JOSRA 1 - 2010

Interní komunikace a príklad merení její kvality v praxi

06.04.2010 | AUTOR: PhDr. David Michalík, Ph.D., Mgr. Petra Vávrová

INTERNAL COMMUNicATION AND MEASUREMENT IT´S QUALITY IN PRACTICE

David Michalík¹, Petra Vávrová²

¹Výzkumný ústav bezpecnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, Praha 1, michalik@vubp-praha.cz

² Institut celozivotního vzdelávání FF UP Olomouc., petra.vavrova@upol.cz

Abstrakt

Tento clánek se zabývá problematikou interní komunikace a moznosti zjistování její kvality v praxi ceských firem. Je zde prezentováno setrení ohledne interní komunikace u konkrétní firmy v oblasti IT. Byl vytvoren vzorek respondentu, který se skládal ze 79 radových zamestnancu a 8 vedoucích pracovníku. K zjistení potrebných dat byl pouzit soubor vlastních vytvorených metod, a to dotazníky sady D-KIK. Mezilidské vztahy, at jiz mezi nadrízenými a podrízeným nebo mezi pracovníky na stejné úrovni, se jeví zde jako velmi dobré. Nedostatky se týkají kontaktu s jinými pracovisti uvnitr podniku, dále informovanosti a zpetné vazby, coz nacházíme i u jiných ceských firem.

Klícová slova: interní komunikace, vztahy na pracovisti, duvera, informovanost, zpetná vazba, dotazníky sady D-KIK

Abstract

This paper deals with internal communication and possibility of it´s detection at the czech companies. In this case, it´s a survey that was realized at the IT company. The sample had 79 workers and 8 managers. The collection of created methods – questionnaire D-KIK was used to findings needed data. It was discovered that the relationships on workplaces (superior-inferior and inter pares) are very  good. Futher, deficiencies were related to: contacts with other workplaces at the company, informedness, feedback.

Keywords: internal communication, relationships on workplaces, trust, informedness, feedback, questionnaire D-KIK

Úvod

Problematika komunikace má podstatné místo v rámci podnikového prostredí. Ovlivnuje procesy uvnitr organizace (podniku, firmy) státního nebo soukromého sektoru a související aspekty, kam nepochybne patrí organizacní kultura. Prostupuje vsemi oblastmi organizace, následne je základním spojovacím clánkem v procesu rízení. Od interní komunikace se odvíjejí vsechny komunikace, prezentace dané organizace vuci okolnímu svetu. V logické návaznosti je zrejmé, ze okolí, tj. obzvláste zákazníci, obchodní partneri, konkurence, mají vliv na dení a také na komunikaci v rámci konkrétní organizace.

Musíme zde jeste uvést, ze doposud ze strany mnoha organizací je tato oblast opomíjena nebo je podcenována její dulezitost. Casto stojí i zcela neoprávnene na okraji zájmu pri sestavování vzdelávacích plánu. Jak státní, tak i soukromé organizace casto nevyvíjejí zádnou snahu po dosazení efektivní komunikace ve své strukture. Slýcháme stesky zamestnancu na nefungující interní komunikaci. Zvláste pak na absenci zpetné vazby, nenaslouchání ze strany vedení, rozdílné chápání interní komunikace ze strany managementu a pracovníku, neinformování o cílech a vizích firmy, kompetencích ostatních pracovníku, na komunikacní sumy a konflikty  s kolegy nebo jinými týmy, napjatou atmosféru, nedostatek informací, neúplné informace, nejednoznacné informace, potlacování otevrené kritiky. To vse muze vést k demotivaci, k pasivite, frustracím, návazne pak k  poklesu výkonnosti, k nezájmu, ztráte identifikace a loajality, ke zvýsené fluktuaci a v  konecném dusledku se to muze projevit negativne v úrovni bezpecnosti a ochrany zdraví na príslusných pracovistích.

Z techto hlavních duvodu resitelský tým Výzkumného ústavu bezpecnosti práce, v.v.i., pristoupil v rámci výzkumného zámeru c. MPS0002595001 u projektu c. 2 „Podniková kultura – její struktura, vztahy a vlivy“ ke komplexnímu zpracování tématu interní komunikace, resp. komunikace uvnitr podniku.

Prezentovaný príspevek vychází z materiálu a získaných dat u výse uvedeného projektu. Je zde na konkrétním príkladu z praxe predstaveno vyuzití vytvorené sady nástroju ke zjistování kvality interní komunikace.

Interní komunikace a její základní vymezení

Interní komunikace znamená v podstate komunikacní propojení útvaru firmy, umoznuje spolupráci a koordinaci procesu nutných pro její fungování [3, s. 6]. Nejde vsak o pouhé predávání informací, ale utvárení a vyjasnování postoju, chování pracovníku. Interní komunikace není proces sám o sobe. Je to souhrn mnoha cinností, které zasahují vsechny oblasti fungování organizace.

Behem celého komunikacního procesu v organizaci prichází do úvahy výskyt ruzných potízí, které se pojí ke zpusobu prenosu, kódování a dekódování sdelení, osobnostním charakteristikám úcastníku, jejich podstavení a vubec ke vztahum v daném uskupení. Podle E. Bedrnové a I. Nového a spol. [1, s. 177] je mozné k prubehu komunikacního procesu uvést následující dulezité teze:

• Odesílatel a príjemce se vzájemne ovlivnují.
• Neexistuje zádný optimální, nezkreslený prenos informací.
• Mezi jednotlivými úcastníky komunikacního procesu se vytvárí vzdy alespon minimální vztahová vazba, která tento prenos umoznuje, ovlivnuje a v mnoha prípadech i deformuje na základe sumu.

Komunikace uvnitr firmy vytvárí ve svém celku komunikacní klima [2]. Komunikacní klima zahrnuje zejména komunikacní zdroje a vztahy v organizaci, dále dostupnost informací clenum organizace.

Uvnitr kazdé organizace je odlisitelná komunikace mezi pracovníky na stejné úrovni (horizontální) a mezi nadrízenými a podrízenými (vertikální). Je mozné zde doplnit jeste komunikaci diagonální, která jde napríc mezi jednotlivými úrovnemi [1]. Zameríme se na komunikaci vertikální, která bývá v mnoha ohledech komplikovanejsí. Je mozné u tohoto typu blíze rozlisovat komunikaci shora dolu (rozhodnutí vedení, pokyny, príkazy, doporucení, aj.) a zdola nahoru (zádosti zamestnancu, dotazy, hlásení o výsledcích, apod.).

Vedle komunikace, která se týká plnení pracovních úkolu a souvisejících vecí, kdy zpusob predávání informací odpovídá potrebám firmy a jednotlivé cesty jsou (mely by být) presne vymezeny, jinými slovy formální komunikace, má podstatnou roli na pracovistích neformální komunikace. Je výrazem prirozené potreby vetsiny lidí komunikovat s druhými, dulezitým zdrojem zpetné vazby [7, s. 54]. Je v organizaci nezbytná, muze pusobit pozitivne i negativne, vytvárí se pusobením interpersonálních vztahu. Formální a neformální komunikace by mela být v urcité rovnováze, pokud je neformální rozsáhlejsí nez formální a nahrazuje její kanály, stává se problémem.

V návaznosti je potreba si uvedomit roli interní komunikace z hlediska bezpecnosti a ochrany zdraví v podniku. Pokud je optimálne nastavena, podporuje v konecném dusledku také tuto stránku. Zde muzeme s ohledem na vznik prípadné ohrozující události, nehody, apod. rozlisovat 3 základní roviny, kterými jsou postupne preventivní, realizacní a dusledková [5].

Cesty a prekázky interní komunikace

V organizacích se muzeme setkat s následujícími druhy komunikacních kanálu:

• ústní

Vyuzívá se zde osobního kontaktu. Pokud pomineme ruzné pohovory, konference, semináre, apod., dosahuje nejvetsího uplatnení pri pracovních poradách.

• písemné

Písemná podoba je urcitým garantem uchování informací v puvodní, tj. nijak nezkreslené podobe. Patrí sem zápisy z jednání, zadání úkolu, apod. Nemuzeme opomenout existenci ruzných podnikových novin, zpravodaju, také nástenek atd.

• elektronické

Prichází zde na radu pocítacové a telekomunikacní síte. Komunikace se realizuje prostrednictvím e-mailu, chatu, videokonferencí, apod. Dochází k prenosu a publikování ruzných dokumentu a príloh v elektronické verzi.

Kazdý z výse uvedených typu komunikacních kanálu má své prednosti a také nedostatky. S vývojem techniky a s ohledem na pozadavek co nejvetsí efektivity, flexibility a v konecném dusledku i úspor uprednostnuje stále více organizací elektronickou formu.

Jak jiz bylo dríve naznaceno, behem prenosu informací muze docházet (a mnohdy také dochází) k výskytu ruzných prekázek. Pri základním pohledu muzeme zde rozlisovat následující mozné zdroje prekázek [1]:

• rozdíly v úrovni znalostí,
• rozdíly v kulture,
• sociální zarazení,
• emoce,
• postoje,
• komunikacní dovednosti.

Ke ztezujícím prvkum pro komunikaci, které se mohou vyskytnout na strane jednoho z úcastníku, lze priradit konkrétne neochotu, osobní zaujatost a rozpory. Dále po stránce organizace práce je to nedostatek casu, spatné nestavení procesu na pracovisti. A potíze muze nakonec také pusobit nedostatecné technické vybavení, tj. dostupnost telefonu, omezený prístup k internetovým a intranetovým sítím, apod.

Interní komunikace a její významné aspekty

Na základe dlouholetých zkuseností se vzdeláváním v oblasti interní komunikace v ruzných organizacích, dílcích setrení nedostatku komunikace pro interní potreby organizací a studia zdroju [napr. 1, 3, 4, 5], ze kterých v této práci cerpáme, jsme vyclenili významné aspekty interní komunikace. Konkrétne se jedná o vztahy na pracovisti a duveru, informovanost a zpetnou vazbu.

Co se týká vztahu v rámci organizace, na prvním míste je prístup manazeru ke svým podrízeným, který muze být v základní podobe autokratický, demokratický a liberální. Mezi pracovníky na stejné úrovni lze následne rozlisovat vztahy prátelské ci kolegiální, dále pak vztahy konkurencního prostredí [6]. Pro soudrznost a stabilitu pracovní skupiny je prínosné, aby na jedné strane pracovníkum vzájemné souzití vyhovovalo a zároven je podporovalo k pozadovanému pracovnímu výkonu, a to vse v kontextu odpovídajícího prístupu vedoucího.

Duvera je práve „to specifické“, co usnadnuje vzájemný kontakt mezi jedinci. Predpokladem je tedy, ze daného cloveka vnímáme jako duveryhodného, ze jsme presvedceni o splnení urcitých ocekávání z jeho strany, apod. Východiskem je tady jednak predchozí zkusenost, resp. znalost konkrétního komunikacního partnera, a jednak vubec duvera v sebe sama. V prípade, ze si daný clovek neverí, neduveruje svým schopnostem, dovednostem, muzeme pravdepodobne usuzovat na prípadné problémy v jeho duvere k ostatním.

S ohledem na výkon pracovní cinnosti predstavuje dostatek informací to, co danému pracovníkovi umozní realizovat odpovídajícím zpusobem zadaný úkol. Nedostatek a také premíra informací muze vést k problémum. Dulezité je také, zda informace je pracovníkovi dodána v potrebném casovém limitu, aby byla pravdivá, jednoznacná a úplná.

Nakonec je tady úroven zpetné vazby od nadrízeného, která se týká zejména hodnocení odvedených úkolu. Zde hraje roli hlavne charakter této odezvy a její casový odstup. V této souvislosti muze být pro jedince také dulezitá reakce spolupracovníku, at jiz pri úspechu nebo neúspechu.

Moznosti merení kvality interní komunikace

V praxi nás pochopitelne bude zajímat, do jaké míry nastavení interní komunikace a jejích aspektu bude naplnovat pozadované cíle, splnovat ocekávání, resp. celkove prispívat k optimálnímu chodu a prosperite dané organizace. To se tedy týká kvality interní komunikace. Kvalita, jakost se celkove postupne dostává do popredí zájmu firem.

K merení kvality interní komunikace lze nejbezneji pouzít ruzné podoby dotazníku. V zásade je obtízné sestavit úplne univerzální dotazník, protoze kazdá firma má urcitá specifika, ke kterým je nutné prihlízet.

Metodologický rámec

V rámci resení predmetného úkolu bylo provedeno setrení u firmy z oblasti IT (s vyssím podílem administrativní práce), která pusobí na ceském trhu. Zde je potreba doplnit, ze prístup predmetné firmy byl k celé zálezitosti od pocátku pozitivní a byly celkove vytvoreny odpovídající podmínky pro vlastní realizaci. 

Cílem tohoto setrení bylo zmapovat aspekty interní komunikace a identifikovat prípadné problémy, nedostatky.

Vzorek pro úcely tohoto setrení tvorilo 79 radových zamestnancu a 8 pracovníku na vedoucích pozicích v rámci uvedené firmy. Jedná se o reprezentativní vzorek, který je odrazem celkového rozlození zamestnancu ve zvolených kritériích. Z charakteristik vzorku, resp. obou jeho cástí, v návaznosti uvádíme, ze

• prevazovali muzi,
• nejvíce byla zastoupena veková kategorie 26-40 let,
• délka praxe na stávajícím pracovisti byla nejcasteji v intervalu 1-5 let.

Za úcelem zjistování potrebných dat jsme vyvinuli puvodní sadu dotazníku kvality interní komunikace (D-KIK). Pri tvorbe polozek jsme vycházeli z následujících vytvorených dimenzí: interpersonální vztahy a duvera, informovanost a zpetná vazba, komunikacní toky a prekázky. S ohledem na urcité odlisnosti polozek, které se týkají radových pracovníku a vedoucích, dále pro vetsí srozumitelnost a prehlednost jsme vytvorili samostatné verze pro obe skupiny respondentu, a to ve zkrácené (screeningové) a kompletní forme. Vyuzili jsme zde kompletní formy techto dotazníku pro radové pracovníky a vedoucí (dotazníky D-KIK COMPLET P, D-KIK COMPLET V). První verze má 47 polozek a druhá verze zase 48 polozek. Obe verze dotazníku jsou srovnatelné, pochopitelne krome polozek ohledne vztahové roviny nadrízený-podrízený. Na úvod zde máme 41 výroku, ke kterým respondent udává míru souhlasu na skále – 1 (zcela souhlasím), 2 (spíse souhlasím), 3 (spíse nesouhlasím), 4 (zcela nesouhlasím), popr. moznost „nemohu posoudit“. U zbylých polozek, které se týkají komunikacních prostredku, problému a prekázek, respondent vybírá z více nabízených odpovedí bud 3 moznosti se specifikováním jejich poradí nebo pouze jednu moznost dle vlastní preference. Dále tento dotazník umoznuje práci s temito ukazateli kvality interní komunikace v podobe následujících souctových indexu (vzdy v mezích intervalu 6-24):

• míra souzití

(Jak vyhovuje danému jedinci souzití na pracovisti. Obecný ukazatel interpersonálních vztahu.)

• míra duvery

(Jak si jedinci mezi sebou duverují. Specifický ukazatel interpersonálních vztahu.)

• míra informovanosti

(Informovanost jedince o firme, resp. v rámci zadávání úkolu, apod. Specifický ukazatel distribuce informací.)

Cím dosahují souctové skóre nizsích hodnot, tím více je daný ukazatel naplnen. Vyuzití techto ukazatelu je mozné jen v prípade, ze není ani u jedné z predmetných polozek u konkrétního respondenta zaznacena odpoved „nemohu posoudit“.

Vyhodnocení získaných dat se uskutecnuje za pomoci programu MS Excel, kde pro tyto dotazníky sady D-KIK je vytvoreno specifické prostredí pro získání potrebných grafických výstupu.

Výsledky

Nyní se zameríme na získané výsledky z pouzitých forem dotazníku sady D-KIK. První cást obou dotazníku, kterou tvorí 41 polozek a bylo zde tedy mozné odpovedet na skále 1 (zcela souhlasím) az 4 (zcela nesouhlasím), reprezentují následující 2 tabulky. Ukazují postupne výsledky u obou cástí vzorku, tj. u radových zamestnancu a u vedoucích pracovníku se zamerením na polozky, které jsou dle vypoctených prumerných hodnot v krajních polohách zvoleného kontinua.

Tabulka 1 Výsledky první cásti dotazníku (41 polozek)-radoví zamestnanci

Je mozné konstatovat u radových zamestnancu, ze nejlépe hodnocenými polozkami byly vztahy s kolegy na pracovisti, na to navazující moznost spolehnutí se na nekoho z techto kolegu, nakonec znalost náplne své práce.

Na druhé strane nejhure jsou u této cásti respondentu vnímány polozky, které se týkají bezprostredního posouzení produktu vlastní cinnosti ze strany vedoucího a dále vyuzití objektivních kritérií pri hodnocení v práci.

Tabulka 2: výsledky první cásti dotazníku (41 polozek) – vedoucí pracovníci

Z prezentované tabulky vyplývá, ze nejvíce souhlasu vyjadrují respondenti z rad vedoucích pracovníku u polozek ohledne absence výskytu diskriminace, obtezování, sikany, apod., duveryhodnosti svých nadrízených, moznosti bez obav vyjádrit nadrízenému svuj názor, zastání ze strany nadrízených v oprávneném prípade, prehled o dení na pracovisti, ocenení práce podrízených v prípade spokojenosti, pouzití kritiky vuci podrízeným pouze v opodstatneném prípade. U první zmínené polozky se jednoznacne respondenti shodli na odpovedi “zcela souhlasím“, u zbylých techto polozek vzdy pouze jeden respondent uvedl, ze spíse souhlasí. Z techto duvodu není na míste blíze prezentovat cetnosti u jednotlivých odpovedí.

Nejnizsí souhlas na druhé strane nacházíme u polozek, které se dotýkají informovanosti. Konkrétne jde o bezprostrední vzájemnou informovanost o prípadných problémech nebo nových vecech v rámci firmy, dále dostávání informací vcas a v dostatecné míre.

V rámci prezentace zbylé cásti dotazníku ukázeme jednotlive výstupy od polozky 42 do polozky 47, resp. do polozky 48 u vedoucích pracovníku. Zde respondenti volili odpovedi z nabídnutých mozností, resp. meli moznost dle svého názoru odpoved doplnit.

• nejcasteji pouzívané/nejprínosnejsí komunikacní prostredky

Nejcasteji pouzívaným komunikacním prostredkem a zároven podle respondentu z rad radových zamestnancu nejprínosnejsím jsou osobní rozhovory, u kterých bylo nejvíce voleno první místo. Dále to je v obou prípadech elektronická posta. Nakonec muzeme radit k nejcasteji pouzívaným komunikacním prostredkum telefonování, nicméne u nejprínosnejsích komunikacních prostredku respondeti danou dvojici doplnili o porady.

U vedoucích pracovníku byly nejcasteji na prvním míste z hlediska pouzívaných komunikacních prostredku byly udávány osobní rozhovory, dále to je elektronická posta a telefonování. Po stránce prínosnosti urcitého komunikacního prostredku vévodí osobní rozhovory, následne elektronická posta a porady.

• nejcastejsí problémy v komunikaci

Ohledne nejcastejsích problému v komunikaci uvnitr dané firmy je zrejmé, ze radoví zamestnanci se nejcasteji prikláneli k variante „mezi jednotlivými pracovisti“. To znamená, ze tyto problémy v nejvetsím poctu pocitují pri kontaktu s jinými pracovisti v rámci firmy. Ve vybraných moznostech následuje konstatování o neexistenci problému. Poslední vybranou mozností, v poradí na 3. míste, je komunikace s nadrízenými. U dalsích variant nabízených odpovedí byly cetnosti jiz prílis nízké.

Vedoucí pracovníci nejcasteji pocitují problémy v komunikaci mezi jednotlivými pracovisti. Na této odpovedi se shodli vsichni.

• hlavní komunikacní prekázky ve vztahu s nadrízeným, podrízenými, na pracovisti, v kontaktu s jinými pracovisti v rámci firmy

U radových zamestnancu je zrejmé ohledne hlavních komunikacních prekázek, ze ve vztahu s nadrízeným a také na pracovisti prevazuje v odpovedích varianta „zádná není“. Na druhém míste je zde udávána casová vytízenost, která dominuje jako komunikacní prekázka v kontaktu s jinými pracovisti v rámci firmy.

Co se týce vedoucích pracovníku, prevládá ohledne komunikacních prekázek moznost „zádná není“, a to krome poslední polozky, která se vztahuje k hlavním komunikacním prekázkám v kontaktu s jinými pracovisti v rámci firmy. Zde jsou potom vcelku rovnomerne rozlozeny moznosti neochota, casová vytízenost, spatne nastavená organizace práce, resp. osobní zaujatost a rozpory, nakonec také, ze zádná komunikacní prekázka není.

Dále si ukázeme výstupy u radových zamestnancu a vedoucích pracovníku, které se týkají souctových indexu, tj. míra souzití, míra duvery a míra informovanosti.

Zde je mozné konstatovat, ze vsechny tri indexy se blízí u obou skupin spodní hranici kontinua 6 az 24 - prumerná hodnota u míry souzití 10,3 (radoví zamestnanci) a 9,4 (vedoucí pracovníci), u míry duvery 10,5 (radoví zamestnanci) a 7,7 (vedoucí pracovníci), míry informovanosti 11,7 (radoví zamestnanci) a 10,9 (vedoucí pracovníci). Z hlediska smerování skály u polozek dotazníku to tedy znamená príklon k vyssí úrovni souzití, duvery a nakonec informovanosti. Informovanost dosahuje oproti zbylým 2 indexum prece jen vyssí prumerné hodnoty. To znamená, ze úroven distribuce informací, jejich dostatecné mnozství, srozumitelnost, apod. je vnímána ze strany respondentu nepatrne hure na rozdíl od aspektu interpersonálních vztahu.

Záver

Setrení ke kvalite interní komunikace v rámci vybrané IT firmy, které jsme predstavili, bylo jiste prínosné. Výsledky získané na základe pouzité sady dotazníku D-KIK, muzeme celkove shrnout do techto záveru:

• Pracovníci spolu velmi dobre vycházejí, mají na pracovisti nekoho, na koho se mohou spolehnout, následne jsou obeznámeni s náplní své práce.
• Na druhé strane dle vyjádrení pracovníku ne vzdy dochází k bezprostrednímu posouzení produktu jejich cinnosti od vedoucího, resp. k hodnocení v práci podle objektivních kritérií.
• Vedoucí pracovníci vyzdvihli zejména duveryhodnost svých nadrízených, zastání z jejich strany v oprávneném prípade, moznosti vyjádrit jim bez obav svuj názor.
• Dále vedoucí udávali hlavne, ze mají prehled o dení na pracovisti, v prípade spokojenosti ocenují práci svých podrízených a vuci nim v opodstatneném prípade pouzívají kritiky.
• Urcitý prostor ke zlepsení lze dle stanovisek vedoucích chápat u úrovne informovanosti, resp. co se týce bezprostrední vzájemné informovanosti o prípadných problémech nebo nových vecech v rámci firmy, dále vcasnost a dostatecné mnozství obdrzených informací. 
• Mezi nejcasteji pouzívanými a nejprínosnejsími komunikacními prostredky jsou razeny osobní rozhovory, elektronická posta. Dále vyplynulo vnímání prínosnosti pracovních porad.
• Problémy v komunikaci existují ve vetsine prípadu mezi jednotlivými pracovisti v rámci firmy. Zde komunikacní prekázky tvorí na prvním míste casová vytízenost, dále neochota, spatne nastavená organizace práce.
• Ohledne komunikacních prekázek ve vztahu k nadrízeným, podrízeným, resp. v rámci samotného pracoviste vyplynulo, ze prevázne zádné nejsou. Mezi ostatními je potreba zmínit casovou vytízenost.

Lze tedy konstatovat komplexne, ze získané výsledky spíse naznacují fungující interní komunikaci v dané firme. Existující nedostatky ohledne kontaktu s jinými pracovisti v rámci podniku, informovanosti a zpetné vazby potvrzují to, co charakterizuje také dalsí ceské firmy.

Na samotný konec musíme zduraznit, ze dotazníkové setrení potvrdilo nase získané poznatky o interní komunikaci v prubehu nekolikaleté spolupráce s výse uvedenou firmou.

Vytvorená sada dotazníku D-KIK se jeví jako plne funkcní nejen na základe predstaveného setrení, ale i v rámci dalsích realizovaných aktivit. Domníváme se, ze jiste najde své dalsí uplatnení ve firemní praxi, jako rychlý a úcelný nástroj ke zjistení kvality interní komunikace. Umoznuje nám tady vyuzít pro prvotní náhled zkrácenou formu nebo pro celkové zadokumentování kompletní formu. Je mozné jednak interpretovat jednotlivé polozky a dále u kompletní formy pracovat s 3 hlavními ukazateli kvality interní komunikace, tj. míra souzití, míra duvery a míra informovanosti. Nicméne pro správnou administraci a následné vyhodnocení je na míste vyuzít konzultaci s autory tohoto dotazníku, kterí jsou schopni vytvorit prípadné doplnení presne na míru dané organizace.

Literatura

1. BEDRNOVÁ E.; NOVÝ, I. …[et al.]. Psychologie a sociologie rízení. 3. vyd. Praha : Management Press, 2007. 798 s. ISBN 978-80-7261-169-0.
2. GOLDHABER, G. M. Organizational communication. Bufalo : WCB, 1990.
3. HOLÁ, J. Interní komunikace ve firme. 1. vyd. Praha : Computer Press, 2006. 170 s. ISBN 80-251-1250-0.
4. JANDA, P. Vnitrofiremní komunikace. 1. vyd. Praha : Grada, 2004. 128 s. ISBN 80-247-0781-0.
5. MICHALÍK, D.; VÁVROVÁ, P. Interní komunikace jako prostredek BOZP v podniku. Bezpecnost a hygiena práce, 2009, roc. 57, c. 11, s. 10-12. ISSN 0006-0453.
6. PROVAZNÍK, V. …[et al.]. Psychologie pro ekonomy a manazery. 1. vyd. Praha : Grada, 2002. 226 s. ISBN 80-247-0470-6.
7. VTÍPIL, Z. Sociální psychologie práce. Olomouc : FF UP, 2004.

Vzorová citace

MICHALÍK, David; VÁVROVÁ, Petra. Interní komunikace a príklady merení její kvality v praxi. Casopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpecnosti [online], 2010, roc. 3, c. 1. Dostupný z WWW: <http://www.bozpinfo.cz/josra/josra-01-2010/interni-komunikace_michalik.html>. ISSN 1803-3687.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM