JOSRA 1 - 2009

Flexibilita práce v malých a stredních podnicích

31.03.2009 | AUTOR: Ing. Lucie Václavková

Flexible working arrangements in small and medium-sized enterprises

Lucie Václavková¹

¹Katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodárská, Vysoká skola ekonomická v Praze, lucie.vaclavkova@vse.cz

Abstrakt

Malé a strední podniky (MSP) zastávají významné postavení v ekonomice i ve spolecnosti, kde plní funkcí zamestnavatelskou, inovacní, rustovou, konkurencní, dále podporují demokracii a regionální rozvoj. Casto se lze setkat s tvrzením, ze jsou ve srovnání s velkými podniky schopny pruzneji reagovat na zmeny a prizpusobovat se prání zákazníku. Otázkou je, do jaké míry k tomu vyuzívají nejruznejsích forem flexibility práce. Práve ty pro ne mohou být nástrojem ke zvýsení jejich konkurenceschopnosti i k získání a udrzení kvalitních pracovníku, jimz urcité formy flexibility mohou napomoci nalézt rovnováhu mezi prací a rodinou. Podniky pritom mohou uplatnit flexibilitu smluvní, produkcní, casovou ci funkcní, pricemz pri volbe konkrétních forem flexibility jsou ovlivnovány radou interních a externích faktoru (pr. legislativa, charakteristiky pracovní síly, obor cinnosti podniku, aj.).

Klícová slova: flexibilita; flexibilní formy práce; malé a strední podniky; rovnováha mezi rodinným a pracovním zivotem

Abstract

Small and medium-sized enterprises (SME) have an important economical and social status, when they play the role of the employers, innovators, growth generators, competitors, and also support the democracy and the regional development. It is often claimed that they compare more flexible and adaptable with larger enterprises. Then, the flexible working arrangements represent for them both the instrument to improve their competitiveness and the way how to attract and preserve the quality employees, whom some arrangements can help to achieve work-life balance. The enterprises can use contract, productive, temporal or functional flexibility, when their choice is influenced by both internal and external factors (e.g. legislation, work force characteristics, branch of activity).

Keywords: flexibility; flexible working arrangements; small and middle-sized enterprises; work-life balance

Úvod

Malé a strední podniky^[1] hrají klícovou úlohu v ekonomikách vetsiny zemí sveta. Predstavují naprostou vetsinu vsech podniku, podílejí se rozhodujícím zpusobem na zamestnanosti, vytvárení nových pracovních míst, tvorbe domácího produktu, výkonech a pridané hodnote. V ekonomice a spolecnosti tedy plní radu funkcí, kdy bývá zduraznována zejména jejich funkce zamestnavatelská, nabídková, strukturální, rustová a inovacní (Muglar, 2001, Brhel, 1995, Konecná, 1993, aj.). Nelze opomenout ani spolecenskou úlohu techto podniku. Nekdy se o nich hovorí dokonce jako o garantech svobody a demokracie a bývá zduraznována jejich úloha v oblasti regionálního rozvoje (Vojík, 2004). Za jednu z hlavních predností malých a stredních podniku bývá povazována jejich schopnost pruzne reagovat na zmeny a prizpusobovat se práním zákazníku. Cílem tohoto clánku je objasnit, do jaké míry se pritom opírají o flexibilitu práce, resp. její jednotlivé formy, k cemuz budou vyuzity jak sekundární zdroje, tak výsledky vlastního empirického výzkumu.

1. Flexibilita práce

V soucasné dobe se lze setkat s radou pojetí a definic flexibility práce, coz lze mimo jiné vysvetlit odlisnými zvyklostmi a právní úpravou v jednotlivých zemích, z nichz po té cerpají ruzní autori a výzkumní pracovníci. Následující vymezení vychází z vymezení Evropské nadace pro zlepsení zivotních a pracovních podmínek, jez je velmi casto citováno v literature i výzkumných zprávách pojednávajících o problematice flexibility práce.

Flexibilitou se obecne rozumí schopnost prizpusobit se menícímu se prostredí, ve spojení s prací pak je chápána napríklad jako moznost prizpusobit kvantitu a kvalitu pracovní síly zmenám v poptávce (Martinez-Lucio, Blyton, 1994). Flexibilita práce muze nabývat rady podob a konkrétních forem (viz tab. 1). V prípade flexibilního vyuzívání vlastních zamestnancu se hovorí o vnitrní flexibilite, pokud podnik provádí outsourcing úkolu prostrednictvím agentur ci subdodavatelu, jedná se o flexibilitu vnejsí.

Tab. 1. Ruzné formy flexibility[2]

Dále lze rozlisit kvantitativní flexibilitu, jez se týká zmen v kvantite pracovní síly prostrednictvím ruzného usporádání pracovní doby ci zamestnání docasných pracovníku, a kvalitativní flexibilitu, která zahrnuje outsourcing, subdodávky ale i autonomní práci nebo pracovní rotaci, aj. (Goudswaard, de Nanteuil, 2000, De Haan, a kol., 1995). Následne lze vymezit:

• pocetní (smluvní) flexibilitu týkající se postupu vytvorených k prizpusobení zamestnaneckého statusu v rámci podniku,
• produkcní (geografickou) flexibilitu vztahující se k opatrením pro decentralizaci výroby a vyuzití subdodávek,
• casovou flexibilitu vyuzívající zmen v pracovní dobe, atypické pracovní doby ci nepravidelné pracovní doby,
• organizacní (funkcní) flexibilitu vyuzívající postupu vytvorených k tomu, aby si zamestnanci osvojili více dovedností a byli schopni vykonávat více úkolu.

Nekterí autori (Atkinson, 1984, aj.) jeste zminují financní flexibilitu zalozenou na uplatnování flexibilních systému odmenování. Smluvní flexibilita je pak nekdy také uvádena jako flexibilita ve zpusobech zamestnání a casová flexibilita jako flexibilita v délce a organizaci pracovní doby (pr. VÚPSV, 2004).

Ruzné formy flexibility predstavují pro podniky nástroj ke zvýsení konkurenceschopnosti i k získání a udrzení kvalitních pracovníku, jimz urcité formy flexibility mohou napomoci nalézt rovnováhu mezi prací a rodinou. Pri volbe konkrétních forem flexibility jsou podniky ovlivnovány radou interních a externích faktoru (pr. legislativa, charakteristiky pracovní síly, obor cinnosti a velikost podniku, aj.).

2. Charakteristiky pracovní síly v malých a stredních podnicích

Kvantitativní i kvalitativní charakteristiky pracovní síly podniku do znacné míry ovlivnují moznosti vyuzití jednotlivých forem flexibility práce. Cím se vyznacují pracovníci malých a stredních podniku? V této souvislosti se lze setkat s tvrzením, ze mensí podniky jsou ochotnejsí zamestnávat osoby znevýhodnené na trhu práce, jako mladsí i starsí pracovníky, zeny ci pracovníky na cástecný úvazek (TUC, 1998, 2003, SBA, 1999). To vsak platí pouze do urcité míry. Jak ukázaly výzkumy, hlavní rozdíly lze zaznamenat zejména mezi kategoriemi mikropodnik (príp. malý podnik) a kategorií strední a velký podnik, radu odlisností lze pricíst také rozdílum v odvetví pusobení podniku (Forth a kol., 2006, Eurostat, 2003).

Zeny jsou nejvíce zastoupeny v mikropodnicích (v zemích EU prevazují v této velikostní kategorii nad muzi), v malých a stredních podnicích (rovnez velkých) je pak jejich podíl jiz nizsí (Eurostat, 2003, SBA, 1999). Vztah mezi mírou zastoupení zen a velikostí podniku vsak není jednoznacný, protoze se zde silne projevuje odvetví pusobení podniku (Forth a kol., 2006).

Co se týce veku, mikro- a malé podniky pak v mírne vyssí míre zamestnávají mladsí pracovníky (do 29 let, resp. 25 let v USA), a MSP pak mají oproti velkým podnikum vyssí podíl starsích pracovníku nad 50 let, a to zejména mikropodniky (Eurostat, 2003, SBA, 1999, Forth a kol., 2006).

V zemích EU i v USA nejvíce pracovníku na cástecný úvazek zamestnávají práve mikro- a malé podniky (SBA, 1999, Eurostat, 2003).

Mezi jednotlivými velikostními kategoriemi podniku nebyly zaznamenány zásadní rozdíly ve strukture pracovníku podle nejvyssího stupne dosazeného vzdelání. Nicméne strední a velké podniky disponují pracovní silou s vyssím stupnem dosazeného vzdelání nez mikro- a malé podniky, které také zamestnávají více pracovníku s nizsím nez stredoskolským vzdeláním (Eurostat, 2003, SBA, 1999).

Srovnávat profesne-kvalifikacní strukturu MSP a velkých podniku lze obtízne, protoze pro MSP (zejména pro mikro- a malé podniky) je typické vykonávání více rolí, a to jak pracovníky, tak samotnými podnikateli. Nicméne výzkumy provádené v USA a Velké Británii zminují nizsí podíl pracovníku prodeje a sluzeb pro zákazníky (SBA, 1999, s. 133, Forth a kol., 2006) a vyssí podíl kvalifikovaných manuálních pracovníku oproti velkým podnikum (Kitson, Wilkinson, 1998, s. 5).

3. Flexibilní formy práce v malých a stredních podnicích

3.1 Situace v zemích EU

O rozsírení flexibilních forem práce vypovídá rada výzkumu provádených na národní i mezinárodní úrovni Eurostatem, Evropskou nadací pro zlepsení zivotních a pracovních podmínek a radou dalsích institucí. K dispozici jsou pritom údaje jak od jednotlivcu^[3] (zamestnancu), tak od organizací^[4] (manazeru, personalistu), coz dává moznost vytvorit si ucelený obrázek o situaci v této oblasti. Výsledky techto výzkumu ukazují, ze mensí podniky neuplatnují flexibilní formy práce v takovém rozsahu jako vetsí podniky. Konkrétne pak bylo zjisteno, ze (Riedmann a kol., 2006, Forth a kol., 2006):

• moznost vyuzívat ruzné rozvrzení pracovní doby roste s velikostí podniku (od cca 47 % v malých podnicích do 62 % v podnicích s více nez 500 zamestnanci), pricemz ve vetsích podnicích jsou rovnez castejsí rozvinutejsí flexibilní formy (pr. moznost vzít si nekolik dní ci dokonce týdnu volno za nahromadené odpracované hodiny),
• moznost pracovat na cástecný úvazek roste s velikostí podniku (od cca 2/3 v malých podnicích do 90 % v kategorii podniku s více nez 500 zamestnanci), vetsí podniky také ve vetsí míre nabízejí prechod mezi úvazky (plný/cástecný), na druhou stranu malé podniky zamestnávají vetsí podíl pracovníku na cástecný úvazek (az 87 % podniku s prevládajícím poctem part-time pracovníku jsou malé podniky, zatímco pouze 12 % podniky strední),
• práce o víkendech, práce na smeny a ruzné formy nepravidelné pracovní doby se vyskytují v malých a stredních podnicích v mensí míre nez v podnicích velkých, avsak naproti tomu je zde castejsí nízká informovanost pracovníku o plánované pracovní dobe,
• ruzné formy funkcní flexibility jsou v malých a stredních podnicích vyuzívány casteji nez ve vetsích podnicích, avsak pracovníci nejsou v této oblasti skoleni,
• v malých a stredních podnicích je castejsí zamestnávání na dobu urcitou, spolupráce s pracovníky na zivnostenský list, na druhou stranu se zde v mensí míre vyuzívají subdodávky a agenturní pracovníci.

Manazeri a personalisté malých a stredních podniku vidí hlavní príciny omezeného vyuzívání ruzných forem flexibility práce zejména v dodatecné administrativní zátezi, mozné ztráte klientu, snízení produktivity zamestnancu a vyssí nárocnosti rízení (Dex, Scheibl, 2002).

3.2 Situace v Ceské republice

Rozsírení ruzných forem flexibility práce v malých a stredních podnicích bylo jednou z oblastí zkoumaných v rámci empirického výzkumu, jez byl soucástí disertacní práce autorky s názvem Personální práce v malých a stredních podnicích. Výzkum probíhal ve trech kolech (v letech 2006 az 2008) za pouzití kombinace kvantitativních a kvalitativních metod (písemné dotazování, polostrukturovaný rozhovor, pozorování, analýza dokumentu/obsahová analýza)^[5]. Respondenti tvorili heterogenní skupinu z hlediska velikosti, sídla podniku, podílu zahranicního kapitálu i oboru cinnosti.

Výzkum do znacné míry potvrdil puvodní ocekávání, avsak prinesl rovnez radu nových poznatku. Dále byla potvrzena statistická hypotéza o závislosti rozsahu uplatnovaných pracovních rezimu na velikosti podniku, kdy míra vyuzívání ruzných flexibilních forem práce rostla s velikostí podniku. V dotazovaných podnicích byly identifikovány vsechny výse zmínené formy flexibility, tj. casová, smluvní, produkcní i funkcní.

Zatímco ve vyuzívání nejcastejsího smluvního vztahu (pracovní pomer na dobu neurcitou) nebyly zaznamenány podstatné rozdíly mezi jednotlivými velikostními kategoriemi, v ostatních formách zamestnání (s výjimkou práce na zivnostenský list) jiz byla situace jiná (viz obr. 1.).

Obr 1. Podíl podniku jednotlivých velikostních kategorií podle vyuzívaných forem zamestnání

V mikropodnicích a malých podnicích byly v mensí míre vyuzívány ruzné docasné formy zamestnání, at jiz formou dohod o pracích konaných mimo pracovní pomer, pracovního pomeru na dobu urcitou ci agenturního zamestnání (v mikropodnicích se nevyskytovalo). Na druhou stranu mensí podniky mnohem casteji vyuzívaly domácí práci. Lze tedy ríci, ze malé a strední podniky (zejména mikro- a malé podniky) poskytovaly svým zamestnancum pomerne velkou jistotu pracovního místa, protoze casove omezené zamestnání nabízely v mnohem mensí míre nez pracovní pomery na dobu neurcitou.

Priblizne ctvrtina malých a stredních podniku spolupracovala s pracovníky na zivnostenský list, pricemz strední podniky tak cinily méne casto nez mikro- a malé podniky.

Nejcastejsí formou casové flexibility v malých a stredních podnicích byla práce prescas, avsak ne ve vsech velikostních kategoriích MSP. Velmi rozsírená byla i práce o víkendu, na druhou stranu práce na smeny a nocní práce se vyskytovala v mnohem mensí míre, a to zejména v mikro- a malých podnicích. Zkrácené pracovní úvazky a pruznou pracovní dobu, jez by umoznovaly pracovníkum MSP lépe sladit rodinný a pracovní zivot, nabízela témer polovina MSP, nicméne mikropodniky v mensí míre nez malé a strední podniky (viz obr. 2).

Obr. 2 Podíl podniku jednotlivých velikostních kategorií podle vyuzívaných forem organizace pracovní doby

Jednotlivé formy casové, produkcní a smluvní flexibility byly malými a stredními podniky vyuzívány v rozdílné míre pro ruzné kategorie pracovníku. Nejvíce forem bylo uplatnováno u manuálních pracovníku, dále u techniku a specialistu, mnohem méne pak u administrativních pracovníku ci manazeru. Nutno zduraznit, ze práve u manuálních pracovníku se nejcasteji vyskytovaly formy flexibility, jez ovlivnují negativne kvalitu pracovního zivota, protoze znamenají nizsí jistotu pracovního místa (pracovní pomer na dobu urcitou, dohody o pracích konaných mimo pracovní pomer, agenturní zamestnání) a rovnez obtíznejsí sladení rodinného a pracovního zivota (nocní práce, smenová práce a práce o víkendu).

Co se týce funkcní flexibility, v oslovených podnicích se bezne vyskytovala rotace práce, a to zejména na horizontální úrovni, ve vazbe na obor pusobení podniku a kategorie pracovníku pak rovnez ruzné formy skupinové práce.

Záver

Uplatnování flexibilních forem práce predstavuje pro malé a strední podniky nástroj ke zvýsení vlastní flexibility, adaptability a konkurenceschopnosti a zároven cestu k získání i udrzení kvalitních pracovníku. Výsledky výzkumu vsak ukazují, ze malé a strední podniky nevyuzívají flexibilní formy práce v takovém rozsahu, jako podniky velké, pricemz rozdíly jsou patrné zejména v oblasti flexibility produkcní a smluvní. Nicméne bylo ve srovnání s velkými podniky zaznamenáno vetsí rozsírení funkcní flexibility, coz naznacuje, ze se adaptabilita malých a stredních podniku opírá práve o tento typ flexibility[6].

Clánek pohlízel na problematiku flexibility práce predevsím z pohledu podniku, nicméne zde byly uvedeny i nekteré aspekty týkající se pracovníku. Malé a strední podniky zamestnávají vetsinu pracovní síly a pracovní uplatnení v nich nachází rada osob znevýhodnených na trhu práce, jako zeny, mladí i starsí pracovníci. Co se týce moznosti skloubení rodinného a pracovního zivota a dalsích sfér kvality pracovního zivota, zde nelze ucinit jednoznacné závery. Na jednu stranu byl zjisten napríklad nizsí výskyt práce v noci a na smeny, na druhou stranu mensí moznost práce na cástecný úvazek, hojný výskyt práce prescas a o víkendech, rovnez castejsí vyuzívání casove omezeného zamestnání[7].

Stanoveného cíle se podarilo dosáhnout, avsak zároven vyvstala rada otázek, jez by se mohly stát predmetem dalsího výzkumu. Na strane podniku jde zejména o hlubsí prozkoumání vlivu flexibility práce na celkovou flexibilitu (nejen) malých a stredních podniku, na strane pracovníku pak o zkoumání vlivu uplatnovaných forem flexibility práce v malých a stredních podnicích na pracovní spokojenost.

Pouzitá literatura

ATKINSON, J. Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management, August 1984. s. 28–31.

BRHEL, J. Malé a stredné podnikanie. Bratislava : Fitr, 1995.

DE HAAN, E.; VOS, P.; JONG, P. de. Flexibilisation of labour. Serie Wetenschappelijke Publikaties Nationaal Vakbondsmuseum, 1995.

DEX, S.; SHEIBL, F. SMEs and flexible working arrangements. Bristol : Policy Press, 2002.

Doporucení Evropské komise (REC 2003/361/EC) o definici mikropodniku, malých a stredních podniku

EUROSTAT. SMEs in Europe Candidate countries. Luxemburg : Office for Official Publications of the European Communities, 2003. ISBN 92-894-4965-9.

FORTH, J.; BEWLEY, H.; BRYSON, A. Small an Medium-sized Enterprises : findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey [online]. Dostupné na www: <http://www.routledge.com/textbooks/0415378133/firstfindings/small-med.asp>.

GOUDSWAARD, A.; DE NANTEUIL, M. Flexibility and Working Conditions : a Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxemburg : Office for Official Publications of European Communities, 2000.

KITSON, M.; WILKINSON, F. Employment Structure, REcruitment, Labour Turnover, Training and Labour Force Flexibility. In COSH, A., HUGHES, A. (ed.): Enterprise Britain. Growth, Innovation and Public Policy in the Small and Medium Sized Enterprise Sector 1994 – 1997. Executive Summary of Key Findings. September 1998.

KONECNÁ, M. a kol. Drobné podnikání. Praha : VSE, 1993. ISBN 80-7079-471-2.

MARTINEZ-LUCIO, M.; BLYTON, P. Trade union identity and the politics of flexibility : a comparison of Britain and Spain. Cardif : University of Cardif, International Sociological Association paper, 1994.

RIEDMANN, A.; BIELENSKI, H.; SZCUROWSKA, T.; WAGNER, A. Working time and work-life balance in European companies : estabilishment Survey on Working Time 2004-2005. Luxemburg : Office for Official Publications of the European Communities. 2006. ISBN 92-897-0929-4.

SBA. The state of small business : a report of the president. Washington : U. S. Government Printing Office, 1999. ISBN 0-16-050423-6.

TUC. Fairness at Work : an Initial Analysis. London : Trades Union Congress. 1998.

VOJÍK, V. Vybrané kapitoly z managementu malých a stredních podniku. Praha : VSE, 2004. ISBN 80-245-0781.

[1] Pro úcely tohoto clánku byl jako rozhodující kritérium pro rozlisení malých a stredních podniku vyuzíván pouze pocet zamestnancu, tj.: mikropodnik – do 10 zamestnancu, malý podnik – do 50 zamestnancu, strední podnik – do 250 zamestnancu. Definice malých a stredních podniku pro úcely podpory viz napr. doporucení Evropské komise (REC 2003/361/EC) o definici mikropodniku, malých a stredních podniku.

[2] Zdroj: GOUDSWAARD, A., DE NANTEUIL, M.: Flexibility and Working Conditions. A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxembourg, Office for Official Publications of European Communities, 2000, s. 20

[3] Labour Force Survey (Eurostat), Working Conditions Survey (Evropská nadace pro zlepsení zivotních a pracovncíh podmínek)

[4] Working time and work-life balance in European companies

[5] V rámci dotazníkového setrení bylo získáno 118 vyplnených dotazníku od respondentu z rad MSP a na základe údaju získaných za pouzití dalsích metod výzkumu bylo vypracováno 5 prípadových studií malých a stredních podniku.

[6] Samozrejme krome dalsích specifických vlastností MSP, jako kratsí informacní kanály, jednoduchá a neformální organizacní struktura, aj.

[7] Zde se lisily závery zahranicních výzkumu a vlastního empirického setrení.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM