Jak řešit problémy s nespolehlivým zaměstnancem?

Mám  dotaz  ohledně zaměstnance, který dvakrát odmítl nastoupit do  práce. Poté dal výpověď k 31.12.2009. Poté přinesl neschopenku s platností od 22.12.2009. Když 14.12.2009 nenastoupil po opakovaných výzvách do práce, dostal důtku za hrubé  porušení pracovní kázně. Výpověď  nedostal, jelikož ji dal sám s tím, že netrváme na dvouměsíční výpovědní době. Zabýváme se zásobováním a v době před vánocemi nám velice situaci zkomplikoval. Aby toho nebylo málo, ještě ho kontroluji na pracovní neschopnosti, když  mu máme platit do 15. dne. Prosím o radu, jak podle zákona postupovat. 

Upřímně trochu nerozumím tomu, že zaměstnanec odmítl nastoupit do práce. Podle § 38 zákoníku práce je od vzniku pracovního poměru zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem, a zaměstnanec je naopak  povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Pracovat v rozvržené pracovní době je tedy zákonná povinnost zaměstnance, navíc ještě je povinností zaměstnance konat i práci přesčas v rozsahu 8 hodin týdně, když mu ji zaměstnavatel nařídí. Pokud zaměstnanec nenastoupí řádně do práce a svoji nepřítomnost řádně neomluví (nejedná se o překážku v práci), pak se jedná o neomluvenou nepřítomnost v práci neboli o absenci.

Dále mi není jasné, co rozumíte pod pojmem „důtka“, to je pojem totalitního zákoníku práce, kdy se neposlušným socialistickým zaměstnancům ukládala kárná opatření různé intenzity. To nyní zákoník práce samozřejmě neobsahuje. Nyní má zaměstnavatel možnost v případě, že zaměstnanec poruší předpisy vztahující se k jím vykonávané práci (tedy třeba i onen § 38 zákoníku práce, neboť nesplní svoji zákonnou povinnost konat práci v rozvržené pracovní době) písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Konstantní judikatura však zastává názor, že o soustavné  méně závažné porušení pracovní kázně ve smyslu výpovědního důvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce jde tehdy, dopustí-li se pracovník nejméně tří porušení pracovní kázně, která dosahují intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost. Jinak řečeno, zaměstnanec by musel neomluveně zameškat práci nejméně třikrát, aby byla naplněna uvedená podmínka. Dvě absence tedy zaměstnavateli nestačí k tomu, aby mohl dát úspěšně a hlavně bez obav zaměstnanci výpověď  podle § 52 zákoníku práce. Když Vám pak zaměstnanec doručil výpověď, nevím co Vám i jemu bránilo ve skončení pracovního poměru dohodou, když – jak uvádíte – netrváte na dvouměsíční výpovědní době. Pak si myslím, že ukončit pracovní poměr dohodou by bylo pro obě strany nejlepším řešením.

Nyní ale je řádně podaná výpověď a běží výpovědní doba, takže je třeba asi počkat na řádné skončení pracovního poměru uplynutím výpovědní doby, protože asi není vůle ke skončení pracovního poměru dohodou. Pracovní poměr skončí bez ohledu na to, jestli dotyčný bude práce schopen nebo práce neschopen. To totiž v případě, kdy dává výpověď zaměstnanec, není rozhodující.