Bezpečnost práce

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při nemocech z povolání (i pracovních úrazech)

07.08.2003 | ZDROJ: České pracovní lékařství č. 2 (2003), www.tigis.cz. | AUTOR:

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku, bolest a ztížené společenské uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením, věcnou škodu. Předpoklady ukončení nemoci z povolání.

KLÍČOVÁ SLOVA: zaměstnavatelé

Jedním druhem odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je i odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Jestliže došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k poškození zdraví zaměstnance nebo k jeho úmrtí, odpovídá za škodu zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.

Za škodu způsobenou zaměstnanci nemocí z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době před jejím zjištěním v pracovním poměru za podmínek, z nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen.

Zásadní a podstatný rozdíl mezi pracovním úrazem a nemocí z povolání spočívá v tom, že za škodu způsobenou pracovním úrazem odpovídá vždy zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru, a za škodu způsobenou nemocí z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v pracovním poměru v době před zjištěním nemoci z povolání, a to za podmínek, za nichž vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen. Nemusí to tudíž být zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec zaměstnán v okamžiku zjištění nemoci z povolání. Zaměstnavatel zodpovídá za škodu, i když dodržel všechny povinnosti vyplývající z právních předpisů. To se vztahuje zejména na předpisy týkající se bezpečnosti práce.

Zaměstnavatel se může zbavit odpovědnosti za pracovní úraz nebo nemoc z povolání pouze tehdy, když prokáže, že si zaměstnanec způsobil úraz nebo nemoc z povolání sám zaviněným porušením právních nebo jiných předpisů, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a zaměstnavatel jejich dodržování soustavně kontroloval. Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti i v případě, že si zaměstnanec způsobil úraz v opilosti nebo v důsledku zneužití návykových prostředků. Aby se zaměstnavatel mohl zbavit odpovědnosti za škodu, nepostačuje pouhé zjištění, že zaměstnanec porušil bezpečnostní předpisy nebo pokyn k zajištění bezpečnosti práce, ale je třeba především prokázat, o který předpis se jedná a do jaké míry a kdy s ním byl zaměstnanec konkrétně seznámen. Nestačí např. předložit podpis zaměstnance na pracovní náplni či popisu pracovní činnosti, kde je uvedeno, že zaměstnanec je povinen dbát bezpečnostních předpisů. Musí být prokázáno, že byl zaměstnanec řádně proškolen nebo seznámen s konkrétními bezpečnostními předpisy a kdy a jak k tomu došlo. Zaměstnavatel musí prokázat zaměstnancovo zavinění. Zavinění předpokládá v tomto případě minimálně vědomou nedbalost.

Samostatným důvodem pro částečné zproštění odpovědnosti (nejvýše v rozsahu dvou třetin) je lehkomyslné jednání zaměstnance. Mělo by jít o takové jednání, kdy sice nebyl porušen žádný bezpečnostní předpis, ale vzhledem k časové a místní situaci na pracovišti si zaměstnanec počíná způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího poškození na zdraví a jež je v rozporu s obvyklým způsobem chování, čili zaměstnanec postupuje odchylně od ostatních zaměstnanců.

V případě, že se zaměstnavatel částečně zprostí své odpovědnosti, náleží zaměstnanci náhrada jen částečná. Část škody, kterou nese zaměstnanec, se určuje podle míry jeho zavinění.

Zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání, je zaměstnavatel povinen v rozsahu, ve kterém za škodu odpovídá, poskytnout náhradu za:

–	ztrátu na výdělku,
–	bolest a ztížené společenské uplatnění,
–	účelně vynaložené náklady spojené s léčením,
–	věcnou škodu.

Právo na náhradu škody při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání sestává z dílčích, taxativně vymezených nároků. Uvedené nároky se nemusí nezbytně vyskytovat v každém konkrétním případě. Záleží tedy na tom, zda úraz způsobil pracovní neschopnost, zanechal trvalé následky, zda vznikla zaměstnanci věcná škoda. Proto také běží promlčecí lhůta u jednotlivých nároků samostatně, nezávisle na dalších nárocích. Vzhledem k tomu, že se jedná o poškození na zdraví, se bude podle § 263 zákoníku práce uplatňovat dvouletá subjektivní promlčecí lhůta, která počne běžet ode dne, kdy se poškozený dozví o tom, že škoda vznikla a kdo za ni zodpovídá. Neuplatní se objektivní promlčecí lhůta, podle které se nárok na náhradu škody promlčí, nebyl–li uplatněn ve lhůtě tří let a jde–li o škodu způsobenou úmyslně do deseti let ode dne, kdy došlo ke škodné události, protože v případě škody na zdraví neplatí.

Náhrada za ztrátu na výdělku může být dvojího druhu:

–	po dobu pracovní neschopnosti, kterou je rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody a plnou výší nemocenského,
–	po skončení pracovní neschopnosti, kterou je rozdíl mezi průměrným výdělkem zaměstnance před vznikem škody a jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo zjištění nemoci z povolání a případným invalidním nebo částečným invalidním důchodem.

Podle § 195 zákoníku práce se náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity poskytne zaměstnanci v takové výši, aby se spolu s jeho výdělkem po pracovním úrazu nebo po zjištění nemoci z povolání s připočtením případného invalidního nebo částečného invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu rovnala jeho průměrnému výdělku před vznikem škody.

V odstavci 4 téhož paragrafu je uvedeno, že náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovrší 65 let věku. Při odchodu zaměstnance do starobního důchodu přichází v úvahu uplatnění § 202 zákoníku práce. Zaměstnavatel může podle našeho názoru úspěšně namítnout, že odchodem do starobního důchodu se podstatně změnily poměry poškozeného, protože starobní důchod je stanoven z výdělku i z náhrady, a proto k další škodě již nedochází a zaměstnanec se ocitá ve srovnatelné situaci, jako by k poškození zdraví nedošlo. Toto stanovisko je podpořené také judikaturou, která navíc zdůvodňuje zastavení výplaty předmětné náhrady tím, že žádostí zaměstnance o starobní důchod dává tímto zaměstnanec najevo vůli nadále nepracovat, a proto zde není důvod pro poskytování náhrady za ztrátu na výdělku. Stejný názor platí i v případě žádosti o předčasný starobní důchod.

Splnění předpokladů na vznik nároku na starobní důchod (mimořádný starobní důchod) není samo o sobě podstatnou změnou poměrů poškozeného, která by odůvodňovala změnu v úpravě práv a povinností mezi zaměstnavatelem a poškozeným. I po splnění těchto předpokladů totiž poškozený nemá právní povinnost požádat o přiznání starobního důchodu (mimořádného starobního důchodu), nýbrž záleží na jeho rozhodnutí, zda o takovou dávku skutečně požádá. Jestliže se ovšem rozhodne této možnosti využít a starobní důchod (mimořádný starobní důchod) je mu přiznán, pak z toho také vyplývá, že dalším zdrojem jeho příjmů již nebude výdělek, ale přiznaný důchod. Důvody, pro které se poškozený rozhodl, že požádá o starobní důchod (mimořádný starobní důchod), jsou přitom nerozhodné (Vrchní soud v Praze 6 Cdo 127/94).

Rovněž není splnění předpokladů na vznik nároku na starobní důchod důvodem k vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Pouze, jak je stanoveno v § 14 odst. 1 písm. a) zákona č. 1/1992 Sb., o zaměstnanosti, se hmotné zabezpečení uchazeče o zaměstnání neposkytuje uchazeči o zaměstnání, který splňuje nárok na starobní důchod, s výjimkou podmínek pro nárok na starobní důchod, na nějž vzniká nárok před dosažením potřebného věku, v období do dosažení tohoto věku.

Pokud zaměstnavatel ukončil se zaměstnancem, kterému vyplácel náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu, pracovní poměr z důvodu uvedeného v § 46 odst, 1 písm. a) až d) zákoníku práce a zaměstnanec je veden u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, bude mu i nadále zaměstnavatel vyplácet náhradu za ztrátu na výdělku. Paragraf 195 odst. 3 zákoníku práce sice stanoví, že zaměstnanci, který bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku podle předchozích odstavců pouze ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody způsobené zaměstnanci úrazem nebo nemocí z povolání a průměrným výdělkem, kterého mohl dosáhnout na práci, která mu byla zajištěna. Zaměstnavatel zaměstnanci neuhradí škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat. Problém však spočívá v tom, že odpovědní zaměstnavatelé interpretují ustanovení § 195 odst. 3 zákoníku práce jako systémové opatření, nikoliv tak, že posoudí každý případ jednotlivě. U některého zaměstnance se může skutečně stát, že např. nespolupracuje s úřadem práce při vyhledávání nového zaměstnání, odmítá bez vážných důvodů nabídnutou práci, a proto může zaměstnavatel výše uvedené ustanovení zákoníku práce použít. V jiném případě, kdy tomu tak není, nepostupuje zaměstnavatel v souladu s právním předpisem a zaměstnanec může podle našeho názoru svůj nárok s úspěchem uplatnit u soudu.

Existuje však judikát Okresního soudu v Ostravě ze dne 20. 4. 1998, potvrzený Krajským soudem v Ostravě jako soudem odvolacím dne 7. 9. 1998, který nabyl právní moci dne 23. 9. 1998, kde soud v daném případě konstatoval, že za situace, kdy poškozený zaměstnanec z důvodu nedostatku míst na trhu práce nepracoval, je při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku třeba postupovat tak, že mu bude poskytnut rozdíl mezi původním výdělkem před vznikem škody a minimální mzdou. Podle názoru tohoto soudu by si totiž výdělek ve výši minimální mzdy při plném pracovním úvazku nejen mohl, ale i musel vydělat.

Oproti tomu existuje pravomocný judikát Vrchního soudu ze dne 4. 9. 1995, který v obdobném případě situaci uchazeče o zaměstnání zhodnotil tak, že u poškozeného v důsledku toho, že nevykonává žádnou práci a je veden u úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, nedošlo k podstatné změně poměrů na jeho straně, které jsou rozhodující pro určení náhrady za ztrátu na výdělku, a že tedy poškozenému přísluší náhrada za ztrátu na výdělku zásadně v takové výši, v jaké mu na ni vznikl nárok ještě za trvání pracovního poměru. Samozřejmě i v těchto konkrétních případech nelze vyloučit použití ustanovení § 195 odst. 3 zákoníku práce.

Kromě dvou zmíněných judikátů (Okresní soud v Ostravě a Vrchní soud v Praze) byl v souvislosti se stanovením výše náhrady za ztrátu na výdělku v případě, kdy zaměstnanec nepracuje pro nedostatek pracovních příležitostí, vydán rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 1. 12. 2000, sp. zn. 21 Cdo 2805/99. Tento třetí judikát stanoví, že pokud nemá po skončení pracovní neschopnosti zaměstnanec pro nedostatek vhodných pracovních příležitostí příjem z vlastní výdělečné činnosti, určuje se výdělek po pracovním úrazu podle pravděpodobného výdělku.

Z výše uvedeného vyplývá, že ani soudy nejsou ve svém názoru jednotné a že posuzují každý případ na základě přednesených důkazů a okolností, které skutečně mohou být pro každého poškozeného jiné.

Může nastat situace, že byl na zaměstnavatele prohlášen konkurs. V tom případě má do výmazu zaměstnavatele z obchodního rejstříku povinnost vyplácet náhradu správce podstaty. Zákoník práce v § 205d odst. 8 stanoví, že pokud při zániku zaměstnavatele nepřejdou práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu na jiného zaměstnavatele, má poškozený právo vůči pojišťovně, aby mu škodu nahradila v témže rozsahu, v jakém mu ji byl povinen nahradit sám pojištěný zaměstnavatel. Pro pracovní úrazy vzniklé před 1. 1. 1993 u zaměstnavatelů, kteří nebyli pro případ odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání pojištěni, přechází tato povinnost na stát a na základě smlouvy uzavřené mezi Ministerstvem práce a sociálních věcí a pojišťovnami provádějícími zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání na tyto pojišťovny, avšak rovněž až po výmazu zaměstnavatele z obchodního rejstříku.

Podle § 202 odst. 2 zákoníku práce, kde je stanoveno, že vláda může vzhledem ke změnám, které nastaly ve vývoji mzdové úrovně, upravit podmínky, výši a způsob náhrady za ztrátu na výdělku, příslušející zaměstnancům po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, vláda každoročně svým nařízením valorizuje náhrady za ztrátu na výdělku v souvislosti s pracovními úrazy a nemocemi z povolání. Zaměstnavatel je tedy na základě těchto nařízení vlády povinen bez žádosti zaměstnance, přepočítat výši náhrady v souvislosti s touto valorizací.

Pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti jsou v zásadě rozhodující následující skutečnosti: Jednak je to existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání u zaměstnance, jeho průměrný výdělek před vznikem škody, pokles jeho výdělku po pracovním úrazu nebo po onemocnění nemocí z povolání a příčinná souvislost mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a škodou (poklesem výdělku).

Průměrný výdělek před vznikem škody je průměrný výdělek buď čistý (hrubý výdělek mínus daň ze mzdy pro nároky na náhradu za ztrátu na výdělku vzniklé před 1. lednem 1993), anebo hrubý průměrný výdělek pro náhradu za ztrátu náhrady škody vzniklé po 1. lednu 1993. Průměrným výdělkem před vznikem škody se rozumí průměrný výdělek valorizovaný podle právních předpisů o valorizaci v těch případech, na které valorizace dopadá. Průměrný výdělek se zjišťuje podle § 17 zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, anebo sice způsobem podle tohoto zákona, avšak z jiného rozhodného období (předchozí kalendářní rok ), pokud tak stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele a je-li to pro zaměstnance výhodnější. V řadě případů předchází vzniku nároku za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti dlouhodobá pracovní neschopnost, vyúsťující v uznání částečné invalidity nebo plné invalidity. V praxi se v těchto případech mnohdy používá jako základ pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti stejný průměrný výdělek, jaký byl použit pro odškodňování ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti, což není správné. Skutečnost, že invalidita nebo částečná invalidita navazuje bezprostředně na dobu pracovní neschopnosti zaměstnance, nemá vliv na samostatnou povahu těchto nároků. Proto je v těchto případech nutno, neodpracoval-li zaměstnanec před vznikem nároku na náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti z titulu přiznání částečného nebo plného invalidního důchodu v rozhodném období alespoň 22 dnů, vycházet při odškodňování této ztráty na výdělku z pravděpodobného výdělku podle § 17 zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

Při určení náhrady za ztrátu na výdělku je třeba brát zřetel na skutečně dosažený výdělek s určitými úpravami ve zcela konkrétních případech. Z nižšího než skutečně dosaženého výdělku se bude vycházet například tehdy, jestliže části výdělku nebo výdělku jako celku dosahuje zaměstnanec jen díky zvýšenému pracovnímu úsilí. Zvýšené pracovní úsilí vynakládané zaměstnancem se však neodškodňuje náhradou za stížení společenského uplatnění. Také zaměstnanci, který pracoval před vznikem škody z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání po stanovenou pracovní dobu, nelze započítat do výdělku po pracovním úrazu příjem nabytý prací vykonávanou nad rámec této pracovní smlouvy v hlavním zaměstnání (například v rámci práce přesčas nebo podle dohody o pracovní činnosti). Jestliže zaměstnanec pracoval po pracovním úrazu denně více než před pracovním úrazem a vynakládal tak více úsilí, nelze tento příjem započítat k jeho tíži a ve prospěch zaměstnavatele odpovědného za pracovní úraz. Vyšší než skutečně dosažený výdělek bude brán na zřetel v případech, kdy půjde například o odmítnutí zajištěného zaměstnání bez vážného důvodu. Z vyššího než skutečně dosaženého výdělku bude také možno vycházet například tehdy, jestliže měl zaměstnanec v příslušném kalendářním měsíci neomluvenou nebo i omluvenou absenci. Za dny takových absencí lze připočíst ke skutečně dosaženému výdělku průměrný denní výdělek, který se násobí počtem pracovních dnů takových absencí, čímž se zjistí předpokládaný celkový výdělek v kalendářním měsíci.

Z pojmu a podstaty částečné invalidity vyplývá způsobilost občana vykonávat soustavně zaměstnání, avšak s omezeními co do druhu zaměstnání, popřípadě co do rozsahu pracovního úvazku. Jestliže částečně invalidní občan nevykonává zaměstnání doporučená mu posudkovým lékařem sociálního zabezpečení nebo je sice vykonává, ale na kratší pracovní úvazek, je nutné zjistit předpokládaný výdělek v doporučeném zaměstnání a ve stanoveném doporučeném rozsahu. K tomu se pak přihlíží při výpočtu náhrady za ztrátu na výdělku. K tíži zaměstnavatele odpovědného za škodu nemůže jít nedosahování výdělku v důsledku vlastního rozhodnutí zaměstnance nebo situace na trhu práce, jestliže není plně využit jeho zbývající pracovní potenciál.

Pro výpočet náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti jsou v zásadě rozhodující následující skutečnosti:

–	existence pracovního úrazu nebo nemoci z povolání u zaměstnance,
–	jeho průměrný výdělek před vznikem škody,
–	pokles jeho výdělku po pracovním úrazu nebo po onemocnění nemocí z povolání,
–	příčinná souvislost mezi pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a škodou (poklesem výdělku).

Pokud některá z těchto skutečností neexistuje nebo odpadne, nárok na náhradu škody není. Tato situace může nastat v případech, kdy je nemoc z povolání ukončena. Ukončení nemocí z povolání je administrativní proces, při němž středisko nemocí z povolání vydá posudek, že nemoc z povolání příslušné osoby již netrvá. Protože se většina nemocí z povolání zcela nevyléčí, je velmi důležitá prevence jejich vzniku.

Jestliže nemoc z povolání netrvá, zaměstnavatel má povinnost, pokud byl zaměstnanec pro onemocnění nemocí z povolání převeden na jinou práci (§ 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce), převést zaměstnance na původní pracovní místo (§ 39 zákoníku práce) a zaměstnavatel už nemá povinnost zaměstnanci vyplácet náhradu za ztrátu na výdělku. Po prodělání některých nemocí z povolání a jejich vyléčení se tedy sice může i vrátit k profesi, při níž nemoc z povolání vznikla, avšak u řady nemocí z povolání se u takových zaměstnanců předpokládá určitá individuální dispozice ke vzniku nemoci (která nevzniká u jiných zaměstnanců za stejných pracovních podmínek), proto ve většině případů nemohou svou původní profesi vykonávat, i když známky této nemoci nemají. Ekonomicky zvýhodněni tito zaměstnanci nejsou, pouze v případě, že by po převedení na původní pracovní místo museli být znovu převedeni na jinou práci pro ohrožení nemocí z povolání. V tom případě jim náleží po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku (§15 zákona č. 143/1992 Sb. o platu a odměně za pracovní pohotovost a § 8 odst. 1 písm. a) zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě a odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku).

Pokud zaměstnanec, kterému zaměstnavatel vyplácí náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, bez vážných důvodů odmítne nastoupit práci, která mu byla zajištěna, bere se při výpočtu náhrady mzdy v úvahu průměrný výdělek, kterého mohl dosáhnout při výkonu této práce. Zaměstnavatel rovněž neuhradí zaměstnanci škodu do výše částky, kterou si bez vážných důvodů opomenul vydělat (např. z důvodu neplaceného volna nebo neomluvené absence).

Náhrada účelně vynaložených nákladů na léčení nabývá na významu tou měrou, jak klesá podíl nákladů na léčení hrazených ze zdrojů všeobecného zdravotního pojištění a stoupá podíl nákladů hrazených pacientem.

Věcná škoda představuje škodu na osobních věcech postiženého zaměstnance. Patří sem i škoda na dopravním prostředku, který zaměstnanec použil se souhlasem zaměstnavatele při pracovní cestě. Věcnou škodou mohou být i i náklady na vedení domácnosti zaměstnance, které si v důsledku pracovního úrazu nemůže sám zajistit.

Způsob a rozsah náhrady škody je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s příslušným odborovým orgánem a se zaměstnancem.

Náhrada za bolest a ztížené společenské uplatnění představuje dvě náhrady nemateriální újmy, kterou utrpěl zaměstnanec v souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, a posuzuje se jednorázově. Základem je počet bodů, které stanoví lékař podle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví vydané v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění. Pro určení náhrady za bolestné je stanovení bodů lékařem rozhodující a konečné. U ztíženého společenského uplatnění je počet bodů stanovený lékařem pouze objektivním měřítkem. Ve zvlášť výjimečných případech hodných mimořádného zřetele může soud výši odškodnění stanovenou podle této vyhlášky přiměřeně zvýšit.

Nárok na náhradu za bolest a ztížené společenské uplatnění zaniká smrtí. Není rozhodující, zda zaměstnanec nárok již uplatnil, zda zaměstnavatel byl ochoten jej splnit, či zda k uplatnění nároku nedošlo.

Jestliže zaměstnanec následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání zemře, je zaměstnavatel povinen v rozsahu své odpovědnosti poskytnout:

–	náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením,
–	náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem,
–	náhradu nákladů na výživu pozůstalých,
–	jednorázové odškodnění pozůstalých,
–	náhradu věcné škody.

Odškodňování pozůstalých po zaměstnanci, který zemřel na následky pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, je založeno na taxativním výčtu. Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením je obdobná jako náhrada nákladů podle § 193 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Poskytuje se vždy tomu, kdo náklady vynaložil. Pokud tyto náklady hradili např. pozůstalí (ať již za jeho života nebo jako dlužné částky po jeho smrti), mají nárok na náhradu škody. Účelnost a výši těchto nákladů je nutno prokázat. Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem náleží tomu, kdo je vynaložil.

Náklady pohřbu jsou zejména náklady účtované pohřebním ústavem, hřbitovní poplatky, cestovní výlohy, náklady na zřízení pomníku nebo desky i úpravy hrobu a jedna třetina na smuteční ošacení. Náhrada nákladů na zřízení pomníku nebo desky nesmí přesáhnout částku 10 000 Kč. Náklady na smuteční ošacení a cestovní výlohy se hradí jen nejbližším příslušníkům rodiny a domácnosti zemřelého.

Nárok na výživu pozůstalých je dílčím nárokem na náhradu škody z pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Má zpravidla povahu dlouhodobého nároku a je uspokojován dílčím plněním. Přísluší pozůstalým, vůči nimž měl zemřelý zaměstnanec vyživovací povinnost podle zákona o rodině nebo jimž výživu ve skutečnosti, a to i bez plnění povinnosti podle zákona o rodině, poskytoval. Rozsah nároků na výživu pozůstalých je určen rozsahem výživného, které by náleželo oprávněné osobě podle zákona o rodině. Pro určení výše nároku jsou rozhodující dvě veličiny – průměrný výdělek zemřelého zaměstnance a výše důchodu, přiznaného pozůstalým z důvodu smrti zaměstnance pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání. Nárok na náhradu na výživu pozůstalých trvá jen do fiktivního věku dosažení 65 let zemřelého zaměstnance.

Náhrada nákladů na výživu všech pozůstalých nesmí však úhrnem převyšovat částku, do které by příslušela zemřelému náhrada za ztrátu na výdělku podle § 195 zákoníku práce.

V nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, se stanoví, že u zaměstnance, který je v době pracovního úrazu nebo zjištění nemoci z povolání v několika pracovních poměrech nebo je činný též na základě dohody o pracovní činnosti, se při stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku vychází z průměrných výdělků dosahovaných ve všech pracovněprávních vztazích, a to po dobu, po kterou by mohly trvat.

Z uvedeného vyplývá, že náhradu nákladů na výživu pozůstalých hradí zaměstnavatel, u kterého zaměstnanci pracovní uraz nebo nemoc z povolání vznikly, nikoliv zaměstnavatelé, u nichž měl vedlejší pracovní poměry uzavřeny.

Jednorázové odškodnění přísluší manželu a dítěti, které má nárok na sirotčí důchod. Dítěti přísluší ve výši 80 000 Kč, manželu ve výši 50 000 Kč. V odůvodněných případech se jednorázové odškodnění v úhrnné výši 50 000 Kč poskytne též rodičům zemřelého. V kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit částku vyšší.

Ukončení nemoci z povolání

Existuje několik možností vzniku nemocí z povolání. Některé nemoci vznikají jen bezprostředně na pracovišti, jiné nemoci ke svému vzniku potřebují opakovaný kontakt se škodlivinou po řadu dní, týdnů, měsíců až let, jiné choroby se zpravidla objevují až po několikaleté expozici, některémohou být zjištěny až o desítky let později. Jsou nemoci z povolání, které zcela vymizí během krátké doby terapie a po vyřazení z kontaktu se škodlivinou.

Ukončení nemoci z povolání je administrativní proces, při němž středisko nemocí z povolání vydá posudek, že nemoc z povolání příslušné osoby už netrvá. Jestliže nemoc z povolání už netrvá, zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance na původní pracovní místo (podle § 39 zákoníku práce), pokud byl tento zaměstnanec pro nemoc z povolání převeden na jinou práci (§ 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Po prodělání některých nemocí z povolání a jejich vyléčení se dokonce může vrátit k profesi, při které nemoc z povolání vznikla. U řady nemocí z povolání se předpokládá určitá individuální dispozice ke vzniku nemoci (která nevzniká u jiných zaměstnanců za stejných pracovních podmínek). Takoví zaměstnanci proto nemohou svou původní profesi vykonávat, i když její známky nemají. Ekonomicky zvýhodněni tito zaměstnanci nejsou, s výjimkou situace, že by po převedení na původní pracovní místo museli být znovu převedeni na jinou práci pro ohrožení nemocí z povolání. V tomto případě náleží těmto zaměstnancům po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku (§15 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost a § 8 odst. 1 písm. a) zákona č. 1/1992 Sb., o odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku).

Při ukončení nemoci z povolání už nemá zaměstnavatel ani prostřednictvím pojišťovny povinnost doplácet zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku. Pokud už zaměstnanec u zaměstnavatele nepracuje, nemá zaměstnavatel ani povinnost svého bývalého zaměstnance znovu zaměstnat.

ZDROJ:
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při nemocech z povolání (i pracovních úrazech). České pracovní lékařství č. 2 (2003), www.tigis.cz.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM