Téma týdne

Neprítelem mobbingu je dusledná prevence

07.01.2008 | ZDROJ: HRM (listopad - prosinec 2007) | AUTOR:

Mobbingem rozumíme vsechny formy spolecenské sikany spolupracovníka, které mohou negativne ovlivnit nejen psychický, ale i fyzický stav poskozeného. Vede casto k rozpadu pracovních týmu, ke snízení výkonnosti ci ke zvýsení fluktuace. Pritom zádný podnik není vuci mobbingu stoprocentne imunní.

KLÍCOVÁ SLOVA: mobbing, sikana

Mobbingem rozumíme vsechny formy spolecenské sikany spolupracovníka, které mohou negativne ovlivnit nejen psychický, ale i fyzický stav poskozeného. Vede casto k rozpadu pracovních týmu, ke snízení výkonnosti ci ke zvýsení fluktuace. Pritom zádný podnik není vuci mobbingu stoprocentne imunní.

Jana Spínová pracovala jako vedoucí laborantka v Nemocnici v Ceském Brode. Vse bylo v porádku az do doby, kdy se jako clenka výboru odborové organizace zacala roku 1999 angazovat ve výplate 13. platu zamestnancum. Doslo az k soudu, který zamestnanci vyhráli. Od té doby se stala cernou ovcí ústavu. S dalsími kolegy byla vyvesena na ruzných místech jako ten, kdo skodí nemocnici. Po zásahu Úradu na ochranu osobních údaju tehdejsí reditel uznal chybu a seznamy stáhl. Ale objevovaly se jiné neshody, které skoncily výpovedí. Ze solidarity odesla pak i cást jejích kolegyn. Ona sama si nasla práci jinde. Dnes je vcelku spokojená, i kdyz ctyri roky musela dojízdet denne tri hodiny do Prahy a zpet do Brodu. Trebaze vsechny soudy zatím vyhrála, tento cas uz jí nikdo nevrátí. Stres jí zpusobil i zdravotní komplikace. To je strucne konkrétní príbeh mobbingu na pracovisti. Výpovedi o tomto a podobných prípadech lze volne najít na internetu. Obcanské sdruzení Práce @ Vztahy je od letosního roku nabízí k poucení na adrese www.workrelations.eu.

Sikana v Cesku a ve svete

Z letosního výzkumu spolecnosti GfK Praha, která se problémem mobbingu zabývá uz nekolik let, vyplynulo, ze osobní zkusenost se sikanou na pracovisti má v soucasné dobe 16 % populace starsí 14 let. Podle výzkumné pracovnice spolecnosti, Barbory Vecerkové, jsou postizení jedinci vystavováni vsem formám mobbingu – patrí mezi ne napríklad zadávání nesmyslných úkolu, zesmesnování a pomlouvání ostatními, nedocenování výkonu práce, které vede az ke ztráte sebevedomí dotycného pracovníka. Ale také neustálá, casto nepodlozená kritika práce, ukládání úkolu neodpovídajících kvalifikaci dotycného az po ojedinelé prípady ústního, telefonického ci písemného vyhrozování.

Zkusenosti ze sveta nejsou povzbudivejsí. Podle www.hrmguide.com byla v USA polovina zamestnancu vystavena agresi na pracovisti (v USA sikanu nazývají bullying). 47 milionu amerických zamestnancu zazilo v práci psychologickou agresi. Fyzické násilí, fackou pocínaje a zastrelením konce, tam není tak casté, ale hovorilo o nem 6 % zamestnancu. Práve fakt, ze násilí bývá na pracovistích casto prehlízeno, muze znamenat pro mnohé firmy zásadní problém. Americké ministerstvo spravedlnosti napríklad v roce 1998 oznacilo pracoviste za nejnebezpecnejsí místo v USA.

Ale ani nasim západním sousedum se problém nevyhýbá. Napríklad v Nemecku se podle uverejnených studií stal kazdý devátý zamestnanec alespon jednou obetí sikany. Jak se ukazuje, nejde jen o výstrelky, ale takrka o urcitou epidemii, o které se moc nemluví. Její existenci se snazí organizace ututlat, protoze muze ohrozit dobrou povest firmy.

Dulezité je vcasné rozpoznání nákazy

Pavel Beno z obcanského sdruzení Práce @ Vztahy ríká:“ Jedinou úcinnou metodou, jak se vyporádat s mobbingem, je prevence. Odchod z pracoviste, soudy a podobná opatrení vlastne resením v pravém smyslu slova nejsou. Je to jen vyporádání se s následky sikany.“ 

 Tento názor lze pomerne casto najít i na internetových stránkách venujících se tomuto fenoménu. Odborníci zduraznují, ze základem prevence je zcela jiste vsímavost lidí ke komunikaci a dení na pracovisti, vsímavý pohled na kazdodenní interakce mezi zamestnanci, schopnost naslouchat ostatním. Shodují se v tom, ze 85 % varovných signálu je mozné tímto zpusobem odhalit. Mezi faktory, kterých si je v této souvislosti treba vsímat patrí napríklad:

• drívejsí násilné projevy zejména vuci bezbranným bytostem, jako jsou zeny, deti ci zvírata
• prítomnost samotáre – cloveka, který se cítí izolován od ostatních, nikdo mu nenaslouchá a obává se zmen
• emocionální problémy, drogy, deprese a nízké sebevedomí
• antagonistické vztahy
• frustrace ze stále stejné cinnosti
• urcitý druh posedlosti, napríklad zbrane, sex, politika, nábozenství

Dulezitá je komunikace, naslouchání

Identifikování potenciálne nebezpecné osoby je ale jen jedna stránka veci, za níz následuje problém, jak se pred ní chránit. Podle psychologu je dulezité vedet, ze mnohdy chce násilník ostatním vyprávet svuj zivotní príbeh. Pokud vyjdeme z této premisy, nechme jej tedy, aby se projevil. Odborníci radí, ze je treba mu aktivne naslouchat a vyvarovat se pritom prímé konfrontace. Lepsí je prý mu vyjádrit duveru a ochotu pomoci, prípadne se obrátit na oddelení lidských zdroju, ochranku nebo policii.

Prítomnosti násilníka na pracovisti se lze téz vyvarovat dukladným proverováním zadatelu o práci. Psychologové v této souvislosti doporucují tzv. test agresivity. Podstatné je být ve strehu a nikdy nebýt zcela spokojen se soucasnými vztahy na pracovisti.

V této souvislosti neprekvapí, ze rada významných firem klade velký duraz pri náboru ci prijímání pracovníku na tzv. soft skills. Hledá takové zamestnance, kterí jsou ochotni ztotoznit se s firemními hodnotami, jsou vhodní pro práci v dané firemní kulture. Pripomenme napríklad ceskou pobocku spolecnosti Hewlett-Packard, kde mají firemní hodnoty v podstate stejne definované uz po desetiletí. Patrí k nim napríklad respekt a duvera v jedince nebo nekompromisní cestnost. Podobne by se dalo hovorit o pobocce Johnson & Johnson, ale i rade dalsích.

Odpovednost mají manazeri

Jak mohou tedy zamestnavatelé nejlépe zabránit násilí? V první rade by meli mít písemná pravidla pro chování na pracovisti. Nemeli by také omlouvat zádné formy násilného chování. Dále je dulezité vzdelávat vedoucí pracovníky, aby byli schopni rozeznat a zaznamenávat agresivní sklony. Uzitecný muze být napr. krizový manazerský tým, který bude shromazdovat veskerou dokumentaci o násilném chování, vzdelávat a sledovat dodrzování pravidel.

Práce personalistu za posledních nekolik desetiletí zmenila svuj charakter a dále ho bude jeste menit, jak ukazují poslední studie poradenských firem. Jedna vec se ale nemení: fakt, ze vlastní rízení pracovníku je predevsím prací manazeru. Manazeri se zkrátka nemohou vyhnout odpovednosti za mobbing na pracovisti. Mnohdy mohou nepríznivé klima na pracovisti vytváret i oni samotní, treba tím, ze neumejí komunikovat – informovat lidi o pripravovaných zmenách, správne hodnotit práci jednotlivcu…To vse pak vede k frustraci a následne muze být zivnou pudou pro mobbing.

A jak sledovat klima na pracovisti? Nejen bezným pozorováním, ale podle Pavla Bena existují pruzkumy, pri nichz se vyuzívá rízených rozhovoru se zamestnanci, a které mohou upozornit na vyhrocující se situaci. Beno tvrdí, ze v tomto prípade je vhodnejsí z hlediska zachování anonymity, kdyz pruzkum provádejí a vyhodnocují externisté.

A nakonec jedna inspirace. V Nemecku existuje nadace Fairness-Stiftung, která kazdorocne udeluje organizacím renomovanou Nemeckou cenu za férovost. Predávání bývá prítomen i prezident republiky.

TISKNOUT | POSLAT MAILEM