Moderní formy práce

Požadavky na efektivní řízení a maximální využití pracovní síly se rychle mění. To vede ke stále rychlejšímu rozšíření nových přístupů v pracovním procesu včetně flexibilních forem práce, které jsou vykonávány na dálku. Jednou z těchto forem je i home office, práce z domova.

Úvod

Úvod

Silné konkurenční prostředí vytváří tlak na zaměstnavatele, aby hledali nová řešení s novou kvalitou pro své zaměstnance. Tou je podpora a maximální využívání práce na dálku a dále snaha o slaďování rodinného a pracovního života. Spolu s pozitivy, které jsou s takovouto formou práce spojeny je však potřeba řešit také negativa, či spíše problematické oblasti, mezi které nejčastěji patří zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců pracujících z domova.

Vývoj v oblasti informačních technologií, zavádění levných telekomunikačních systémů a stále dostupnější počítače a internet v současné době umožňují zaměstnancům úspěšně realizovat závislé činnosti ze vzdálených míst, což umožňuje firmám zrušit vazbu úkolu na pevně dané místo (Khanna & New, 2008). Práce z domova má své výhody i nevýhody. Některé výhody ocení úplně každý.

Současně v reakci na měnící se demografické parametry pracovní síly ve vyspělých zemích a zvyšujícímu se počtu pracujících matek a seniorů jsou podniky stále více nuceni přehodnotit svůj vztah k home office a politice jejího zavádění (Kossek et al., 2010). 

I když v zahraničí je home office běžnou formou práce, v české legislativě není výslovně upravena. Proto je nutno jednotlivé detaily práce z domova (způsob evidence pracovní doby, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní pomůcky a zařízení, dočasnost režimu práce z domova a možnost jejího zrušení aj.) upravit v pracovní smlouvě, samostatné dohodě se zaměstnancem nebo interní směrnicí (Hlaváčková, 2014).

Právní předpisy

Termín „home office“ (práce z domova, homeworking apod.) český právní řád nezná. Přesto je možnost práce z domova v předpisech zakotvena. „Závislá práce musí být vykonávána ... na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“ (§ 2, odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb. - dále jen „zákoník práce“). Práci mimo pracoviště zaměstnavatele se v zákoníku práce věnuje ještě § 317, avšak jeho ustanovení neřeší tyto práce z hlediska BOZP (Jakubka, 2009). Pracoviště zaměstnavatele, ale i jiné dohodnuté místo si tak jsou z pohledu BOZP rovny a platí pro ně stejné podmínky, což v praxi může přinášet mnohé obtíže. Týká se to především zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, který je v podmínkách mimo pracoviště zaměstnavatele obtížně aplikovatelný.

V platné legislativě se termín domácí práce nevyskytuje, ale ve vládním nařízení, jímž se provádí zákon o sociálním zabezpečení osob povolaných k službě v branné moci a jejich rodinných příslušníků č. 131/1950 Sb. se vyskytuje termín domácký dělník. S obdobným termínem je pak možné se setkat ještě v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, kde se uvádí, že domáckým zaměstnancem je zaměstnanec, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonává sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel má vůči zaměstnancům pracujícím doma stejné povinnosti jako vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích (Michalík &  Paleček, 2011, Dandová, 2007, Dandová et al., 2013). Musí jim například zajistit poskytování pracovnělékařské péče, školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a podobně (Dandová, 2007).

Dohodnutým místem nemusí být pouze domov/bydliště zaměstnance, ale jakékoliv prostory, které zaměstnanec může pro výkon práce užívat. Místo výkonu práce sjednané při vzniku pracovního poměru lze v průběhu trvání pracovního poměru dohodou měnit. Dohodu, že zaměstnanec práci vykonává doma, může zaměstnavatel změnit a nařídit, aby práci vykonával na pracovišti zaměstnavatele, příp. na jiném místě určeném zaměstnavatelem. Nelze ale zaměstnanci nařídit, aby vykonával práci doma (Michalík &  Paleček, 2011), což vychází z Rámcové dohody o práci na dálku. 

Již zmíněná obtížnost aplikovatelnosti zákona č. 309/2006 Sb. spočívá především v tom, že zaměstnavatel nemůže s jistotou před započetím prací vědět, v jakých pracovních podmínkách a na jakém pracovním zařízení bude zaměstnanec svou práci vykonávat. Zvláštní pozornost je tak nutné věnovat veškerému nářadí, strojům a přístrojům, se kterým dotyční zaměstnanci pracují a především pak věcem, které zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel. Spolu s těmito věcmi, které poskytuje zaměstnavatel, má zaměstnanec obdržet také místní provozní bezpečnostní předpis (viz § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí), ve kterém se stanoví požadavky na bezpečné užívání těchto zařízení (Dandová, 2007). Toto je vždy vhodné předávat písemně. Jak uvádí Kučina (2012), zaměstnavatel nemá možnost zjistit, v jakých podmínkách zaměstnanec práci koná a jakými riziky prostředí je ohrožen, pokud pracuje doma. Tuto možnost má jen v případě, že s tím zaměstnanec souhlasí. V opačném případě je, s ohledem na ústavní ochranu nedotknutelnosti obydlí, takové zjištění nemožné. Je tak otázkou, jakým způsobem se zaměstnavatel vyrovná s požadavky nejen zákona č. 309/2006 Sb., ale také s §§ 101 až 106 zákoníku práce. (Článek pokračuje v dalších částech - viz níže.)

Nabízíme Vám možnost BEZPLATNÉHO odběru e-mailového zpravodajství

Nové příspěvky publikované na informačním serveru BOZPinfo.cz

X

Přihlášení

Zapomněli jste heslo?
zašleme vám nové na váš e-mail