Ochrana zdraví

Patologie vztahu – mobbing prijde draho

11.05.2006 | ZDROJ: Personál | AUTOR: Barták Jan

Vztahové problémy na pracovisti mohou mít podobu mobbingu, sikanování, bullyingu nebo bossingu. Dá se jim predcházet a zabránit? Pokud se vyskytnout, jak je resit?

KLÍCOVÁ SLOVA: psychologie sociální, psychologie osobnosti, mobbing

Téma, o kterém se v organizacích oficiálne moc nemluví. A pokud ano, bývá to onen neprehlédnutelný „vrchol ledovce“, s nímz uz se musí – chte nechte – neco delat. Únorové ochutnávkové odpoledne vzdelávací a poradenské spolecnosti POSITIVE se nicméne do tohoto nevdecného, ale dulezitého tématu odvázne pustilo se sugestivním oslovením: MOBBING – Vás se (zatím) netýká?

Pro personalisty je to ovsem spíse recnická otázka. Vzdyt kvalitu mezilidských vztahu mají, vedle managementu takríkajíc „v popisu práce“, takze vedí svoje. PhDr. Pavel Beno, predseda sdruzení Práce a vztahy, profesí psycholog, vsak nezustal u pouhého konstatování, ze mobbing, at uz chceme nebo nechceme, se ve firmách vyskytuje casteji, nez bychom si troufali odhadnout. Vztahové problémy na pracovisti mohou mít nejruznejsí podobu – od pomluv, pletichárství a donasecství az po zjevné napadání, utlacování a psychický teror. Tyto problémy se projevují v podobe mobbingu, sikanování, bullyingu nebo bossingu.

Mobbing

predstavují znevazující komunikativní akce ci jednání, kterého se dopoustejí spolupracovníci – bud jednotlive nebo jako skupina – dlouhodobe (minimálne pul roku) a opakovane (minimálne jednou týdne) vuci urcitému cloveku.

Sikanování

je cíleným obtezováním, zneuzíváním ci týráním slabsího jedince, který se nemuze ci nedovede z nejruznejsích duvodu bránit. Obvykle pritom jde o vyhrozování fyzickým násilím ci dokonce jeho uplatnování v nejruznejsích, casto velmi primitivních formách. Cílem je demonstrace vlastní prevahy a nadrazenosti, casto hmotný nebo nemateriální prospech. Nezrídka dochází k jeho castému opakování, není vsak nezbytnou podmínkou sikanování.

Bullying (angl. rvác, násilník, surovec, tyran)

je násilnickým chováním na pracovisti, týráním spolupracovníku.

Bossing

je vlastne mobbingem z vyssích (séfovských) pozic, smerujícím casto k úcelové „likvidaci“ nepohodlných zamestnancu.

Spektrum metod a forem vytvárení patologických vztahu není a ani nemuze být nikdy úplné, ponevadz vynalézavost jejich autoru a uzivatelu je v podstate neomezená. Morální, sociální, zdravotní a koneckoncu i ekonomické dusledky se dotýkají nejen sikanovaných jedincu, ale i celých kolektivu. Klesá produktivita práce, snizuje se kvalita produktu, ochabuje ochota inovovat, image firmy se dostává do ohrození... Vzniklé ztráty jsou zarázející. Nemáme sice k dispozici údaje z ceských firem, ale jiste není bez zajímavosti, ze napr. v Nemecku mobbing zabírá priblizne 3,1% pracovní doby a predstavuje náklady v prepoctu na jednoho sikanovaného zamestnance ve výsi 17 000 – 50 000 eur rocne (zapocítány jsou náklady na nábor a zaskolení nového pracovníka, preskolení, lécbu, nemocenskou atd.).

Manazeri odpovední za vztahy na pracovisti by meli umet nazrávající vztahové problémy vcas identifikovat, diagnostikovat a usilovat o zmenu. Slouzí k tomu Human Relations (Resources) Management.

Problémem ovsem je, kdyz se stane „kozel zahradníkem“ – tedy kdyz samotný vedoucí je iniciátorem neshod a zhorsování vztahu mezi lidmi. Dostane-li se na vedoucí funkci clovek, který je ambiciózní, má „tah na branku“, plní sverené úkoly, ale s lidmi si nerozumí, obvykle se nad tím mávne rukou. Teprve kdyz se konflikty rozrostou a projeví se nepríznive ve výkonových charakteristikách a obchodních obratech, zacíná to majitele a vrcholový management zajímat, ale to uz muze být pozde.

PhDr. Pavel Beno uvedl, s jakými riziky se u nevhodných vedoucích muzeme setkat. Personalisty by nemeli zmást tzv. „hadi v obleku“ (Snakes in suits – dle dr. Paula Babiaka), ci „psychobossové“. Na první pohled pusobí príznivým dojmem, mívají okouzlující fasádu, výrecnost, jsou energictí, zdánlive ideální vudcí osobnosti... dokud nezjistíme, ze pod klamavou fasádou jsou lzi, podvody, manipulace, opojení mocí, sebestrednost, zneuzívání podrízených, psychopatie, skrývaná absence sebeduvery kompenzovaná psychickým terorem vuci podrízeným, chladným a vypocítavým zpusobováním bolesti a zármutku druhým bez jakýchkoliv výcitek svedomí, nekdy dokonce s pocitem uspokojení.

Zdroje konfliktu mohou být ovsem nejruznejsí. Lektorka Lucie Nachtigalová uvedla rozdílné osobnostní typy, ruznost zájmu, nepomer mezi cíli a prostredky, nedostatecné moznosti, organizacní problémy, rozdílné informacní zdroje a odlisné zpracovávání informací, vnejsí vlivy a – na to bych rád polozil duraz – protichudné cíle, hodnoty a normy.

Pokud „zaspí“ rízení lidských zdroju a personalistika, prehlízí se zárodky konfliktu a problém se konstruktivne neresí, muze prerustat v otevrený psychický teror. Obet je soustavne napadána, zhorsuje se její psychický i fyzický stav, mení své chování. Uzavírá se do sebe, ztrácí kontakty se spolupracovníky, dostává se do izolace, zacíná delat i profesionální chyby, ztrácí kredit, duveru...

Problém dále eskaluje: obet ztrácí respekt, „stojí mimo“, spolupracovníci si s ní nechtejí „zadat“, aby se sami nezkompromitovali, obet si prestává verit, není schopna plnit své úkoly, výkonove zaostává, je povazována za neschopnou, obtíznou. Trnitou cestu obvykle uzavírá prelození, odchod „dohodou“, neschopnost nastoupit do nového zamestnání, dlouhá rehabilitace, nekdy trvalé zdravotní následky, predcasný nebo invalidní duchod...

Jak tedy temto problémum predcházet, event. jak je resit, nemuzeme-li jim zabránit? Necekejte hotový recept na pouzití, ale pár uzitecných rad lektorka poskytla:

• naucme se sledovat situaci na pracovisti
• nebudme slepí k zárodkum konfliktu, sikanování
• vsímejme si, jaké je pracovní klima, zda je neohrozuje intrikárství a donásení
• odpovedne se zabývejme názory a stíznostmi zamestnancu, poukazy a nedostatky
• zamezme ztrátám, které zpusobuje sikanující
• pokud jsou ztráty nevratné, napr. dlouhodobá nemocnost ci odchody zamestnancu z firmy, zajímejme se o skutecné (nikoliv zástupné) duvody zhorsení jejich zdravotního stavu ci jejich odchodu, snazme se dobrat prícin
• podnikneme, je-li to treba, i pracovne právní kroky k ochrane ci satisfakci obeti
• vyuzívejme zákoníku práce
• nastavme pravidla zabranující mobbingu na pracovisti
• pomáhejme postizeným

Z dlouhodobého hlediska je potreba zacít „od hlavy“: pri výberu manazeru dbát na vyvázený vztah kandidátu k úkolum i k lidem. Rozhodne je lepsí venovat potrebný cas, energii a peníze dukladné diagnostice nejen odborných, ale také (a mozná predevsím) osobnostních a sociálních charakteristik, nez se „spálit“, „hasit pozár“ a zplakat nad jeho následky.

Atmosféru pomuze „vycistit“, jak uvedla Lucie Nachtigalová, nastavení takového stylu rízení, firemní vize, mise, pravidel spolupráce, principu kolektivní smlouvy, které mobbing znemozní ci alespon omezí.

A kdyz problémy pretrvávají, meli bychom být duslední: ustavit krizové centrum, jmenovat „firemního ombudsmana“. Odpovednou osobu, nejlépe nezávislou na firemní hierarchii, která ve firme nepracuje, avsak je dobre seznámena se situací ve firme, je zpusobilá ji resit, má k tomu i potrebné pravomoci a je schopna vyuzívat legislativních nástroju, predevsím zákoníku práce (který sice nezná termíny, s nimiz jsme tu operovali, nicméne v rámci povinností zamestnavatele stanovuje a definuje diskriminaci a obtezování na pracovisti), firemních norem a morálních zásad organizacního chování.

Mobbing je proste nemoc, nad kterou bychom z pokrytectví, alibismu ci nedostatku odvahy nemeli privírat oci, ale vcas ji diagnostikovat a lécit. Cím dríve a dusledneji, tím vetsí je sance na obnovení dobrých vztahu a ozdravení firmy.

ZDROJ:
Barták, Jan. Patologie vztahu : mobbing prijde draho. Personál, c. 4, 2006, s. 13 – 14.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM