Bude úraz při relaxaci v práci nebo při teambuildingových aktivitách úrazem pracovním?

Během pracovní doby mohou zaměstnanci využívat relaxační místnost, kde mohou hrát stolní fotbal, kulečník, případně na venkovním hřišti v areálu společnosti hrát fotbal či jiné hry. Pokud by došlo k úrazu zaměstnance při těchto činnostech, bude to pracovní úraz? Druhou variantou jsou teambuildingové aktivity. Pokud zaměstnavatel organizuje teambuilding a umožňuje zaměstnancům různé sportovní aktivity, aniž by rozhodoval, kdo jakou aktivitu bude vykonávat (je to tedy dobrovolné) a stane se úraz, půjde o úraz pracovní?

Podle § 274 odst. 1 zákoníku práce (ZP) platí, že v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Z uvedeného je důležité, že jde o „úkony obvyklé během přestávky v práci na jídlo a oddech“. Doba přestávky na jídlo a oddech je obecně dobou nepřetržitého odpočinku zaměstnance, není dobou pracovní, je tedy dobou volna zaměstnance. Pouze vzhledem k tomu, že zaměstnanec tuto dobu svého volna tráví zpravidla na pracovišti zaměstnavatele, vložil zákonodárce do ustanovení o přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů i úkony obvyklé během přestávky, ale nic víc – sportovní aktivity zaměstnance během přestávky rozhodně nejsou úkony obvyklými, a tudíž případný úraz by nemohl být považován za úraz pracovní. Úkonem obvyklým například bude, když si zaměstnanec dojde do závodní jídelny nebo bufetu, popovídá si s kolegou apod.

Teambulding je podrobně rozebrán v rozsudku NS ČR 21 Cdo 5060/2007. Cituji jeho právní větu „Tzv. team-building bývá chápán jako intenzivní a záměrné (cílené) budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů; zejména bývá kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod. Pro závěr, zda se skutečně jedná o takový kurz týmové spolupráce, není jistě rozhodující jeho formální označení v příslušných dokumentech, nýbrž jeho vlastní obsahová náplň. Vzhledem k tomu, že významné je až individuální posouzení obsahové náplně "výjezdního zasedání", a v tomto rámci také posouzení konkrétní činnosti ("úseku" pracovní cesty), při níž došlo k poškození zdraví zaměstnance, nepochybně by se nejednalo o činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, kdyby po skutkové stránce bylo kupříkladu zjištěno, že šlo pouze o společný pobyt zaměstnanců bez cíleného průběhu, který měl jen povahu "zaplacené dovolené". Kdyby bylo prokázáno, že smyslem a účelem plánovaných aktivit bylo prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci, mohlo by se jednat - nazíráno jak z hlediska pořádajícího zaměstnavatele, tak z hlediska věcného (vnitřního účelového) jednotlivého zaměstnance - o "účast na školení k prohloubení kvalifikace", kterou je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci uložit (srov. § 141a zák. práce), a tedy o činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů ve smyslu ustanovení § 25 odst. 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb.“

I když citovaný judikát byl vydán v době účinnosti starého zákoníku práce a jeho prováděcího nařízení vlády, nic na jeho závěrech se nemění a je třeba se jimi řídit i dnes, protože se od r. 1965 ani v nejmenším nezměnila právní úprava odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.