Důsledek dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k dosavadní práci, respektive ohrožení nebo onemocnění nemocí z povolání je právně upraven takto:

a) Povinnost zaměstnavatele respektovat příslušný lékařský posudek a nepřipustit , aby zaměstnanec dále vykonával práce, jejichž výkon by již neodpovídal jeho zdravotní způsobilosti, a to již od předložení lékařského posudku (§ 133 odst. 1 písm. a) ZP)

§ 133

Povinnosti zaměstnavatele

(1)Zaměstnavatel je povinen

a) nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž výkon by neodpovídal jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti,

b) povinnost zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou pro něj vhodnou práci (§ 37 odst. 1 písm. a) a odst. 3,5 a 6 ZP),

Převedení na jinou práci

(1) Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci,

pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice 1,
koná-li těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců práci, kterou nesmějí být tyto ženy zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřské poslání,
je-li to nutné podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy v zájmu ochrany zdraví jiných osob před infekčními nemocemi,
je-li to třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu,
je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci,
požádá-li o to těhotná žena, žena, která kojí nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje v noci.
(2) Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci,

dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f),
bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
(3) Nelze-li dosáhnout účelu převedení podle předchozích odstavců převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

(4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána,

nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj (§ 129) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků.
(5) Při převedení zaměstnance na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

(6) Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat; byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, je zaměstnavatel povinen vydat mu písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání, s výjimkou případů uvedených v odstavci 2 písm. c) a odstavci 4.

§ 37

c) právo zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí (§46 odst.1 písm. d) a odst.2 ZP).

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 46

(1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:

ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
(2) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže

nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě,
zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci.

Z výše uvedeného vyplývají dvě varianty řešení:

1. Zaměstnavatel má k dispozici vhodnou práci, kterou by zaměstnanci mohl nabídnout a musí tak proto učiní.

a) pokud zaměstnanec nabídku přijme, musí být sjednána změna pracovní smlouvy, a to zejména v ujednání o druhu práce – (§ 36 odst.1 ZP),

ODDÍL DRUHÝ

Změny pracovního poměru

§ 36

Změna sjednaných pracovních podmínek

(1) Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel provést písemně i její změnu.

b) pokud zaměstnanec nabídnutou práci odmítne přicházejí v úvahu dvě řešení:

ba) převedení zaměstnance na jinou práci, tj. jednostranný akt zaměstnavatele nebo

bb) výpověď daná zaměstnanci.

2. Jestliže zaměstnavatel nemá k dispozici jinou vhodnou práci, kterou by zaměstnanci nabídl, nezbude mu jiné řešení, než dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.

I když bude zaměstnanci dána výpověď, musí zaměstnavatel řešit otázku jeho pracovního zařazení na dobu do skončení pracovního poměru (do uplynutí výpovědní doby, která je dvouměsíční a začíná prvním dnem následujícího měsíce po doručení výpovědi. Pokud má zaměstnavatel k dispozici pouze krátkodobou práci musí zaměstnanci poskytovat po celou dobu od skončení dosavadní práce až do skončení pracovního poměru náhradu ve výši průměrného výdělku. Jde totiž o překážku na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 130 odst. 1 ZP.

§ 130

Ostatní překážky na straně zaměstnavatele

(1) Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v § 131 nestanoví jinou výši náhrady mzdy.

Tato překážka vzniká již okamžikem, kdy je zaměstnavateli předložen lékařský posudek konstatující zaměstnancovu nezpůsobilost k dosavadní práci.

Protože lékařský posudek vyvolává všechny výše uvedené důsledky je nutné, aby byl formulován jednoznačně a kategoricky, tj., že zaměstnanec není schopen dosavadní práci vykonávat, nebo že k ní není způsobilý, zaměstnanec nemůže příslušnou práci dále konat bez vážného ohrožení svého zdraví a podobně.

Pokud pominou důvody ke zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance ukládá ustanovení § 39 ZP povinnost zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci.

§ 39

Převedení zaměstnance na původní pracovní místo

Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec podle předchozích ustanovení převeden na jinou práci nebo přeložen do jiného místa, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě, a to pokud možno na témž pracovišti, kde pracoval dříve.

Ochrana zaměstnanců a jejich nároky při rozvázání nebo změně pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Je-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr z důvodu podle §46 odst. 1 písm. d) ZP,

Výpověď daná zaměstnavatelem

§ 46

(1) Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:

d) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

má zaměstnanec nárok na pracovní volno s náhradou mzdy k vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru. Toto volno přísluší na nezbytně nutnou dobu, nejvýše jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní lhůtě (bod 9 přílohy nařízení vlády k provedení ZP č. 108/1994 Sb.).

9. Vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru

Pracovní volno bez náhrady mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době (§ 45 odst. 1 zákoníku). Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy při skončení pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d) zákoníku. Pracovní volno lze se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Dal-li zaměstnavatel z uvedeného důvodu zaměstnanci výpověď, je povinen mu ve spolupráci s příslušným úřadem práce účinně pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání (§47 odst. 1 ZP). Tato povinnost zaniká pokud zaměstnanec odmítl jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl (§47 odst. 3 ZP).

§ 47

(1) Byla-li dána zaměstnanci výpověď z některého z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a) až d), je zaměstnavatel povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

(2) Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícím o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. c), při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvyšší přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

(3) Povinnost účinně pomáhat zaměstnanci k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. Tyto povinnosti zaměstnavatele zanikají, jestliže zaměstnanec odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

Pokud je výpověď dána zaměstnanci, proto, že nesmí dále konat dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání (§ 271 ZP),

Výklad některých pojmů

§ 271

Ohrožením nemocí z povolání se rozumí takové změny zdravotního stavu, jež vznikly při výkonu práce nepříznivým působením podmínek, za nichž vznikají nemoci z povolání2, avšak nedosahují takového stupně poškození zdravotního stavu, který lze posoudit jako nemoc z povolání, a další výkon práce za stejných podmínek by vedl ke vzniku nemoci z povolání. Lékařský posudek o ohrožení nemocí z povolání vydává zdravotnické zařízení příslušné k vydání lékařského posudku o nemoci z povolání 3. Vláda může stanovit nařízením, které změny zdravotního stavu jsou ohrožením nemocí z povolání.

je zaměstnavatel povinen zajistit zaměstnanci vhodné zaměstnání (§ 47 odst. 2 ZP).

§ 47

Jak je uvedeno v odstavci 2, skončí výpovědní doba teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní (tj. dnem předcházejícím sjednanému dni nástupu do nového zaměstnání. I zde platí ustanovení odstavce 3, že tato povinnost zaniká pokud zaměstnanec odmítl jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl.

Podle § 8 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, má zaměstnanec nárok na doplatek rozdílu mzdy při převedení na jinou práci, případně na vyrovnání rozdílu na mzdě u jiného zaměstnavatele.

§ 8

Mzda při výkonu jiné práce

(1) Je-li zaměstnanec převeden na jinou práci, než je uvedena v pracovní smlouvě, za níž přísluší nižší mzda, z důvodu

a) ohrožení nemocí z povolání,

b) karantény nařízené podle předpisů o opatřeních proti přenosným nemocem,

c) odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků,

d) prostoje, který zaměstnanec nezavinil, nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, přísluší mu po dobu převedení ke mzdě doplatek do výše průměrného výdělku.

Okruh důvodů podle písmen a) až d) lze v kolektivní smlouvě rozšířit o další důvody převedení na jinou práci a pro tyto další důvody lze sjednat jinou výši doplatku ke mzdě.

(2) Doplatek podle odstavce 1 písm. a) přísluší i tehdy, přejde-li zaměstnanec k jinému zaměstnavateli, protože pro něj dosavadní zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci. Doplatek poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, který ho zaměstnává v době, po kterou doplatek přísluší; vyplacený doplatek tomuto zaměstnavateli uhradí zaměstnavatel, u něhož došlo ke vzniku ohrožení nemocí z povolání.

(3) Vláda stanoví nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný orgán státní správy náklady na případný doplatek mzdy podle odstavce 1 písm. b) zaměstnavateli, který jej poskytl.

(4) Je-li zaměstnanec převeden podle § 37 odst. 2 písm. b) zákoníku práce na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu mzda podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Obdobné ustanovení obsahuje § 15 zákona č. 143/1997 Sb., o platu.

§ 15

Plat při výkonu jiné práce

(1) Je-li zaměstnanec převeden na práci, za niž přísluší nižší plat, z důvodu

a) ohrožení nemocí z povolání,

b) karantény nařízené podle předpisů o opatřeních proti přenosným nemocem,

c) odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků,

d) prostoje, který zaměstnanec nezavinil, nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

přísluší mu po dobu převedení k platu doplatek do výše průměrného výdělku.

(3) Vláda stanoví nařízením, za jakých podmínek uhradí příslušný orgán státní správy náklady na případný doplatek platu podle odstavce 1 písm. b) zaměstnavateli, který jej poskytl.

(4) Je-li zaměstnanec převeden podle § 37 odst. 2 písm. b) zákoníku práce na jinou práci, než byla sjednána, přísluší mu plat podle vykonávané práce; nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, přísluší mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Doplatek od účinnosti novely těchto zákonů v roce 2000 (zákon č. 217/2000 Sb.) přísluší po dobu bez časového omezení (před novelou byl poskytován nejdéle po dobu 12 měsíců).

--------------------------------------------------------------------------------

1 § 4 odst. 1 zákona č. 98/1987 Sb., o zvláštním příspěvku horníkům.

2 Vyhláška č. 342/1997 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají.

3 Nařízení vlády č. 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povolání.

--------------------------------------------------------------------------------

Použité podklady:

zákon č. 65/65 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (ZP),
nařízení vlády č. 108/94 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 1/92 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů,
zákon č. 143/92 Sb., o platu za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů,
Kuklová D., Šubrt B.: Povinnosti zaměstnavatele v oblasti zdravotní péče o zaměstnance. 2. podstatně přepracované vydání. ANAG, spol. s.r.o, Olomouc 2002

Zdroj:
MUDr. Eva Hanáková, VÚBP

TISKNOUT | POSLAT MAILEM

TAKÉ SI MŮŽETE PŘEČÍST

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. - provozovatel portálu

Kontakty na redakci BOZPinfo.cz | Informace o portálu BOZPinfo.cz | Právní výhrada portálu BOZPinfo.cz
RSS kanál | Mapa webu