Novinky v BOZP a pracovněprávních vztazích k 1. lednu 2014

Již v loňském roce byly publikovány ve Sbírce předpisů tři zákony tvořící základ nové právní úpravy soukromého práva. Jedná se o zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen "OZ"), zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích) a zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém. Tyto tři zákony nabývají účinnosti 1. ledna 2014. V návaznosti na to vyšel ve Sbírce zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, který novelizuje celkem 74 zákonů, mimo jiné řadu zákonů v sociální oblasti – zákoník práce (dále jen "ZP"), zákon o zaměstnanosti, zákon o nemocenském pojištění, zákon o důchodovém pojištění. Účinnost všech uvedených zákonů je dne 1. ledna 2014.

Nicméně je třeba konstatovat, že ZP je samostatný právní kodex, byť je vázán vztahem subsidiarity k OZ. Tak bylo rozhodnuto Ústavním soudem v Nálezu č. 116/2008 Sb., když bylo navrhováno zrušit princip delegace, který do té doby platil ve vztahu OZ a ZP. Ústavní soud však neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 ZP ve vztahu k OZ, za souladný s principy právního státu a konstatoval, že platí, že občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: OZ je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům). Tento vztah mezi OZ a ZP tedy platí již od r. 2008 a nelze ho měnit. Pouze tzv. koncepční novela ZP (zákon č. 365/2011 Sb.) provedla důslednou úpravu ZP ve vztahu k citovanému Nálezu ÚS.

Nový OZ samozřejmě přinesl řadu do určité míry i převratných změn, ale ve vztahu k ZP až tak dalece nezasáhl. Je možno konstatovat, že převážná většina změn, které v ZP nastanou k datu 1. ledna 2014 je legislativně technická, v důsledku používání nových termínů v novém OZ. Za pozornost asi stojí nová úprava § 1a ZP. Podle nového odstavce druhého tohoto ustanovení zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. To má bezprostřední souvislost s novým OZ, ten totiž v § 1 odst. 2 stanoví, že nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona a že zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Tím, že nový OZ zavedl kritérium veřejného pořádku jako mantinel pro možnost odchýlení se od zákonných ustanovení chránící vždy slabší stranu, musel ZP si podobné kritérium stanovit též. Z toho důvodu je stanoveno, že pro pracovní právo představují zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Toto ustanovení bude mít obrovský význam nejen pro teorii pracovního práva, ale také pro judikaturu soudů.

Druhým zajímavým problémem je pak pracovněprávní způsobilost zaměstnance. Tu již ZP neupravuje, upravuje ji § 35 odst. 1 nového OZ a podle tohoto ustanovení platí, že nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Podle převažujících názorů je toto ustanovení nepraktické, protože na rozdíl od stávající platné právní úpravy (§ 6 ZP ve znění platném v r. 2013) neumožňuje mladistvému, který již dosáhl věku patnáct let a neukončil povinou školní docházku sjednat např. na červenec (tedy na období po skončení školního roku své deváté třídy a po splnění povinné školní docházky) pracovněprávní vztah, např. brigádu. Dosavadní praxe běžně využívala toho, že patnáctiletá osoba si sjednala pracovněprávní vztah (v převážné většině případů dohodu o práci konané mimo pracovní poměr) s tím, že jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní docházky (zpravidla 30. červen). Tím byl dostatečně chráněn veřejnoprávní zájem na dokončení povinné školní docházky této osoby, ale na druhou stranu jí nebylo bráněno v tom, aby si např. v květnu či červnu sjednala onu brigádu s dnem nástupu do práce po skončení školního roku. Nová právní úprava tento zavedený postup zcela bezdůvodně mění a vrací se k právní úpravě pracovněprávní způsobilosti v prvním znění starého ZP, kdy platilo, že způsobilost občana mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti vzniká v kalendářním roce, v němž občan dovrší patnáct let věku, nejdříve však skončením povinné školní docházky. Jedná se o problém značně diskutovaný zejména v teorii pracovního práva.

Ještě větší polemiku mezi experty pracovního práva vyvolává ustanovení § 35 odst. 2 nového OZ. Podle tohoto ustanovení platí, že zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnácti let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem, tedy ZP.

Ve své podstatě jde však o vážný rozpor mezi ustanovením § 35 odst. 1 a § 35 odst. 2 nového OZ. První odstavec dává nezletilým plnou pracovněprávní způsobilost a v druhém odstavci zákonodárce zcela drasticky zasahuje do již vytvořeného smluvního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V samotném OZ se u žádné smlouvy nepřipouští, aby třetí osoba nějakým zásahem „zvenčí“ mohla zasáhnout do vůle smluvních stran, nebo dokonce že by jí bylo umožněno sjednanou smlouvu zrušit. Do ZP byly v té souvislosti doplněny ustanovení § 56a a § 77a – okamžité zrušení pracovního poměru (dohody o práci konané mimo pracovní poměr) zákonným zástupcem mladistvého zaměstnance. I tehdy, když bychom připustili, že vůdčí myšlenkou ustanovení § 35 odst. 2 nového OZ je idea otcovské moci a rodičovské odpovědnosti, nelze odhlédnout od toho, že právním úkonem zákonného zástupce dojde k vážnému narušení práva třetí osoby – tedy zaměstnavatele. Poté je otázkou, jak by v takovém případě a také vůči komu uplatňoval zaměstnavatel své nároky, zejména na náhradu škody, protože mu nelze upřít, že byl v dobré víře, že zaměstnanec svůj závazek z pracovního poměru nebo dohody o práci konané mimo pracovní poměr dodrží.

O tom, že vyhláška č. 440/2001 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění bude pro oblast odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání podle zákoníku práce platit i nadále, jsme na stránkách našeho webu již informovali.

Dále je k 1.lednu 2014 upravena jako každoročně náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti a náhrada na výživu pozůstalých.

V současné době se připravuje návrh zákona na odložení účinnosti zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců z data 1. ledna 2015 na 1. ledna 2016. To se však bude projednávat v parlamentu až po Nové roce.

Stejně tak po Novém roce by měla být vydána nová vyhláška o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí a zaměstnankyním – matkám do konce devátého měsíce po porodu, a o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích), která nahradí dosud platnou vyhlášku č. 288/2003 Sb.