Téma týdne

Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace

02.03.2009 | ZDROJ: BOZPinfo.cz | AUTOR: Dandová Eva

Zásada rovného zacházení se vsemi zamestnanci vychází ze Smlouvy o Evropském hospodárském spolecenství a je klícovým principem v právu Evropského spolecenství. Jde o legislativu, která je spolecná vsem clenským státum a má prednost pred vnitrostátním právem. V oblasti pracovního práva je zásade rovného zacházení se vsemi zamestnanci prikládán maximální význam, nebot pracovní právo upravuje závislou práci, která, je vykonávána ve vztahu nadrízenosti zamestnavatele a podrízenosti zamestnance a zásadním zpusobem ovlivnuje vztahy na pracovisti.

KLÍCOVÁ SLOVA: diskriminace, sexuální obtezování, zamestnanci

Zásada rovného zacházení zamestnavatelu se vsemi zamestnanci, která spocívá v tom, ze zamestnavatelé jsou povinni zajistovat rovné zacházení se vsemi zamestnanci, pokud jde o  jejich  pracovní podmínky, odmenování za práci a o poskytování jiných penezitých plnení a  plnení penezité hodnoty, o odbornou prípravu a prílezitosti dosáhnout funkcního nebo jiného postupu v zamestnání je dnes obsazena v ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce. Vyplývá ze smernice c. 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o realizaci zásady rovného zacházení s muzi a zenami, pokud jde o prístup k zamestnání, odbornou prípravu, sluzební povýsení a pracovní podmínky, ve znení smernice 2002/73/ES, smernice 2000/43/ES ze dne 29.6.2000, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický puvod a smernice Rady 2000/78/Es ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zamestnání a povolání. 

Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovneprávní vztahy od jejich vzniku az po skoncení  a i na predsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovneprávního vztahu. Princip rovného zacházení vsak nemuze platit vzdy a ve vsech prípadech absolutne. Z vecného hlediska mohou být výjimky oduvodneny pouze zvlástní povahou sjednané práce, s ohledem na spolecností uznávané morální, nábozenské ci jiné kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce povazovány za nezbytné.

Ze zásady rovného zacházení vyplývá i zákaz jakékoliv diskriminace. Podle ustanovení § 16 odst. 2 zákoníku práce platí, ze v pracovneprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace s tím, ze pojmy prímá diskriminace, neprímá diskriminace, obtezování, sexuální obtezování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádení k diskriminaci a prípady, kdy je rozdílné zacházení prípustné, bude upravovat zvlástní právní predpis. Pri príprave zákoníku práce se totiz pocítalo s tím, ze bude prijat antidiskriminacní zákon, který upraví právní prostredky ochrany pred diskriminací vcetne pojmu prímá diskriminace, neprímá diskriminace, obtezování, sexuální obtezování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádení k diskriminaci a prípadu, kdy je rozdílné zacházení prípustné.

Tato právní úprava je i v souladu s Úmluvou MOP c. 111 o zákazu diskriminace v zamestnání a povolání. V praxi je nekdy obtízné urcit, kdy se jedná o prímou a kdy o neprímou diskriminaci. Za neprímou diskriminaci je treba povazovat kazdé jednání zamestnavatele, resp. vedoucího zamestnance zamestnavatele, které je sice právne neutrální (v souladu s právem), ale ve skutecnosti poskozuje zamestnance z duvodu diskriminace. Za diskriminaci se podle ustanovení § 16 odst. 3 zákoníku práce nepovazuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních cinností nebo souvislostí vyplývá, ze tento duvod predstavuje podstatný a rozhodující pozadavek pro výkon práce, kterou má zamestnanec vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný. Cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávnený a pozadavek primerený. Za diskriminaci se ale nepovazuje docasné opatrení zamestnavatele smerující k tomu, aby pri prijímání fyzických osob do pracovneprávního vztahu, pri odborné príprave zamestnancu a prílezitosti dosáhnout funkcního nebo jiného postavení v zamestnání bylo dosazeno rovnomerného zastoupení muzu a zen, pokud k takovému opatrení existuje duvod spocívající v nerovnomerném zastoupení muzu a zen u zamestnavatele. Postup zamestnavatele vsak nesmí smerovat v neprospech zamestnance opacného pohlaví, jehoz kvality jsou vyssí nez kvality fyzické osoby (zamestnance), vuci které zamestnavatel uplatnuje docasné opatrení.

Pokud se týká diskriminace, tak platí zásada, ze výkon práv a povinností vyplývajících z pracovneprávních vztahu nesmí bez právního duvodu zasahovat do práv a oprávnených zájmu úcastníku pracovneprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.

Zákoník práce zduraznuje stejne jako to cinil v posledních zneních i starý zákoník práce,  rozpor s dobrými mravy (contra bonus mores), který spocívá v tom, ze výkon práva se ocitne v rozporu se spolecensky uznávaným mínením, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi urcuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými morálními zásadami spolecnostmi. To je také velice dulezitá pozitivní zmena v zákoníku práce, která se prímo dotýká vztahu na pracovisti.

V praxi to znamená, ze zamestnavatel, resp. jeho jednotliví vedoucí zamestnanci nesmí zamestnance jakýmkoliv zpusobem postihovat nebo znevýhodnovat proto, ze se zákonným zpusobem domáhá svých práv  vyplývajících z pracovneprávních vztahu. To bezesporu znovu ovlivnuje vztahy na pracovisti.
Dojde-li v pracovneprávních vztazích k porusování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení se vsemi zamestnanci, má zamestnanec právo se domáhat, aby bylo upusteno od tohoto porusování, aby byly odstraneny následky tohoto porusování a aby jí bylo dáno primerené zadostiucinení.
Za ponizování lidské dustojnosti je treba v souladu s principy rovnosti muzu a zen v pracovneprávních vztazích povazovat i takové nezádoucí sexuální chování na pracovisti, které je nevítané, nevhodné nebo urázlivé, címz vytvárí  neprátelskou atmosféru na pracovisti, nebo které muze být druhým úcastníkem pracovneprávního vztahu oprávnene vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, která ovlivnují výkon práv a povinností vyplývajících z pracovneprávních vztahu. Nezádoucí chování sexuální povahy proto muze být za urcitých okolností v rozporu s principem rovného zacházení.

Pokud byla ve znacné míre snízena dustojnost zamestnance nebo jeho váznost na pracovisti a nebylo postacující výse uvedené zadostiucinení, má dotycná právo na náhradu nemajetkové újmy v penezích. Výsi skody urcí pak soud s prihlédnutí k závaznosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichz k porusení práv a povinností doslo.

O opatreních, která prijal k zajistení rovného zacházení a k zamezení diskriminace, je zamestnavatel povinen zamestnance podle výslovného ustanovení § 279 zákoníku práce informovat.

Pokud se zamestnanec cítí poskozen z hlediska porusení zásady rovného zacházení cili zákazu diskriminace, muze se domáhat ochrany formou stíznosti u príslusného inspektorátu práce nebo podáním zaloby k soudu, pozice zalobce v obcanskoprávním soudním rízení je usnadnena tím, ze § 133a obcanského soudního rádu staví zalovanému povinnost nést dukazní bremeno ve sporech týkajících se diskriminace, tj. pokud zamestnavatel musí prokázat, ze konkrétní jednání nemelo diskriminacní motiv.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM