Pracovní doba

Jak resit problémy s nespolehlivým zamestnancem?

13.01.2010 | ZDROJ: BOZPinfo.cz | AUTOR: Dandová Eva

Na dotaz odpovedela JUDr. Eva Dandová.

KLÍCOVÁ SLOVA: pracovní doba

Mám  dotaz  ohledne zamestnance, který dvakrát odmítl nastoupit do  práce. Poté dal výpoved k 31.12.2009. Poté prinesl neschopenku s platností od 22.12.2009. Kdyz 14.12.2009 nenastoupil po opakovaných výzvách do práce, dostal dutku za hrubé  porusení pracovní kázne. Výpoved  nedostal, jelikoz ji dal sám s tím, ze netrváme na dvoumesícní výpovední dobe. Zabýváme se zásobováním a v dobe pred vánocemi nám velice situaci zkomplikoval. Aby toho nebylo málo, jeste ho kontroluji na pracovní neschopnosti, kdyz  mu máme platit do 15. dne. Prosím o radu, jak podle zákona postupovat. 

Uprímne trochu nerozumím tomu, ze zamestnanec odmítl nastoupit do práce. Podle § 38 zákoníku práce je od vzniku pracovního pomeru zamestnavatel povinen pridelovat zamestnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytváret podmínky pro plnení jeho pracovních úkolu a dodrzovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními predpisy, smlouvou nebo stanovené vnitrním predpisem, a zamestnanec je naopak  povinen podle pokynu zamestnavatele konat osobne práce podle pracovní smlouvy v rozvrzené týdenní pracovní dobe a dodrzovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního pomeru. Pracovat v rozvrzené pracovní dobe je tedy zákonná povinnost zamestnance, navíc jeste je povinností zamestnance konat i práci prescas v rozsahu 8 hodin týdne, kdyz mu ji zamestnavatel narídí. Pokud zamestnanec nenastoupí rádne do práce a svoji neprítomnost rádne neomluví (nejedná se o prekázku v práci), pak se jedná o neomluvenou neprítomnost v práci neboli o absenci.

Dále mi není jasné, co rozumíte pod pojmem „dutka“, to je pojem totalitního zákoníku práce, kdy se neposlusným socialistickým zamestnancum ukládala kárná opatrení ruzné intenzity. To nyní zákoník práce samozrejme neobsahuje. Nyní má zamestnavatel moznost v prípade, ze zamestnanec porusí predpisy vztahující se k jím vykonávané práci (tedy treba i onen § 38 zákoníku práce, nebot nesplní svoji zákonnou povinnost konat práci v rozvrzené pracovní dobe) písemne upozornit zamestnance na moznost výpovedi podle § 52 písm. g) zákoníku práce.

Konstantní judikatura vsak zastává názor, ze o soustavné  méne závazné porusení pracovní kázne ve smyslu výpovedního duvodu podle § 52 písm. g) zákoníku práce jde tehdy, dopustí-li se pracovník nejméne trí porusení pracovní kázne, která dosahují intenzity méne závazného porusení pracovních povinností, mezi nimiz je primerená casová souvislost. Jinak receno, zamestnanec by musel neomluvene zameskat práci nejméne trikrát, aby byla naplnena uvedená podmínka. Dve absence tedy zamestnavateli nestací k tomu, aby mohl dát úspesne a hlavne bez obav zamestnanci výpoved  podle § 52 zákoníku práce. Kdyz Vám pak zamestnanec dorucil výpoved, nevím co Vám i jemu bránilo ve skoncení pracovního pomeru dohodou, kdyz – jak uvádíte – netrváte na dvoumesícní výpovední dobe. Pak si myslím, ze ukoncit pracovní pomer dohodou by bylo pro obe strany nejlepsím resením.

Nyní ale je rádne podaná výpoved a bezí výpovední doba, takze je treba asi pockat na rádné skoncení pracovního pomeru uplynutím výpovední doby, protoze asi není vule ke skoncení pracovního pomeru dohodou. Pracovní pomer skoncí bez ohledu na to, jestli dotycný bude práce schopen nebo práce neschopen. To totiz v prípade, kdy dává výpoved zamestnanec, není rozhodující.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM