JOSRA 3 - 2011

Práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele - moznost flexibility a efektivity

31.10.2011 | AUTOR: PhDr. David Michalík, Ph.D., Ing. Milos Palecek, CSc.

Work in other than agreed to work place employer - possibility of fexibility and efficiency

David Michalík¹, Milos Palecek²

¹Výzkumný ústav bezpecnosti práce, v.v.i.,Praha, michalik@vubp-praha.cz

²Výzkumný ústav bezpecnosti práce, v.v.i., Praha, palecek@vubp-praha.cz  

Abstrakt

Tento clánek se zabývá tématem práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele. Je to aktuální vec také v podmínkách CR. Prvotne zde je vymezení a formy tohoto typu pracovní cinnosti. Následuje prezentace právních, ekonomických a psychosociálních aspektu. Východiskem jsou vlastní informace, domácí a zahranicní zdroje.

Klícová slova: práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele, teleworking, homeworking, hotdesking, právní, ekonomické, psychosociální aspekty

Abstract

This article deals with the theme of the work agreed on another place than the workplace of the employer. It's also a matter of current conditions in the Czech Republic. Here is primarily the definition and forms of this type of activity. Next the presentation of legal, economic and psychosocial aspects follows. Information and home and foreign resources are starting points for this article.

Keywords: work at another agreed location than the workplace of the employer, teleworking, homeworking, hotdesking, legal, economic, psychosocial aspects

Úvod

Krome techto „tradicních“ podob výkonu pracovní cinnosti se setkáváme stále více s vyuzíváním zkrácené pracovní doby, resp. cástecných úvazku a alternativních forem pracovních smluv. Muzeme zaznamenávat vetsí prostorovou variabilitu místa práce nebo casovou flexibilitu pracovní doby. To pozmenuje zabehlé vnímání práce, kariéry i pracovního zivota. Zamestnanec nemusí být az tak vázán ke konkrétnímu pracovnímu prostoru v rámci firmy. Svou cinnost muze provádet z jiných míst, z domova, pres pocítac, apod. Vede to celkove k vetsí flexibilite, úspore nákladu, na druhé strane jsou zde také nekteré problémy, které se pojí k právnímu zázemí a psychosociálním souvislostem.

Výkon práce na dálku, vesmes z místa bydliste, není zádnou novinkou. Byly a jsou tak doposud realizovány ruzné drobné remeslné práce ze strany napr. telesne postizených osob. Nicméne rozvoj vedy a techniky, kdy uz si mnohdy nedokázeme predstavit nás zivot bez pocítace, otvírá dalsí významnou dimenzi. Týká se tedy vyuzívání PC, informacních technologií v rámci pracovního procesu, coz je v soucasné dobe jiz naprostá samozrejmost. V této souvislosti se problematika gramotnosti populace stále více smeruje ke schopnostem pracovat s výpocetní technikou a dalsími komunikacními prostredky. Spektrum cinností, zejména administrativních, dusevního rázu, které lze snadneji a efektivneji vykonávat za pomocí techto prostredku je stále sirsí a dávají tak moznost výkonu takové práce na dálku. Usnadnují mimo jiné zapojit se více do pracovního dení jedince s handicapem, usnadnit návrat zen, event. muzu, s ohledem na péci o díte, apod.

Cílem tohoto príspevku je priblízit oblast práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele. Jedná se o velmi aktuální téma také v podmínkách CR. Krome vymezení a forem tohoto typu pracovní cinnosti se zameríme na právní, ekonomickou a psychosociální stránku, které muzeme radit k zásadním.

Formy a vymezení

Práce na jiném dohodnutém míste, nez na pracovisti zamestnavatele je ve svém základe zalozena na distancním výkonu. Zamestnanec není vázán na konkrétní prostor u svého zamestnavatele. Dále zde odpadá nutnost pracovat v urcitou danou pracovní dobu. Zamestnanec vesmes tedy pracuje doma, ve svém bydlisti, event. v jiném míste s ohledem na príslusnou dohodu se zamestnavatelem, v urcitých stanovených termínech predkládá výsledky své práce. Je zde kladen duraz na vyuzití informacních a telekomunikacních technologií, ne vsak ve vsech prípadech jako napr. ruzné kompletace výrobku. Tato alternativa výkonu pracovní cinnosti prinásí firmám snízení nákladu, resp. zde dochází k usnadnení prístupu k práci osobám, napr. s telesným postizeným nebo tem, kterí musí pecovat o díte. Dále je vyuzívána ve firemním prostredí jako forma benefitu, která je vseobecne velmi zádána.

Nyní se dostáváme k podílu osob, které touto formou pracují. Podle údaju Ceského statistického úradu pracuje z domova v CR priblizne 90.000 osob. Co se týce zahranicí, v USA pracuje na dálku priblizne 20 milionu zamestnancu (13 % práceschopného obyvatelstva). V rámci EU lze usuzovat v celkovém pohledu, ze se jedná o cca. 7% práceschopného obyvatelstva, které touto formou pracují aspon ¼ své pracovní doby. Je vsak nutné zduraznit, ze vyuzívání práce na dálku nemusí být zákonite spojeno s vyspelou ekonomikou. Príkladem v tomto smeru muze být Japonsko, kde tato forma práce postihuje pouze priblizne 1% pracujících. To v konecném dusledku naznacuje urcité kulturní souvislosti.

Pokud se podíváme na celou problematiku po stránce mozných forem, musíme se prvotne zastavit u tzv. domácké práce, jejíz historie je jiste nejdelsí. V nasem prostredí se tento typ pracovní cinnosti ve vetsím rozsahu uplatnoval jeste v 1. pol. 20. století. Soustredovala se do oblastí, které byly mimo prumyslová centra. Týkala se hlavne drobné výroby v odvetví textilním, sklárském, obuvnickém, kozedelném aj. Jednalo se (a doposud se jedná) o rucní práci, event. za vyuzití jednoduchých stroju a zarízení, kterou lidé realizují z prostor v rámci vlastního bydliste. Od 2. pol. 20. století se domácká práce soustredila na kompletování drobných výrobku. Casto zde nacházejí uplatnení osoby se zmenenou pracovní schopností. V soucasnosti se vyuzívá u tohoto typu práce oznacení drobná výroba, která je vykonávána jako závislá práce na jiném míste nez na pracovisti zamestnavatele.

Rozvoj moderních komunikacních a informacních technologií, jak jiz bylo receno, prinásí dalsí podoby výkonu práce na dálku. Náplní pracovní cinnosti zde jsou administrativní práce, dusevní práce, které lze plne realizovat pres internet, telefon, apod. V této souvislosti se setkáváme s nekolika pojmy, které mají svuj puvod v anglictine. Homeworking (home office) v sobe prímo obsahuje pusobení v míste bydliste. Dalsí pojem teleworking má východisko ve zpusobu realizace dané práce, tj. na dálku, prostrednictvím informacních a telekomunikacních prostredku. Zde jiz tedy není podstatné místo, odkud k provádení práce dochází. Z tohoto hlediska je zrejmé, ze v praxi dochází k propojování, zástupnosti vyuzívání obou pojmu.

Posledním pojmem, který se pojí k dané problematice, je tzv hotdesking. Ten predstavuje skutecnost, kdy zamestnavatel poskytuje daným zamestnancum urcité prostory pro cinnost jen po omezenou dobu. Zamestnanec tak na daném pracovisti není trvale, nemá své pridelené konkrétní stálé místo, zbytek cinnosti realizuje z prostor mimo pracoviste.

Nakonec musíme zmínit jeste jednu formu, kterou jsou virtuální týmy. Týkají se napr. resení pracovních úkolu v rámci nadnárodních firem, kdy je nutná spolupráce odborníku z ruzných zemí. Je nutný castý kontakt, který umoznují moderní technologie, a který by byl jinak spojen s castým cestováním, apod.

Pohled na hlavní aspekty

Tato forma výkonu pracovní cinnosti je v CR nejvíce pouzívána pobockami nadnárodních firem u oboru jako informacní technologie, telekomunikace a finance. Na základe dostupných zdroju muzeme jmenovite uvést napr. spolecnost Citibank, u které v CR pracuje z domova asi 30% zamestnancu. Tito zamestnanci mají doma nainstalovánu potrebnou techniku, nekterí, zejména zeny s dítetem, pracují tak skoro kazdodenne. Tento systém dle vyjádrení zástupce spolecnosti se za poslední 4 roky osvedcil. Dále u spolecnosti SCIO formu home office vyuzívá cca. 70% zamestnancu. Musíme také uvést Ceskou pojistovnu, která v rámci svého pilotního projektu cílene nabízí práci z domova pro profese, u kterých není nutná vetsí prítomnost na pracovisti.

Samozrejme zde máme na mysli práci s PC, vyuzívání moderních technologií, apod. S ohledem na moznou ruznorodost cinností, tj. vcetne drobných manuálních prací, nelze stanovit, zda prevládají muzi nebo zeny, resp. jaká veková kategorie, úroven vzdelání je pro tuto formu práce typická. U teleworkingu se muzeme pravdepodobne domnívat, ze v návaznosti na mozné typy pracovních pozic pujde o zamestnance spíse mladsí vekové kategorie s minimálne stredoskolským vzdeláním.

V dalsím textu se zameríme na hlavní aspekty, a to právní, ekonomické a psychosociální.

Právní aspekty

Práci na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele je potreba radit k atypickým podobám pracovneprávního vztahu. V této souvislosti je na míste diskuse o pruznosti aktualizace pracovneprávních predpisu ve vazbe na spolecenský vývoj.

Z hlediska EU je nutné zmínit Rámcovou dohodu o práci na dálku, která byla podepsána evropskými sociálními partnery 16. 7. 2002. Dále jsou zde nekterá doporucení Evropské komise, která se této aktuální problematiky týkají. Z roku 2006 pochází Zpráva o provádení dohody o práci, kterou vytvorili ve spolupráci zástupci Konfederace evropských obchodníku (UNICE), Evropské asociace zivnostníku, malých a stredních podnikatelu (UEAPME), Evropské konfederace odborových svazu (ETUC) a Evropského centra podnikatelu. Z této zprávy vyplývá, ze práce na dálku je nejvíce ve Velké Británii a v Nizozemsku (8% ze vseho práceschopného obyvatelstva), na druhé strane nejméne práve v CR a v Madarsku (okolo 2% vsech pracujících).

V rámci CR jsou u dané problematiky podstatné následující právní normy, a to zákoník práce c. 262/2006 Sb. a zákon c. 309/2006 Sb., o zajistení dalsích podmínek bezpecnosti a ochrany zdraví pri práci. Prvne uvedená právní norma bere v úvahu zvlástní povahu práce nekterých zamestnancu, tj. také zamestnancu, kterí pracují mimo pracoviste zamestnavatele. Moznost práce na jiném dohodnutém míste je soucástí definice „závislé práce“ v § 2 odst. 4.

Co se týce místa mimo pracoviste, muze to být jakékoliv místo, které zamestnavatel se zamestnancem dohodne a tuto dohodu zakotví v pracovní smlouve. Místem výkonu práce nemusí být jiz domov/bydliste zamestnance, ale jakékoliv prostory, které zamestnanec muze pro výkon práce uzívat. Místo výkonu práce sjednané pri vzniku pracovního pomeru lze v prubehu trvání pracovního pomeru dohodou menit. Bylo-li v pracovní smlouve dohodnuto, ze zamestnanec bude práci vykonávat doma, muze mu zamestnavatel narídit, aby práci vykonával na pracovisti zamestnavatele, príp. na jiném míste urceném zamestnavatelem. Nelze ale zamestnanci narídit, aby vykonával práci doma.

Zásadní ustanovení pro výkon práce na jiných místech nez na pracovisti zamestnavatele obsahuje § 317, kde je negativne vymezena pusobnost zákoníku práce na tyto zamestnance. Ustanovení § 317 zákoníku práce vymezuje prípady, kdy se na pracovneprávní vztahy zamestnance, který nepracuje na pracovisti zamestnavatele, nevztahuje zákoník práce. V oblasti bezpecnosti a ochrany zdraví pri práci ale zádnou výjimku z povinností zamestnavatele k tomuto zamestnanci zákoník práce nepripoustí. Vzhledem k povaze práce na jiném míste nez na pracovisti zamestnavatele není objektivne mozné, aby zamestnavatel vsechny ulozené povinnosti beze zbytku plnil.

Dalsí právní norma, tj. zákon c. 309/2006 Sb., upravuje dalsí pozadavky bezpecnosti a ochrany zdraví pri práci v pracovneprávních vztazích a o zajistení bezpecnosti a ochrany zdraví pri cinnosti nebo poskytování sluzeb mimo pracovneprávní vztahy. Náklady spojené se zajistováním bezpecnosti a ochrany zdraví pri práci hradí zamestnavatel; tyto náklady nesmejí být prenáseny prímo ani neprímo na zamestnance. Pred uzavrením pracovní smlouvy se zamestnancem, který bude vykonávat práci na jiném míste nez na pracovisti zamestnavatele, by mel zamestnavatel vedet, v jakých pracovních podmínkách a na jakém pracovním zarízení bude zamestnanec práci vykonávat. Podle toho by mel zvázit, zda v techto podmínkách bude schopen plnit své povinnosti ve vztahu k zajistení bezpecnosti a ochrany zdraví pri práci tomuto zamestnanci.

Ekonomické aspekty

Jeden z pozadovaných efektu zavedení práce na dálku, tj. v podobe teleworkingu, je dosazení úspor a odpovídající produktivity zamestnancu. Úspory se týkají zejména nákladu na provoz a zarízení vlastních pracovist firmy. Pro príklad, globální technologické organizace vykazují úspory ve výsi kolem 50 milionu dolaru za období 1 roku po zaclenení virtuální formy práce do organizace. Jedna z aktuálních výzkumných studií, která se realizovala v rámci Velké Británie, ukazuje úsporu 4.300 liber na osobu a rok, která realizuje práci na dálku aspon 2 dny v týdnu. U produktivity, která se následne zrcadlí v ekonomických ukazatelích, platí, ze samozrejme je zde moznost dosazení lepsích výsledku, výkonu zamestnancu, pokud tato forma práce pusobí jako motivacní prostredek. Také zde musíme pricíst efektivnejsí vyuzívání casu po práci.

V dalsí rovine muze mít práce na dálku také pozitivní ekonomický efekt na jednotlivé zamestnance. Platí to hlavne u zen na materské dovolené, osob se zdravotním postizením, kterým by jinak zustával príjem v podobe sociálních dávek.

Nakonec je nutné uvést v obecnejsí rovine, ze práce na dálku muze eliminovat provoz ve mestech, resp. produkci skodlivin. To vse se v urcité míre muze projevit v nákladech na zivotní prostredí, resp. také na zdravotní péci.

Psychosociální aspekty

Jak jiz bylo receno, práce na dálku má velmi casto podobu práce z domova, místa bydliste. Zde tedy dochází k propojení pracovního a soukromého prostredí. To pochopitelne klade vyssí pozadavky na daného pracovníka. Vseobecne jde o vyssí míru odpovednosti, kterou musí zamestnanec prijímat.

Za dulezitou musíme povazovat schopnost odpovídajícího time managementu, strukturování casu pro práci a pro soukromý zivot. Pokud to zamestnanec nedokáze, prinese mu to dríve ci pozdeji problémy, jak z hlediska plnení pracovních úkolu, tak i po stránce vlastního osobního zivota, resp. vztahu s partnerkou, partnerem a dalsími blízkými osobami.

Následne se jedinec dostává do urcité sociální izolace, je vytrzen z dení ve své firme, apod. K tomuto se konkrétne pojí, ze informace z firmy se k nemu nemusí dostávat vcas, zapomíná se na neho v souvislosti s firemními akcemi a oslavami, jeho kolegové se na neho dívají jako na nekoho s privilegiem (závidí mu, pokud tak nemohou sami pracovat a chteli by...).

Nezvládnutí výse uvedených úskalí muze vést ke vzniku psychických, popr. az zdravotních komplikací. Prevence je jiste tvorena rádným vyhodnocením, které pozice jsou pro tento typ výkonu práce vhodné, kterí pracovníci, apod., resp. je nutné dát objektivní kritéria. Následne je dulezité nastavení odpovídající úrovne kontaktu s pracovistem ve firme.

Záver

Musíme konstatovat, ze problematika práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele je stále aktuální, resp. její aktuálnost se bude do budoucnosti zvysovat. Firmy pri zavádení tohoto typu výkonu práce musí rádne vyhodnotit, pro které pracovní pozice by to bylo mozné. Východiskem musí být respektování príslusných právních norem a vyhodnocení aspektu po stránce ekonomické a psychosociální.

Muzeme celkove shrnout následující hlavní pozitiva zavedení tohoto typu pracovní cinnosti:

• úspora nákladu (vytápení, osvetlení, vybavení kancelárí ve firme,...),
• podpora efektivity vyuzívání pracovní doby (sedet v práci nebo pracovat),
• podpora sounálezitosti pracovníka s organizací (projevená duvera, prenesení vetsí odpovednosti),
• udrzení si kvalitních pracovníku (urcitý motivacní prostredek, zeny/muzi na materské dovolené, ze vzdálenejsích lokalit,...),

Na druhé strane je nutné zmínit základní negativa:

• snízená moznost kontroly ze strany zamestnavatele (kde jsi?,pracujes?...),
• urcitá izolace a vyclenení pracovníka mimo interpersonální rámec organizace (co je nového?, nezapomente na me s tou akcí?...).

Práve prvne zmínené negativum je zároven jednou z hlavních prekázek, proc firmy nejsou ochotny formu práce na dálku vyuzívat.

Firmy pri zavádení tohoto typu výkonu práce musí rádne vyhodnotit, pro které pracovní pozice by to bylo mozné. Východiskem musí být respektování príslusných právních norem a vyhodnocení aspektu po stránce ekonomické a také psychosociální. Na druhé strane nesmí být jediným argumentem proti zavedení vnímaná ztráta kontroly ze strany vedoucího, apod. To se pojí k urcitému stereotypu, který v nasem prostredí pretrvává, a to, ze jedinec je dobrým pracovníkem, kdyz sedí v daném casovém rozmezí v kancelári. Musíme si uvedomit rozdíl mezi „být v práci“ a „pracovat“, který je nekdy znacný a který mnozí vedoucí nevidí.

Celkove se jeví nejprínosnejsí kombinace výkonu práce na pracovisti u zamestnavatele s výkonem práce na dálku.

Vzorová citace

MICHALÍK, David; PALECEK, Milos. Práce na jiném dohodnutém míste nez na pracovisti zamestnavatele : moznost flexibility a efektivity. Casopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpecnosti [online], 2011, roc. 4, c. 3. Dostupný z WWW: <http://www.bozpinfo.cz/josra/josra-03-2011/teleworking.html>. ISSN 1803–3687.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM