Pracovní doba

Kolik pracovních pomeru muze zamestnanec mít?

18.05.2009 | ZDROJ: BOZPinfo.cz | AUTOR: Dandová Eva

Na dotaz odpovedela JUDr. Eva Dandová.

KLÍCOVÁ SLOVA: pracovní doba

Zamestnanec má u zamestnavatele pracovní pomer, dále vykonává prescasovou práci a soucasne u téhoz zamestnavatele vykonává práci na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní cinnosti. V souvislosti s prípadným PÚ prosím o informaci, kolik hodin nejvíce muze v souctu, tj. bez prestávky, trvat navazující práce na HPP, prescas a na dohodu a jaký minimální odpocinek musí mít zamestnanec mezi takto kumulovanou nepretrzitou prací.  Jde o práce vykonávané u téhoz zamestnavatele.

Právní úprava pracovní doby obsazená v zákoníku práce vychází ze zásady, ze se posuzuje kazdý pracovneprávní vztah zcela samostatne. Pracovní doba v jednotlivých pracovneprávních vztazích (tedy jednotlivých pracovních pomerech nebo v pracovním pomeru a v dohode o pracovní cinnosti, resp. dohode o provedení práce) se u nás nescítá a tudíz se kazdý vztah posuzuje sám za sebe.

Podle § 79a zákoníku práce pouze platí, ze u zamestnance mladsího nez 18 let nesmí délka smeny v jednotlivých dnech prekrocit 8 hodin a ve více pracovneprávních vztazích podle § 3 vety druhé (tedy v pracovním pomeru a pri dohode o pracovní cinnosti, resp. dohode o provedení práce) nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu prekrocit 40 hodin týdne. Tato zásada vychází ze smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladistvých pri práci, která v clánku 8 bod 5 dokonce stanoví, ze je-li mladistvý zamestnán více zamestnavateli, pracovní dny a pracovní hodiny se scítají. Nase právní úprava ale nemá ani tuto zásadu plne transponovánu, protoze zamestnavatel nemuze podle zákoníku práce zjistovat (pokud mu to zamestnanec dobrovolne nesdelí), jestli má zamestnanec uzavren dalsí pracovneprávní vztah.

Proto u zamestnance, který není mladistvým zamestnancem, nelze práci konanou v hlavním pracovním pomeru a v dohode o práci konané mimo pracovní pomer scítat a kazdý pracovneprávní vztah je treba posuzovat samostatne. V kazdém pracovneprávním vztahu se samostatne pocítá doba prestávky na jídlo a oddech, doba nepretrzitého odpocinku mezi smenami i doba nepretrzitého odpocinku v týdnu.

Navíc je treba pripomenout, ze podle výslovného ustanovení § 88 zákoníku práce se na dohody o pracích konaných mimo pracovní pomer, tedy na dohodu o provedení práce a na dohodu o pracovní cinnosti, nevztahuje právní úprava pracovní doby a doby odpocinku, coz v praxi znamená, ze pri dohode nemusí zamestnavatel ani dodrzovat zákonné limity prestávky na jídlo a oddech, nepretrzitého odpocinku mezi smenami a nepretrzitého odpocinku v týdnu. Podle § 88 zákoníku práce platí, ze zamestnavatel je povinen poskytnout zamestnanci nejdéle po 6 hodinách nepretrzité práce prestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméne 30 minut. Tím se ale rozumí výkon práce v jednom pracovneprávním vztahu. Kdyz smena v hlavním pracovním pomeru zacíná v 6:00 hodin, tak právo na prestávku vznikne ve 12:00 hodin. V prípade, ze zamestnanec pracuje jeste pro zamestnavatele od 17:00 hodin do 22:00 hodin na dohodu o pracovní cinnosti , tak mu právo na prestávku nevznikne, protoze neodpracuje sest hodin. Stejne tak musíme postupovat i s nepretrzitým odpocinkem mezi smenami. Vzdy musíme pocítat pouze dobu od skoncení jedné smeny k zacátku následující smeny. Navíc podle definice pojmu  platí, ze smenou rozumíme cást týdenní pracovní doby bez práce prescas, kterou je zamestnanec povinen na základe predem stanoveného rozvrhu pracovních smen odpracovat, v nepretrzitém odpocinku mezi dvema smenami tedy nezohlednujeme ani prípadnou práci prescas a jako odpocinek pocítáme dobu od konce jedné smeny do zacátku dalsí smeny.

Z toho vyplývá,  ze pres právní úpravu pracovní doby nemuzeme omezit pracovneprávní vztahy jednoho zamestnance z pohledu BOZP. To je treba omezit hned pri uzavírání techto pracovneprávních vztahu. Pokud zamestnanec má uzavreny dva pracovneprávní vztahy u jednoho zamestnavatele, tak zamestnavatel pri jejich uzavírání ví, jakou práci koná zamestnanec v hlavním pracovním pomeru, jak je nárocná, jak casto z ní vyplývá povinnost pracovat prescas a muze si to dát do souvislosti s prevencí rizik. Horsí je vsak situace, kdy zamestnanec má pracovneprávní vztahy uzavreny u ruzných zamestnavatelu. Pak nezbývá v praxi nic jiného nez  se zamestnance pred uzavrením pracovneprávního vztahu dukladne vyptat, zda nemá uzavren jeste jiný pracovneprávní vztah nebo zda dokonce nevykonává jeste nejakou cinnost jako osoba samostatne výdelecne cinná.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM