadměrně svoji námahu. Je proto třeba důkladně zvážit, co bezprostředně předcházelo vzniku onoho pracovního úrazu. Ono zvýšené vypětí sil, které mohlo být bezprostřední příčinou epileptického záchvatu, nemusí být jen zvýšené vypětí fyzických sil, ale i psychických sil. Proto je  třeba důkladně zvážit, jestli k epileptickému záchvatu došlo v důsledku výkonu pracovní činnosti nebo jestli k němu došlo zcela neočekávaně, když zaměstnanec vykonával běžnou činnost, při které nemusel vynaložit větší fyzickou ani psychickou sílu. V druhém případě by o pracovní úraz nešlo a zaměstnanec - pokud by chtěl tvrdit opak -  by musel vyvolat asi soudní spor a na základě znaleckého dokazování prokázat, že konkrétní epileptický záchvat byl např. v důsledku zvýšené námahy, kterou ten den byl nucen v práci vynakládat a která vybočila z jeho normálních pracovních povinností a že tedy pracovní úraz byl vyvolán pracovním úkonem. Je to však pro praxi velice složitá otázka a v případě sporu to musí vyřešit lékař znalec. 

DOTAZ č. 2 ZAMĚSTNANEC SLOVENSKÉ FIRMY UTRPĚL PRACOVNÍ ÚRAZ V ČR: Jsme firma se sídlem na Slovensku a vyslali jsme zaměstnance na pracovní cestu do ČR, kde došlo k pracovnímu úrazu - Ústí nad Labem (Teplárna Trmice). Záznam o úrazu máme sepsaný, prosíme Vás o radu, zda musíme zaslat nějaké oznámení o úrazu na oblastní inspektorát práce v Ústí nad Labem. Pokud ano, tak jaké a do kolika dní.

Podle ustanovení § 319 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí, že „Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb  na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky, pokud jde o
a) maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku,
b) minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
c) minimální mzdu, minimální mzdové tarify a příplatky za práci přesčas,
d) bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
e) pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců,
f) rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace,
g) pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně. Ustanovení odstavce 1 písm. b) a c) se nepoužijí, jestliže doba vyslání zaměstnance k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb v České republice nepřesáhne celkově dobu 30 dnů v kalendářním roce. To neplatí, jestliže je zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb agenturou práce.“

Tímto ustanovením jsou do našeho právního řádu promítnuty požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Cílem směrnice je zabránění importu tzv. levnějších pracovních činností do jiného členského státu v rámci Evropského společenství podle čl. 2 směrnice se za vysílaného zaměstnance považuje zaměstnanec, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného členského státu, než ve kterém obvykle pracuje. I když neznám přesně Váš nový zákoník práce, tak předpokládán, že směrnici Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb musíte mít do Vašeho  zákoníku práce zapracovanou také, neboť jste členským státem Evropské unie.

Nadnárodním poskytováním služeb podle směrnice je:

• vyslání zaměstnance zaměstnavatelem na území jiného členského státu na náklady zaměstnavatele a pod jeho vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny a která podniká v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem.
• vysíláním zaměstnance zaměstnavatelem do organizace nebo podniku, který je ve vlastnictví skupiny podniků na území některé členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím zaměstnavatelem a zaměstnancem,
• pronajímání zaměstnance agenturou uživateli, etablovanému nebo podnikajícímu na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi agenturou a zaměstnancem.

Podmínkou aplikace směrnice je výkon činnosti nebo poskytování služeb zaměstnancem pro třetí subjekt na území členského státu, kam je zaměstnanec zaměstnavatelem vyslán, a časová omezenost této činnosti. Z Vašeho dotazu mi však nevyplývá jasně, jestli se ve Vašem případě jednalo skutečně o vyslání Vašeho zaměstnance k našemu zaměstnavateli, aby byly naplněny požadavky směrnice. Není mi totiž zřejmé, co bylo účelem pracovní cesty, při které došlo k pracovnímu úrazu. Pokud to byla běžná pracovní cesta např. za obchodním účelem (dojednání např. nějakých obchodních smluv apod.) a došlo při ní k úrazu, tak se na to směrnice 96/71/ES nevztahuje a Vy budete pracovní úraz evidovat podle svých předpisů a oznamovat svým orgánům.

V případě že však byl Váš zaměstnanec vyslán k našemu zaměstnavateli na základě smlouvy uzavřené mezi Vámi a Teplárnou Trnice a dotyčný zaměstnanec v rámci pracovní cesty tam poskytoval nějaké služby, pak by se na něj vztahovalo ustanovení § 319 zákoníku práce a naše právní úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a vy byste museli (v případě že se jednalo o pracovní úraz s pracovní neschopností delší, jak 3 kalendářní dny) sepsat záznam o úrazu podle vzoru uvedeného v příloze k nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu a doručit do na Oblastní inspektorát práce pro Ústecký kraj a Liberecký kraj se sídlem v Ústí nad Labem, který vykonává působnost v Ústeckém kraji a v Libereckém kraji.

DOTAZ č. 3 OPAŘENÍ KÁVOU JAKO PRACOVNÍ ÚRAZ: Pracovník opařil horkou kávou ruku jiného pracovníka, který si přišel do kanceláře programátorů pro pracovní podklady. Lze to posuzovat jako pracovní úraz? Máme uvádět do zápisu o pracovním úrazu zavinění jinou osobou? Bude provinilý pracovník postižen od pojišťovny KOOPERATIVA regresem?

Ano, jde o pracovní úraz. Zaměstnanec vykonával svoji práci, šel si pro podklady do jiné kanceláře a došlo k jeho opaření. I kdyby tam na něj něco spadlo nebo zakopl o nastavenou židli a zlomil si nohu či ruku, vždy půjde o úraz. Pro něj to je úraz, který se stal při bezprostředním výkonu práce – šel si pro podklady k práci. Když by se ten dotyčný programátor polil kafem, tak to pro něj pracovní úraz nebude, to je z přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů podle ustanovení § 247 zákoníku práce vyloučeno.

Zaměstnavatel odpovídá za všechny úrazy, ke kterým dojde na jeho pracovišti a nerozlišuje se, kdo nebo co úraz zavinilo. Je pravdou, že do zápisu musíte uvést, že se jednalo o úraz zaviněný druhou osobou, ale jaké pro dotyčného zaměstnance z toho vyvodíte důsledky, je jen a jen věc zaměstnavatele. Kooperativa dotyčnému zaměstnanci žádný regres předepsat nemůže, na to nemá právo. Je to úraz pracovní, je za něj odpovědný zaměstnavatel a Kooperativa bude hradit škodu za zaměstnavatele. Kdybychom se řídili právní úpravou platnou před rokem 1993, tedy před zavedením zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu z titulu pracovních úrazů nebo nemocí z povolání a úraz odškodňoval sám zaměstnavatel, mohl by na zaměstnanci požadovat alespoň částečnou náhradu škody za způsobenou škodu. Dnes však máme zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a odškodnění se zjednodušilo.

DOTAZ č. 4 TĚŽKÁ PRÁCE JAKO PŘÍČINA K UZNÁNÍ PRACOVNÍHO ÚRAZU NESTAČÍ: Letos v lednu (24.1.2007) šel můj syn k lékaři s bolestmi břicha a zjistilo se, že má opakovanou pupeční kýlu. Dělá náročnou fyzickou práci - svářeč. Před 2 lety měl operaci pupeční kýly (pracuje stále u stejného zaměstnavatele). Lékař ho objednal k operačnímu výkonu na 15.3.2007. Syn  chodil dále do zaměstnání, ale jelikož  měl velké bolesti, šel k obvodnímu lékaři a ten mu vypsal pracovní neschopnost (PN) následkem pracovního úrazu (PÚ) od 7.2.2007. Téhož dne se stavěl v zaměstnání, kde byl s ním sepsán zápis do knihy úrazů. Po skončení PN (asi 5 měs.), když nastoupil zpět do zaměstnání a žádal o odškodnění PÚ, mu zaměstnavatel sdělil, že to PÚ není, protože operace byla objednána před PN. Chtěla bych vědět, zda-li zaměstnavatel postupoval správně, a když ne, jak máme postupovat dále.

Z Vašeho dotazu mi nevyplývá jeden podstatný údaj, a to, zda již před dvěma roky byla kýla zaměstnavatelem uznána jako pracovní úraz nebo ne. Pro posouzení otázky, zda-li se jedná o pracovní úraz, se musí zjistit a jednoznačně prokázat, že k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Obsah pojmů „plnění pracovních úkolů“ a „přímá souvislost s ním“ blíže definují ustanovení § 273 a § 274 zákoníku práce.  Proto, aby zaměstnavatel uznal kýlu Vašeho syna za pracovní úraz se musí prokázat, že buď jde o následek původního úrazu před dvěma roky, který byl uznán za úraz pracovní, nebo že došlo k jiné nové škodní události, tedy úrazovému ději, který způsobil onu kýlu. Musí se ale přesně zjistit onen okamžik, kdy došlo ke škodní události, to znamená, kdy např. Váš syn něco těžkého zvedal nebo vynakládal nějakou zvýšenou námahu, která byla příčinou kýly. Bez tohoto zjištění se nedá zaměstnavateli tvrdit, vykonávám zde těžkou práci a následkem toho jsem utrpěl pracovní úraz. V dotaze uvádíte, že záznam o úrazu byl sepsán v den nástupu do pracovní neschopnosti. Již to je zásadní chyba. Záznam o úrazu měl být sepsán okamžitě, když Váš syn při nějaké práci nebo zvýšené námaze pocítil poprvé bolesti břicha. Celá kausa na mne dělá dojem, že k úrazovému ději, tedy k té škodné události, která byla příčinou operace Vašeho syna, došlo již někdy v lednu ještě před první návštěvou lékaře. To ale je jen můj dojem, a to nestačí. Aby byl úraz uznán jako pracovní, musí se prokázat, že k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, tedy zejména při výkonu práce a to se musí jednoznačně a pak hlavně asi svědecky prokázat. Dnes, když zaměstnavatel dobrovolně úraz neuzná za úraz pracovní, zbývá jediné řešení, a to soudní cesta. Znovu ale opakuji, bez dostatečných zejména svědeckých důkazů o tom, že k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů, bych se do soudního sporu nepouštěla.

DOTAZ č. 5 ÚRAZ, KTERÝ SE STAL V PRÁCI NELZE NEUZNAT JAKO PRACOVNÍ: Jsme provozovatelé restaurací rychlého občerstvení. Na krájení (zeleniny , chleba, salámu) používáme elektrický řezač. Nyní si na něm způsobila úraz naše zaměstnankyně a to tím způsobem, že strčila prst do řezného kotouče a seřízla si polštářek u nehtu.  Do knihy drobných úrazu uvedla, že strčila prst do řezného kotouče! Přímo u tohoto přístroje máme přesný obrázkový návod,  jak má postupovat při řezání zeleniny. Bohužel postupovala jinak a to v rozporu s návodem a zaučením, kterým prochází při úvodním tréninku. Lze tento úraz jako pracovní neuznat, pokud ano, jak máme postupovat?  Na nemocenské má  poznačeno "úraz při výkonu zaměstnání".

Odpověď na Váš dotaz je následující. Úraz, který utrpěla zaměstnankyně při krájení zeleniny je úraz pracovní, o tom není pochyb. Pracovním úrazem je totiž každé poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým násilným, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pojmy plnění pracovních úkolů a přímá souvislosti s ním pak blíže definují ustanovení §273 a 274 zákoníku práce. Podle § 273 odst. 1 zákoníku práce platí, že plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Z toho mi vyplývá, že úraz Vaší zaměstnankyně je úraz pracovní, neboť k němu došlo při plnění pracovních úkolů, tedy při výkonu práce vyplývající z pracovního poměru nebo z dohody o pracovní činnosti.

Vzhledem k tomu, že odpovědnost zaměstnavatele za pracovní úrazy a nemoci z povolání je odpovědnost objektivní (např. na rozdíl od odpovědnosti za zdraví podle občanského zákoníku, kdy se musí prokazovat zavinění odpovědné osoby), nemůžete pracovní úraz neuznat jako úraz pracovní. Pokud pracovní neschopnost v souvislosti s tímto úrazem trvala déle, než tři dny, je třeba, abyste zpracovali i záznam o úrazu ve smyslu nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu je třeba sepsat záznam o úrazu a úraz ohlásit institucím uvedeným v nařízení vlády. Do záznamu o úrazu budete vypisovat, co bylo zdrojem úrazu a příčiny úrazu a podrobně zajisté popíšete celou situaci.

Pokud se týká vlastního odškodnění, tak máte jedinou možnost, a to s ohledem na skutečnost, že v dotaze uvádíte, že elektrický kráječ byl vybaven obrázkovým návodem a že dotyčná byla proškolena, jak má s přístrojem zacházet, se částečně ze své odpovědnosti vyvinit. Z popisu celého případu nevyplývá, že by dotyčná vědomě chtěla porušit bezpečnostní předpis, ani že příčinou byla opilost zaměstnankyně. Osobně bych celý případ hodnotila, že zaměstnankyně si počínala v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušila právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednala lehkomyslně, přestože si musela být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědoma, že si může způsobit újmu na zdraví. Tento případ zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je uveden v ustanovení § 367 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. V případě lehkomyslnosti se může zaměstnavatel zprostit své odpovědnosti podle toho jak uzná za vhodné např. z 20%, z 30%. Podle § 367 odst. 3 zákoníku práce platí zásada, že v případě § 367 odst. 2 písm. b) zákoníku práce se musí zaměstnanci uhradit alespoň jedna třetina škody. Je tedy na Vás, na zaměstnavateli, jak ten případ zhodnotíte. Osobně se ale z Vašeho popisu celé situace nedomnívám, že byste mohli obhájit plné zproštění se odpovědnosti. Je to však pouze můj názor, který se opírá o stručné vylíčení situace v dotaze. Jinak si samozřejmě budete muset rozhodnout a zvážit do jaké míry úraz odškodníte a do jaké míry se z odpovědnosti vyviníte. Vzhledem k tomu, že stejně za Vás škodu bude hradit pojišťovna, je třeba k celému případu přistupovat víceméně z výchovného hlediska, aby si i ostatní zaměstnanci uvědomili, že v případě lehkomyslného jednání nebude jejich úraz odškodněn plně. V případě částečného vyvinění pak platí, že všechny náhrady škody, které by se měly z titulu dotyčného úrazu hradit, se budou částečně krátit. Nelze totiž krátit např. náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti a bolestné proplatit v plné výši, částečné vyvinění znamená částečné vyvinění ve všech případech.

DOTAZ č. 6: Lze považovat kousnutí služebním psem jako pracovní úraz?

Ano, samozřejmě. Navíc podle nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu  se v záznamu uvádí jako zdroj úrazu „lidé, zvířata, přírodní živly“, proto se s pracovním úrazem způsobeným zvířaty počítá.

Platí zásada, že pracovním úrazem je poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Podle ustanovení § 273 odst. 1 zákoníku práce pak dále platí, že plněním pracovních úkolů je výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Podle ustanovení § 274 odst. 1 zákoníku práce mimo jiné platí, že v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Vzhledem k tomu, že Váš dotaz je velice stručný a nevyplývají z něj okolnosti, za kterých k pokousání psem došlo, nemohu posoudit, jestli šlo o pracovní úraz, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů nebo ke kterému došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. To musíte rozhodnout podle okolností případu. Např. v případě, kdy k pokousání psem došlo při akci, kdy se pes něčeho nebo někoho lekl, tak to by byl podle mne pracovní úraz při plnění pracovních úkolů. V případě, že k pokousání zaměstnance psem došlo např. při převážení psa na akci, při jeho ošetřování, krmení apod. pak by to podle mne byl pracovní úraz, ke kterému došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Rozlišování pracovního úrazu, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů, nebo ke kterému došlo v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů však nemá pro vlastní odškodnění žádný význam. V obou případech bude zaměstnanec odškodněn stejně, protože se jednalo o pracovní úraz.

DOTAZ č. 7 ODPOVĚDNOST ZA ÚRAZ PŘI CESTĚ SLUŽEBNÍM AUTEM: Jak je to v případě, když zaměstnanec dostává služební automobil k možnosti užívat jej i mimo pracovní dobu. Kdy zodpovídám za úraz já a kdy on. Například v pátek odpoledne vyšlu zaměstnance s tiskovým materiálem do tiskárny. Vzhledem k provozu se cesta protáhne i přes konec jeho pracovní doby. Po vyložení tiskovin v tiskárně (pro mně již tedy splněním úkolu a ukončením pracovní doby) se stane účastníkem nehody a způsobí si úraz. Je tento úraz kvalifikován jako pracovní, nebo nikoliv? Co musím se zaměstnancem podepsat, abych měla přesně definováno, kdy je to pracovní úraz a kdy ne? Na co všechno nesmím zapomenout?

Tady velice záleží na tom, co má dotyčný zaměstnanec sjednáno v pracovní smlouvě. Tedy jestli dotyčný má v pracovní smlouvě konkrétně sjednáno jako výkon práce také řízení vozidla nebo ne. Pokud nemá sjednáno řízení vozidla ani v pracovní smlouvě a ani nemá s vámi sjednánu např. dohodu o pracovní činnosti, na základě které pro vás občas jezdí a má sjednánu jen svoji pracovní náplň (tedy svůj druh práce), tak pak když jede po skončení pracovní doby např. domů, tak již nevykonává žádnou práci pro vás. Je samozřejmě zase na druhou stranu legitimní, že zaměstnanec může požadovat, aby v pracovní smlouvě bylo sjednáno, že kromě sjednaného druhu vykonávané práce ještě řídí služební vozidlo, to je ale otázka vaší dohody při uzavírání nebo změně pracovního poměru.
Jinak prosím platí při každé pracovní cestě (a tou je i např. cesta dotyčného zaměstnance s tiskovým materiálem do tiskárny), že zaměstnavatel je povinen před nástupem pracovní cesty zaměstnanci stanovit pracovní dobu (tedy rozvržení směny – např. mu říci tvoje směna je od 7,00 do 15,30 hod.), aby bylo jasno kdy pracovní cesta začíná a kdy končí a co je výkon práce ve stanovené pracovní době, co je práce přesčas a co je pak cesta dotyčného zaměstnance domů.

Práce přesčas je práce nad stanovenou pracovní dobu, tedy když např. zaměstnanec pojede do té tiskárny a bude tam od 15,00 do 16,30 hod. vykládat tiskoviny, tak vzhledem k tomu, že jeho pracovní doba skončila v 15,30 bude konat ještě hodinu práce přesčas. To je práce, která souvisí s jeho sjednaným druhem práce, tak to je v naprostém pořádku. Pokud ale nemá sjednáno řízení vozidla jako druh práce, tak cesta kterou stráví řízením vozidla se mu již jako výkon práce a potažmo jako pracovní doba nepočítá. Na to navazuje otázka, co s dobou, kdy jede pak např. domů nebo jede služební automobil zaparkovat. To odvisí zase jen a jen od toho, jestli má se zaměstnavatelem sjednáno řízení automobilu jako výkon práce (lhostejno jestli formou pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti). Pokud nemá, pak jede domů a je to stejná situace, jako by např. jel domů přímo ze svého pracoviště po skončení pracovní doby.
U řidičů služebních aut je velice důležité, aby byli řádně proškoleni a pak když dojde k úrazu, tak za něj odpovídá ten, kdo škodu způsobil. Pokud by např. vašemu zaměstnanci na cestě domů někdo způsobil těžký pracovní úraz a prokázalo se, že to bylo z viny onoho druhého účastníka silničního provozu, pak bude škodu hradit dotyčný. Pro Vás platí, že pracovní úraz je poškození zdraví zaměstnance, k němuž došlo nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů. Úraz, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zde pak je rozhodující, jestli zaměstnanec plnil pracovní úkoly a od kdy do kdy bylo stanoveno, že vykonává práci nebo nějakou činnost v přímé souvislosti s ní, tedy např. byl na pracovní cestě.

DOTAZ č. 8 POSTUPOVALA KOOPERATIVA SPRÁVNĚ? Jsme malá firma se dvěma zaměstnanci. Jeden z nich měl pracovní poměr (PP) u nás a další PP u druhé firmy do 30.3.2007. Od této doby má PP jen u nás. Dne 14.5.2007 utrpěl pracovní úraz. Vypočítali jsme mu odškodnění podle výdělku od 1.1. 2007 do 30.3.2007, tak jak ukládá zákon, tzn. z obou PP dohromady. Pojišťovna však odmítla toto plnění uznat a vyplatila mu pouze plnění z PP u nás s tím že druhý PP skončil mimo ochranou lhůtu. Ale podle našeho mínění se na výpočet náhrady vztahuje zákon o mzdě, který říká, že jako mzda se pro účely zjišťování průměrného výdělku posuzuje i odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovním poměru, a také § 362 ZP, který říká že za mzdu nebo plat se pro účely zjištění průměrného výdělku považuje i odměna z dohody, odměna nebo jiný příjem poskytovaný zaměstnanci za práci v jeho zaměstnání konaném v jiném pracovním vztahu než v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Tudíž si myslíme, že Kooperativa nepostupovala v souladu se zákony.

Tady vás zklamu, protože Kooperativa má pravdu. Podle ustanovení § 385 zákoníku práce (stejné ustanovení bylo za platnosti starého zákoníku práce obsaženo v nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé související zákony, takže nejde o žádnou novinku, máme na tento problém i konstantní judikaturu) platí, že „U zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech těchto pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat.“ Rozhodující zde jsou  tedy slova „ u zaměstnance, v době pracovního úrazu…“

Neznamená to, že automaticky, když v rozhodném období, z kterého je vypočítáván průměrný výdělek pro stanovení náhrady za ztrátu na výdělku, měl zaměstnanec dva nebo více pracovněprávní vztahy (PP nebo PP a dohodu o pracovní činnosti), se mu stanoví i průměrný výdělek rozhodný pro výpočet náhrady ze součtu všech průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovněprávních vztazích. To se mu stanoví jen v případě, že v době pracovního úrazu také pracoval v těchto více pracovněprávních vztazích. Navíc tady se musí prokázat, jak dlouho by ten druhý nebo třetí pracovněprávní vztah trval.

Ustanovení § 385 zákoníku práce se v podstatě aplikuje na případy, kdy se dá podle okolností prokázat, že dotyčný zaměstnanec měl pravidelně vedle pracovního poměru ještě druhý pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a tyto že měl delší dobu např. rok a že je vykonával i v okamžiku vzniku úrazu. Nejde však toto ustanovení aplikovat na případy, kdy zaměstnanec např. půl roku vykonával ještě vedlejší pracovní poměr, tento ukončil a další nenavázal a jeho pracovní úraz vznikl shodou okolností tak, že do v rozhodném období pro výpočet průměrného výdělku měl ještě druhý příjem. Zde zaměstnanec neprokáže soustavnost svých několika pracovněprávních vztahů.

Pokud zaměstnanec neprokáže, že v okamžiku pracovního poměru ten druhý pracovněprávní vztah (např. tzv. vedlejší pracovní poměr uklízečky apod.) trval a že byl sjednán na dobu neurčitou a že tedy nebylo uvažováno o jeho skončení, pak se náhrada za ztrátu na výdělku nemůže poskytovat do součtu průměrných výdělků.

DOTAZ č. 9 NEZAZNAMENANÝ PRACOVNÍ ÚRAZ: Zaměstnanec informoval o svém pádu na pracovišti, k němuž ale došlo téměř před rokem. Úraz nebyl zaznamenán do knihy úrazů, ani o něm neinformoval nadřízeného. V důsledku úrazu je údajně dlouhodobě léčen a má pohybové problémy s kolenem. Lze s takovýmto odstupem věc vůbec řešit?

Každý pracovní úraz i ten sebemenší se musí včas a řádně zaměstnavateli ohlásit, to je zákonná povinnost zaměstnance. Podle ustanovení § 106 odst. 4 písm. h) zákoníku práce č. 262/2006 Sb. je zaměstnanec povinen bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin. Stejnou povinnost obsahoval samozřejmě i starý zákoník práce č. 65/1965 Sb., jenž platil do 31. 12. 2006. Pokud zaměstnanec tedy včas nesplnil svoji zákonnou povinnost, musel by dnes prokázat svůj úraz jinými důkazními prostředky, zejména svědecky. Za situace, kdy ani o úrazu neinformoval svého nadřízeného, pak bude dnes s odstupem času jeho důkazní situace velice obtížná. Z pohledu zaměstnavatele bych takovou situaci hodnotila především jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Jak jsem uvedla výše, oznámit úraz nadřízenému je zákonná povinnost každého zaměstnance, která mu vyplývá přímo ze zákoníku práce. Proto bych také s odškodněním úrazu nepospíchala, pokud se skutečně jednoznačně nevyšetří, kdy a za jakých okolností k úrazu došlo a jestli skutečně k němu došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Nakonec můžete zaměstnanci doporučit, aby celou záležitost řešil soudní cestou a pokud soud uzná (na základě jeho důkazních prostředků), že se skutečně jedná o pracovní úraz, pak že úraz samozřejmě odškodníte. V opačném případě, tedy když byste bez řádného prošetření příčin a okolností úrazu úraz odškodnili, mám vážné obavy, že by pojišťovna úraz neuznala za úraz pracovní a odškodnění Vám neproplatila.

Závěrem je třeba upozornit, že právo na náhradu škody z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání se zásadně nepromlčuje, promlčují se pouze práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající. Tato zásada byla za platnosti starého zákoníku obsažena v ustanovení § 261 odst. 2 zákoníku práce č. 65/1965 Sb.. Nový zákoník práce  v otázce lhůt a promlčení odkazuje na obecnou občanskoprávní úpravu, tedy na ustanovení §§ 100 odst. 1 a 2, 101, 103, 106, 107, 109, 110, 111 a 112 občanského zákoníku. Z ustanovení § 106 občanského zákoníku také vyplývá zásada, že práva na náhradu z titulu škody na zdraví se nepromlčují, promlčují se pouze práva na jednotlivá plnění, podle dnes platného zákoníku práce, resp. občanského zákoníku je promlčecí lhůta tříletá. Tato lhůta ale počíná běžet až od okamžiku, kdy se poškozený o škodě dozví. Zásadně se nepočítá od vzniku úrazu, počítá se až když dospěje nějaké právo na náhradu škody, např. u práva na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti je tím okamžikem ukončení pracovní neschopnosti. Tedy okamžik, kdy poškozený ví, jak dlouho byl z titulu úrazu nemocný a co mu v důsledku toho ušlo, u  práva na bolestné počíná běžet promlčecí lhůta vystavením lékařského posudku apod.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že právo na náhradu škody z titulu úrazu, ke kterému došlo před více jak rokem poškozený uplatnit dnes může, ale - jak jsem uvedla výše - bude asi zásadní otázkou prokázat vznik úrazu a  hlavně přímou příčinnou souvislost mezi úrazem a plněním pracovních úkolů.