JOSRA 1 - 2008

Mobbing a jeho vliv na bezpecnost práce

30.04.2008 | AUTOR: PhDr. Lenka Svobodová

Mobbing and its Infuence to Work Safety

Lenka Svobodová¹

¹Výzkumný ústav bezpecnosti práce, svobodova@vubp-praha.cz

Abstrakt

„Veskerá krutost pochází ze slabosti.“ (Seneca)

Psychické násilí v zamestnání je vázným problémem, který je stále velmi podcenován. Navíc se cím dál casteji na pracovistích objevuje mobbing neboli sikanovaní kolegy kolegou. Ackoliv významne ovlivnuje bezpecnost a zdraví na pracovisti, není mu venována dostatecná pozornost. Príciny tohoto jevu jsou v osobnosti mobbera, spatne nastavené firemní kulture, nesprávné organizaci pracoviste a predevsím ve stylu rízení. Vedoucí pracovníci by si meli uvedomit, ze tento patologický jev nemá negativní dusledky pouze pro obet, ale rovnez i pro celou firmu. Mnoho zamestnavatelu vsak neumí situaci ani predcházet, natoz ji resit. Casto jsou totiz odstranovány pouze následky a nikoliv príciny. Pod vlivem mobbingu dochází u obetí ke zmenám motivace, postoje k práci a poruchám koncentrace pozornosti, coz muze mít za následek zvýsenou míru selhání, chyb ci úrazu. Cílem mého clánku je poukázat na nebezpecnost mobbingu a následky, který tento patologický jev zpusobuje.

Klícová slova: mobbing, mobber, psychické násilí, bezpecnost práce

Abstract

“All cruelty springs from weakness" (Seneca)

 Psychical violence at work is a significant although much underestimated problem. Mobbing – or victimisation of a person by his/her colleagues – is on the rise at the workplaces now. Although it influences occupational safety and health at work to a significant extent, insufficient attention is being paid to it. This condition is due to mobber’s personality, a wrong set of corporate culture, bad workplace organisation and mostly the management style. Superior workers ought to realise that this pathologic phenomenon does not only imply outcomes for the victim but for the whole company as well. A lot of employers are not able to prevent the situation, let alone solve it. The results, instead of reasons, are often abolished. The results of this phenomenon for a worker are change in motivation, work attitude and concentration failures. The victim is therefore prone to a higher rate of failures, errors or accidents. My article aims to show the danger of mobbing and outcomes to be brought about by this phenomenon.

Keywords: mobbing, mobber, psychical violence, occupational safety

Úvod

Patologické vztahy na pracovisti rozhodne nejsou zádnou novinkou nebo módním trendem, nicméne jejich souvislost s bezpecností práce je stále vetsí. Cím dál casteji se totiz objevuje psychické násilí, které je na rozdíl od násilí fyzického, sikany ci jiných druhu agresivního chování, stále podcenováno ci ignorováno (v anglicky mluvících zemích se pouzívá spíse termínu bullying nebo emotional abuse). V nasich pomerech je více známý bossing, kdy nadrízený „sikanuje“ své podrízené, opacným prípadem je staffing. Stále rozsírenejsí se vsak stává mobbing. Svédský výzkum odhalil, ze nejcasteji k psychickému násilí dochází práve mezi kolegy – 44% (Kratz 2005). I kdyz je pro zamestnavatele urcite svízelné si uvedomit, ze se nekdo z firmy muze dopoustet násilí, nelze zavírat oci a tvárit se, ze se takový jev nevyskytuje.

Puvod a znaky mobbingu

Termín mobbing je odvozen z anglického slovesa to mob (obtezovat, hromadne napadnout, vulgárne vynadat, vrhnout se na...) a svuj puvod má ve zvírecí rísi. Rakouský etolog Konrád Lorenz (1903-1989) jím popisoval chování zvírat, která si brání své teritorium. O prenesení slova mobbing do psychologie i o jeho rozsírení se významne zaslouzil svédský psycholog nemeckého puvodu Heinz Leymann (1932-1999). Pri své práci s klienty se vztahovými problémy si totiz vsiml, ze podobné chování se vyskytuje také u lidí na pracovistích.

Mobbing je presne vymezená forma teroru. Zahrnuje systematické, cílevedomé a predevsím opakované útoky jednotlivce ci skupiny na urcitou osobu. Neprátelské a neetické chování má za cíl vybraného jedince ponízit, znevázit, vyloucit z kolektivu a donutit k odchodu z pracoviste. Útoky casto bývají bez nálezité príciny a vetsinou se nevztahují ke konkrétní cinnosti obeti. Navíc je soustavný tlak vyvíjen bez ohledu na to, jakou cinnost zamestnanec vykonává ci jak se na pracovisti chová. Výrazne mu vsak ztezuje ci znemoznuje plnení pracovních povinností. Toto nesmyslné chování vuci zamestnanci ohrozuje nejen jeho zdraví a bezpecnost, ale rovnez znehodnocuje i celou pracovní atmosféru. Mobbing muze zahrnovat verbální ci fyzické napadání – projevuje se v jednání, slovech, mimice, gestech ci textech. Rejstrík mobberových technik je velmi siroký. Pocínaje nezdravením, pomlouváním, intrikováním, pres izolaci, napadání odborných schopností, soukromí az po zamlcování informací, „ztráty“ podkladu anebo dokonce nasazování viru do PC. At uz mobber vyuzívá drobných ci vetsích útoku, témer bez výjimky je prítomen degradující prístup, ponizování a zesmesnování.

Základním znakem mobbingu je dlouhodobost. Profesor Leymann stanovil, ze útoky na jedince musí probíhat minimálne jednou týdne po dobu alespon pul roku. Jinak se o mobbing nejedná. Tímto pravidlem chtel jednoznacne odlisit mobbing od jiných krátkodobých strategií ci konfliktu. Dalsím charakteristickým rysem mobbingu je skrytost. Kazdý jeho projev totiz izolovane pusobí jako drobné legrácky ci bezné neshody. Ale jen obet ví, ze tyto zdánlive neskodné naschvály, kanadské zertíky ci vtípky nejsou ani ojedinelé ani náhodné, ale naopak pravidelnou soucástí pracovní doby. Vzhledem k tomu, ze tyto plízivé, drobné a nenápadné útoky nejsou na první pohled videt, je vcelku logické, ze si ho zpocátku nevsimne ani obet, natoz její okolí. To je jeden z hlavních duvod, proc se dá mobbing velice tezko dokázat. Navíc pachatelé násilí nemohou být konfrontováni s dusledky svého chování a vystaveni námitkám i proto, ze nezrídka k realizaci svých nápadu volí prostredníky, kterí je za ne, at uz vedome ci nevedome, uskutecnují.

Príciny a prubeh mobbingu

Casto je prezentován názor, ze obetmi se stávají pouze lidé slabí ci nejak handicapovaní – ale to je mýtus. Autori mobbingové literatury jsou v této otázce zajedno – typický profil obeti neexistuje. Muze se jí stát kdokoliv z nás – muzi i zeny ruzných vekových kategorií, postavení, vzhledu ci povolání. Nicméne profesor Leymann dospel k názoru, ze urcitou náchylnost stát se obetí konstatovat lze. Nejvýrazneji ohrození jsou lidé, kterí se necím odlisují. Není podstatné, zda se jedná o odlisnost fyzickou ci psychickou. A stejne jako v negativech, lze vybocovat i svými pozitivy. Vseho dokáze mobber vyuzít – negativní odlisnost obratne zvýrazní, címz vlastne poukáze na své vyssí kvality; pozitivní odlisnost naopak dukladne znevází. Nejohrozenejsí jsou lidé osamelí (napr. zena ciste v muzském kolektivu nebo naopak), lidé necím nápadní (lisící se napr. rasou, prízvukem, vzhledem, oblecením, inteligencí, zodpovedností, poctivostí, aktivitou, nadsením, slusností, nízkým sebevedomím, nízkou sebeduverou apod.) a také lidé úspesní. Speciální kategorií jsou zamestnanci noví. Nejcastejsími duvody k mobbingu bývá závist, zárlivost, nenávist, pocit konkurence ci hrozba zmeny zabehlého rezimu.

Stejne jako u obetí, tak ani u mobberu nelze sestavit typický profil. Nicméne opet je mozné vysledovat urcité charakteristické znaky. Z obecných temperamentových dispozic je u mobberu prítomna egocentricnost, autoritativnost, pocit vlastní dulezitosti, nepostradatelnosti a výjimecnosti. Velmi významnou roli hraje pocit ménecennosti a vubec príciny, které vycházejí z mobberovy nespokojnosti se svým vlastním zivotem, prací, postavením ci vztahy. Mobber je rovnez mistr pretvárky a manipulace. Zpravidla si své nedostatky a slabiny uvedomuje, ale je velmi obratný v jejich maskování. Zakrývá své vlastní slabosti tím, ze poukazuje na nedostatky cizí. Mezi temperamentové dispozice, které se projevují v sociálním chování mobbera, patrí velká snaha se prosazovat, nadrazovat ci kritizovat. Mobber vidí na vsem nedostatky a neustále má sklon na druhých hledat chyby. Z emocních aspektu chování nelze opomenout absenci empatie, emocní nezralost a nevyrovnanost. K výse uvedenému výctu je nutné jeste pridat velmi slabou emocní inteligenci. Mobber neví, co jsou morální zábrany, úcta, rád ponizuje. Nezná pocity viny, ale obratne je dokáze navodit u druhých. Odmítá se vyjadrovat, ríkat svuj názor, zaujímat stanovisko, nechává rozhodovat ostatní. Field (2007) prirovnává vývojovou úroven mobberových emocí k petiletému díteti. Podle nej je mobber clovek, který se jeví navenek jako dospelý, nicméne uvnitr je stále dítetem. Chce vyuzívat výhod dospelého sveta, ale není schopen prijmout zodpovednost, která s tím souvisí. Mobber je lhostejný k lidem, nerespektuje jejich práva, potreby ci prání. On sám vsak trpí pocity neuznání – má nadmernou potrebu být obdivován a pohybovat se ve stredu pozornosti. Field (2007) dokonce srovnává mobbera s literární postavou Jekylla a Hyda. Hyde je k obeti zlý, sprostý, jízlivý, zlomyslný a mstivý, zatímco za prítomnosti svedku (Jekyll) je bezelstný, milý, nevinný, nekdy az okouzlující. Pravdu, ze Hyde je skutecná osoba a Jekyll pouze role, vsak znají jen mobber a jeho obet.

Nejcasteji citované rozdelení pachatelu mobbingu je podle Huberové (1995) na tzv. strujce mobbingu, náhodné pachatele a spoluúcastníky. Zatímco aktivní spoluúcastníci proti obeti vystupují spolecne, pasivní spoluúcastníci strujcum mobbingu napomáhají tím, ze problémy prehlízejí. Zdrojem mobbingu muze být jediný kolega anebo skupina, která se k nemu pridá. Nicméne to by k rozvoji mobbingu bylo stále málo. Velmi významnou roli hrají pracovní podmínky, které intriky, pomluvy a psychický nátlak na pracovníka umozní. Atmosféra konkurence, vysokých pozadavku na zvysování výkonu a snizování nákladu a také strachu ze ztráty zamestnání, vytvárí pro mobbing vhodné podhoubí. Nicméne klícovou úlohu má vzdy vedoucí pracovník, jehoz styl rízení, organizace práce, zpusob komunikace s podrízenými a predevsím postoj k patologickým vztahum, vznik a rozvoj mobbingu výrazne ovlivnuje.

„Kazdému mobbingu predchází konflikt, který nebyl správne urovnán.“ (Kratz 2005). Pokud se konflikt vystupnuje, stane se roznetkou. Nedostatek casu a malá moznost si konflikt rádne vyjasnit, proces vznik mobbingu jen dotvorí. Nastává druhá fáze – psychický teror, ve které se jedinec stává tercem jiz systematických útoku. Zpocátku sice nejsou prílis casté, protoze mobber spíse sonduje, co mu obet dovolí a kam az muze zajít. Zacínají se vsak objevovat první zdravotní následky. Jak se ale útoky stávají castejsími a agresivnejsími, mobbing jiz nelze prehlédnout a nutí nadrízené reagovat (tretí fáze). Nezrídka vsak bývá situace chybne interpretována a veskerý zdroj potízí se hledá pouze u obeti. Vycítá se jí malá snaha nebo prílis nízká motivace a casto se nikdo ani nesnazí rozkrýt, ze obet byla do této situace násilne vtlacena. Zvencí je videt jen zhorsení výkonnosti, konflikty, casté pracovní neschopnosti, coz okolí k utvorení názoru na viníka stací. V poslední fázi nastává oficiální vyloucení z kolektivu (prekládání do jiného oddelení, pridelování podradných prací, snizování kompetenci) se snahou donutit pracovníka opustit zamestnání. Ne vzdy vsak obet nutne musí projít vsemi fázemi. I tak se bohuzel cíle mobbingu ve vetsine prípadu naplní.

Reakce a dusledky

Davenportová a kol. (1999) uvádejí ve své knize tri mozné dopady následku mobbingu na obet a jejich schopnost zaclenit se zpet do zamestnání:

1)      obet mobbingu bud odolá anebo se od nej oprostí jeste v pocátecní fázi, je schopná se bez potízí opet zaclenit,

2)      obet má znacné psychické i fyzické potíze a její zaclenení zpet je velmi nárocné, nicméne mozné,

3)      obet je vlivem mobbingu natolik „narusena“, ze není schopna pracovat, dochází k chronickým potízím, které ji znemoznují pracovat.

Mnohé výzkumy ukazují, ze nárust mobbingu je prímo úmerný rostoucí agresivite a stresu ve spolecnosti, ekonomické situaci a míre nezamestnanosti. Ale v kazdém prípade mobbing predstavuje riziko pro bezpecnost a ochranu zdraví pri práci. Pod vlivem mobbingu se snizuje pozornost pracovníka, který je v permanentním stresu, mení se jeho motivace a postoje k práci, ztrácí se uspokojení z cinnosti, klesá jeho soustredenost, dochází ke ztráte zájmu. Napetí a úzkost nedovolují vykonávat pridelenou cinnost naplno a stejne tak nedovolí ani plnou regeneraci sil. To vse muze mít za následek zvýsený pocet chyb, selhání ci pracovních úrazu. Pak uz se v podstate nemusí jednat pouze o neshody na pracovisti, ale vse muze prerust do rozmeru legislativního pochybení.

„Mobbing prinásí ekonomické ztráty, nebot obet mobbingu nepodává optimální výkon.“ (Solcová, 1995). Výkonnost obetí v dusledku snízené sebeduvery a nedostatku motivace logicky klesá. Podle Bena (2003) podávají tzv. „vnitrní výpoved, kdy jsou sice na pracovisti fyzicky prítomny, ale jejich výkon zustává daleko za jejich skutecnými moznostmi. Objevuje se nervozita, úzkost, poruchy koncentrace, pochybnosti o sobe. Obet se cítí zranitelná, zbytecná, má narusené sebevedomí. Postupne se pridává sklícenost, smutek ci pesimismus. Dlouhodobé potíze a neustálé napetí ale mohou vyústit v trvale spatnou náladu, ztrátu chuti do zivota ci diagnózu deprese. Bezvýchodná situace dokonce nezrídka vede i k myslenkám na sebevrazdu. Beno (2003) uvádí, ze v nasich podmínkách je kazdý pátý pokus o sebevrazdu v dospelé populaci spojen s problémy v zamestnání. Opakovaná kritika obet znejistí, zpusobí její mensí soustredenost, zacne delat chyby. Coz je spolu se zhorsením její výkonnosti duvodem ke kritice odborných schopností. To pochopitelne obet jeste více znervózní a bludný kruh se tak uzavírá. Psychické následky vsak nezustávají bez odezvy a brzy jsou následovány potízemi psychosomatickými. Stálý pocit napetí zpusobuje svíravé pocity pri dýchání, bolesti hlavy, zad a rovnez i chronické trávicí problémy. Neustále zvýsená hladina stresových hormonu v krvi má za následek zvýsený krevní tlak, trvalé oslabení imunity zase muze vést k vetsímu nebezpecí vzniku nádorových onemocnení. Casto dochází k poruchám príjmu potravy a narusení spánku. Obet není schopna se odpoutat od myslenek na situaci v práci, stává se z ní problémová osobnost, která se izoluje od vnejsího sveta a odcizuje svému okolí. Ztrácí smysl pro humor, schopnost bavit se nebo uzívat si zivot. Mobbing tedy narusuje nejen pracovní pohodu, ale také soukromí obetí. Krome ztráty vztahu, zázemí ci jistoty, navíc hrozí i ztráta zamestnání ci trvalé opustení trhu práce.

„Mobbing je pro ekonomiku ztrátových obchodem dosahujícím miliardových hodnot.“ (Huberová 1995). K ekonomickým ztrátám vsak dochází nejen kvuli nízkému výkonu obetí, ale i nedostatecnému vyuzívání pracovní doby mobbery, kterí svoji energii spotrebovávají na vymýslení nových zlomyslností. Mobbing vsak vytvárí neprátelské a nefunkcní prostredí, které mení atmosféru na celém pracovisti. Rozpadá se tým, roste neochota kolegu pomáhat, vedou se nekonecné debaty, snizuje se motivace a uspokojení z práce. Mensí kreativita, nizsí produktivita a spatná docházka není pri mobbingu nic neobvyklého. Nehlede na fluktuaci, která znamená vynalození dalsích prostredku na nábor nového pracovníka a jeho zaucení. Bohuzel vsak vetsina vedoucích pracovníku neumí situaci resit. V dusledku nedostatku informací ci mylného pocitu zachování klidu na pracovisti se radeji zbavují snazsího protivníka, za kterého je díky dlouhodobému vystavení stresu povazována témer vzdy obet. Pokud je vsak mobber na pracovisti ponechán, muze to být potvrzením jeho chování a samozrejme není vylouceno, ze se u nového pracovníka nebude mobbing opakovat. S obetí navíc mohou odejít i dalsí schopní pracovníci, kterým dusná atmosféra na pracovisti nevyhovuje. Ve firme tak namísto schopných mohou zustat pouze prumerní ci podprumerní. Tento fakt muze vést k postupnému poklesu morálky celé firmy, snízení efektivity a casem i treba ke ztráte konkurenceschopnosti. Zamestnavatelé si neuvedomují, ze cena, kterou firma platí za mobbing je znacná a predevsím zbytecná. A pritom stací více vnímat zkusenosti z ostatních zemí. „Dobrý zamestnavatel se mobberu zbaví, protoze jejich prítomnost na pracovisti je velmi nákladná.“ (Namie 2007).

Záver

Zatímco v zahranicí existují antimobbingové zákony ci antimobbingová ujednání a problematice mobbingu se venuje nálezitá pozornost, u nás je tento jev stále opomíjen. A to i presto, ze útoky pachatelu psychického násilí jsou cím dál castejsí i agresivnejsí. Vedoucí pracovníci si neuvedomují, ze mobbing má negativní dusledky nejen pro obet, ale jeho prehlízení ci podcenování se negativne odrází v úspesnosti firmy. K zachování vhodné pracovní atmosféry nestací propustit obet, jak se vedoucí pracovníci mylne domnívají. Boj proti mobbingu obnásí jak duraz na prevenci (budování pozitivního pracovního klimatu a kvalitní firemní kultury), tak na okamzité odstranování jakýchkoliv náznaku. Pamatujte na slova Martina Luthera Kinga: „Ten, kdo pasivne prijímá zlo je s ním spojený stejne jako ten, kdo ho páchá."

Literatura

1. BENO, Pavel. Muj séf, muj neprítel? Slapanice: ERA, 2003.181 s. ISBN 80-86517-34-9.
2. DAVENPORT, Noa, SCHWARTZ, Ruth Distler , ELLIOT, Gail Pursell. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999.
3. FIELD, Tim. Bully OnLine [online]. Didcot: The Field Foundation, c1996-2007 [cit. 2007-11-08]. Dostupný z WWW: <http://www.bullyonline.org>.
4. HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodine a v zamestnání. Praha : Academia, 2002. 229 s. ISBN 80-200-0994-9.
5. HUBER, Brigitte. Psychický teror na pracovisti. Martin : Neografia, 1995. 143 s. ISBN 80-85186-62-4.
6. KMONÍCKOVÁ, Jana; WAGNEROVÁ, Irena. Mobbing a dalsí druhy násilí na pracovisti. Psychologie v ekonomické praxi, 2005, c. 3-4, s. 135-144.
7. KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu celit. Praha : Management Press, 2005. 131 s. ISBN 80-7261-127-5.
8. LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia [online] [cit. 2007-07-27]. Dostupný z WWW: <http://www.leymann.se/English/frame.html>.
9. NAMIE, Gary. Workplace Bullying Institute [online]. [cit. 2007-11-07]. Dostupný z WWW: < http://www.workdoctor.com>.
10. SOLCOVÁ, Iva. Sikanování v zamestnání: úvod do problému. Ceskoslovenská psychologie, 1995, c. 5, s. 440-443.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM